Inlägg

Att sätta gränser är chefens ansvar.

/0 Kommentarer/i /av

Diskussionen om hur man ska få balans mellan arbetsliv och privatliv blir allt viktigare ju mer våra vägar för kommunikation utvecklas. Det som någon upplever som underlättande och effektivt kan för andra bli till en stressfaktor, ett gissel som gör det omöjligt att koppla av från jobbet. Det handlar i hög utsträckning om ett personligt förhållningssätt, men allt ansvar kan inte läggas på individen själv.

Unionens samhällspolitiska chef uttrycker i dagens SvD glädjande nog en tveksamhet inför att införa lagstiftning på området. Ett flexibelt arbetsliv är trots allt i huvudsak av godo, men vi måste utveckla ett gemensamt synsätt till fenomenet. Policys och riktlinjer ska tas fram på varje företag.

Det är nog bra, men viktigare ändå är att cheferna på varje arbetsplats tar ansvar och får mandat för att driva frågan med sina medarbetare. Riktlinjer och regler kan vara bra som ett ramverk, men det avgörande är att chefen har förutsättning att föra en dialog med varje enskild medarbetare

Tiden för de stora kollektiva lösningarna är förbi. Varje medarbetare ha r en unik livssituation och för att vi ska prestera vårt bästa på jobbet – och hålla i ett livslångt yrkesliv – måste arbetsvillkoren utformas individuellt så långt som möjligt. Det kräver mycket av både chef och medarbetare i form av öppenhet, förtroende och ansvarstagande, men är en fantastisk möjlighet till ett friare och mer effektivt arbetsliv.

Varför kastar chefer bort dyrbar tid?

/1 Kommentar/i /av

I SvD kan man läsa att Unionens chefstidning Position har låtit Novus genomföra en undersökning kring chefer och möteskultur. Till min bestörtning anser bara hälften av cheferna att de flesta möten är meningsfulla och effektiva. Lika många anger att mötena saknar syfte och mål.

Men ta tag i det då! Du är ju en del av mötet. Vi vet att många chefer upplever att de inte hinner med allt de vill och ofta är det personalrelaterade frågor som får stryka på foten. Hur kan samtidigt så många chefer med öppna ögon kasta bort dyrbar tid de skulle kunna ägna åt annat?

Jag vägrar att betrakta chefer som viljelösa marionetter. Som chef har du ett eget ansvar och sannolikt hyggliga möjligheter att ställa vissa krav på de möten du deltar i. Det borde inte vara särskilt komplicerat.

När du blir kallad till ett möte med otydligt syfte, ställ följande frågor till den som sammankallar:

  1. Vad är syftet med mötet?
  2. Vad är agendan för mötet?
  3. Vad är det för typ av möte (arbetsmöte, planering, information, beslutsmöte etc.)
  4. Vad förväntas just du bidra med (kanske är någon av dina medarbetare mer lämpad att delta?)

 Var ihärdig så finns det goda möjligheter att möteskulturen förändras till det bättre.

 Vad tror du det beror på att så många accepterar meningslösa möten?

Lönen sätts bäst lokalt!

/2 Kommentarer/i /av

Chefens mandat ifrågasätts nu med stora bokstäver av den organisation som på stortavlor och i helsidor i tidningarna kallar sig ”Sveriges största fackförbund för chefer”. På Unionens blogg skriver Daniel Gullstrand att chefens mandat över lönesättningen, dvs att lönen sätts i samtal med den enskilde och i förhållande till individens prestation och företagets betalningsförmåga, innebär att besluten fattas ”högt över huvudet av aktörer man inte kan påverka”.

Ska vi slå vad om vem den enskilde medarbetaren tycker sig kunna påverka mest, sin egen chef som man träffar mest varje dag eller Unionens förhandlingsorganisation? Där människor som inte har en aning om vad just du gör på jobbet och som dessutom ska jämka ihop förslagen för över 400.000 andra medlemmar, ska slå fast en löneökning för dig.

Jag vet vad jag tror.

Och jag vet dessutom vad Sveriges löntagare tycker. 7 av 10 vill ha sin lön satt individuellt. De vill själva förhandla med sin chef, på egen hand eller med stöd av det lokala facket. Endast tre av tio vill ha centrala löneavtal.

