Turordningsregler med bäst-före-datum.

Förra veckan var jag inbjuden till ett samtal med politiker, företag och en av våra motparter. Temat var aktuella arbetsmarknadsfrågor och som vanligt hamnade vi i diskussioner om LAS och turordningsregler. Min ingång var den Chefsbarometer som Ledarna gjorde i höstas, precis innan valet, där cheferna rankade LAS som den viktigaste politiska frågan som påverkar chefens förutsättningar att göra ett bra jobb.

Men vi vet alla hur det ser ut: Å ena sidan ställningskrig emellan parterna, visserligen med ett vänligt tonfall men med oförsonliga argument. Å andra sidan en nästan total förnekelse från politiken att erkänna att detta kan vara ett område för reformer. LAS turordningsregler har fått ställning som en symbolfråga när det  i grund botten är ett praktiskt problem.

Lagen  kom till i sista delen av industrisamhällets arbetsorganisation och därav dess skrivning kring anställningstid och ”tillräcklig kompetens”.  Lagen, och parternas tillämpning,  bygger på ett statiskt synsätt på kunskap och kompetens som något helt mätbart och jämförbart, istället för något som är kopplat till personen. I ett kunskapssamhälle, där människor inte längre är utbytbara i något avseende, måste hela personens värde för företaget bedömas. Det ska inte sättas i motsats till trygghet!

En av de deltagande företagsrepresentanterna berättade om sin kamp för att bygga så effektiva och kreativa grupper som det är möjligt för att uppnå högsta effektivitet och trivsel på jobbet. Hon ställde också, den i mitt tycke kloka frågan: om jag använder fem tydliga och genomarbetade kriterier för att anställa en person och samma kriterier används vid lönesättning och lönerevision, och dessa kriterier uttrycker vilka medarbetare som behövs i vår verksamhet, varför ska jag då inte kunna använda de samma när det blir tal om avveckling?

För chefen är LAS turordningsregler i hög grad ett praktiskt problem. Chefen ska verkställa de omorganisationer och avvecklingar som företaget beslutar om men hon eller han  har också ansvaret för att driva verksamheten vidare mot bästa möjliga resultat. Det kräver i sin tur att chefen har ett inflytande över arbetsgruppens sammansättning.

Chefer vill ha trygga och kompetenta medarbetare som vet vilka spelregler som gäller. Men det innebär inte nödvändigtvis att de spelreglerna måste vara samma som för fyrtio år sedan. Ledarna välkomnar en förutsättningslös och konstruktiv dialog kring ny lagstiftning på arbetsrättens område där också chefens röst får höras.