Tips till valberedningarna!

Snart är valberedningarnas arbete med att föreslå ledamöter och ordförande till bolagsstyrelser i full gång. Hög tid att tänka nytt alltså om vi vill ändra på det faktum att  det är en massiv mansdominans i våra styrelser och på våra chefsposter.

97,6 % av vd för börsnoterade företag i Sverige är män. Jag skriver det igen: 97,6 %. Det betyder att 2,4 % är kvinnor.

När man ställer frågan om vi vill ha en jämställt chefsmarknad så brukar alla svara ja. Att det är en fråga om att inte diskriminera kvinnor men också en fråga om affärsutveckling och lönsamhet, det vet de flesta idag.
Så – vill du ha en så innovativ, kreativ och flexibel organisation som möjligt? Är svaret fortfarande ja?
Då är tiden att göra annorlunda just precis nu.

Ja, vi är alla för jämställdhet. För principen. Men när det kommer till att verkligen göra annorlunda så är det inte lika självklart.
Så därför tänkte jag ge svaret på de två vanligaste påståenden som kommer när man pratar om de här frågorna:

Men det finns ju inte några kompetenta kvinnor!
Idag är det fler kvinnor som går högskolan än män. Kvinnor har på alla nivåer högre betyg än män (utom i ämnet idrott). Kvinnor finns som chefer i de flesta branscher även om män absolut dominerar på de högre posterna.
Gör så här: Se till att det finns lika många män som kvinnor på listan när nya personer ska rekryteras eller tillfrågas. De finns. Det handlar bara om att leta på nya ställen. Se också till att alla chefstjänster annonseras internt så alla kan söka.
Rättviseförmedlingen tog tillsammans med Sydsvenska Dagbladet i somras fram en lista på 1000 kvinnor som kan ta plats i bolagsstyrelser. Varsågod att botanisera!
Och vi på Ledarna har sju år i rad tagit fram listor på de 75 främsta unga kvinnor som är ledare – varsågod, här är 2013 års lista.

Men de tackar ju nej när man frågar dem!
Tänk efter hur frågan ställs. Om personer som ni vill satsa på säger nej så frågar ni väl varför de tackar nej? Inte ger ni väl upp så fort. Vad behöver de för att säga ja?

Sedan är det naturligtvis massor av andra saker som organisationen behöver arbeta med för att bli verkligt jämställd och säkra att kvinnor och män bedöms enligt samma måttstock. Som att ha tydliga meriteringskriterier, bestämda karriärstegar (nu pratar man om karriär-klätterställningar som en bild av att det finns många olika sätt att utvecklas på), se till att det är rimliga villkor för chefer, inte minst när det gäller balans mellan arbetsliv och privatliv (detta gäller naturligtvis både män och kvinnor i lika hög grad), analysera organisationen utifrån vad som premieras och koppla arbetet med jämställdhet till kärnverksamheten. För hys inga tvivel – det ÄR en strategisk, affärsmässig fråga.

Lycka till!