Det är dags för både fack och arbetsgivare att släppa taget om skrivbordskanten och våga se hur Sverige år 2011 ser ut! Där de allra flesta människor som arbetar är fullt kapabla och villiga att själva diskutera lön och villkor och ta ansvar för resultatet. Där människor på alla andra samhällsområden är betrodda att fatta stora livsavgörande beslut, men där man är omyndigförklarad så fort vi kommer till arbetsplatsen.

Det är hög tid för en modern arbetsmarknad.

Fel behandling till sjuk patient

/0 Kommentarer/i /av

Den lokala lönebildningen fungerar inte utan individgarantier! Detta häpnadsväckande budskap är kontentan av en debattartikel från Unionen som Nya Wermlandstidningen idag publicerar. Budskapet illustreras med två exempel från företag som trots vinster inte betalat rimliga löneökningar till sina anställda. 

Jag delar fullt ut den ilska som Unionen känner inför företag som missbrukar sifferlösa avtal och arbetsgivarorganisationer som passivt ser på medan detta sker. Kraftfull opinionsbildning till förmån för lokalt och individuellt satta löner klingar ihåligt om man inte är beredd att leva upp till det. För sifferlösa avtal är också avtal, där båda parter lovar att följa en viss process ända ut på företags- och individnivå.

Men lösningen är inte att återinföra individgarantier i löneavtalen.

Det finns ett massivt stöd för att lönen ska sättas individuellt bland människor som arbetar i Sverige idag, nästan oavsett var man jobbar och med vad. De flesta tar för givet att det du gör på jobbet, det bidrag du lämnar till företagets utveckling, ska synas i din lön. En bra arbetsgivare ser till att den största löneökningen hamnar där den gör mest nytta; hos medarbetare som satsar på sitt jobb. En bra arbetsgivare ser också till att de lönesättande cheferna har rätt förutsättningar och tillräcklig kompetens för att sätta lön enligt företagets policy. Varje individ ska vara nöjd med utvecklings- och lönesamtal och den motivering man får till sin lön, även om man inte alltid är nöjd med utfallet.

Att behålla eller återinföra lönegarantier och lägsta ökning är att försöka bromsa sig ur en uppförsbacke. Det som händer är att löneprocessen fullständigt sätts ur spel. Om det löneutrymme som finns på företaget till största delen äts upp av generella utlägg och det som återstår för cheferna att arbeta med är hundralappar på individnivå eller ännu mindre, ja vem kommer känna sig nöjd då?

Man måste välja EN modell för lönesättning och den som nutidens anställda väljer heter individuell lön fullt ut. Vårt uppdrag som fackliga organisationer är inte att förhandla fram generella löneökningar. Det är att vara en blåslampa i rumpan på de företag där löneprocessen inte fungerar. Att backa är att svika. Det är hög tid för en modern lönebildning!

Samhällsansvar i behov av uppdatering!

/0 Kommentarer/i /av

Samhällsansvar är ett begrepp som ofta används för att försvara centrala avtal. Genom att ge alla företag och alla anställda inom en viss bransch en gemensam norm för löneutveckling säger man sig ta  samhällsansvar för den ekonomiska utvecklingen.

Med just det ordet avfärdar Cecilia Fahlberg, ordförande i Unionen, i en artikel i Lag & Avtal sifferlösa avtal och ett modernt synsätt på lön. 

På Ledarna menar vi att samhällsansvar är något helt annat.

Samhällsansvar tar man genom att utveckla modeller för lönesättning som stämmer med moderna värderingar och som ger varje individ en tydlig återkoppling på sin egen prestation och förutsättningar att påverka lönen. Modeller som också tar hänsyn till företagens olika förutsättningar och placerar lönebildningen så lokalt som möjligt.

Ett sådant avtal skapar motiverade och engagerade medarbetare och bidrar till företagens konkurrenskraft och ekonomisk utveckling. Det framgångsrika företaget får utväxling på sina lönekronor och kan växa ytterligare.

Det tycker vi är samhällsansvar.