Inlägg

Tillbaka till 1984?

/3 Kommentarer/i /av

Det är lustigt hur tunn fernissan är på Svenskt Näringsliv. Man vill väldigt gärna framstå som en offensiv och modern organisation, men med jämna mellanrum tittar gubbfoten fram.

En av de verkligt stora utmaningar som svenska företag och offentlig förvaltning står inför är att ersätta de chefer som nu lämnar arbetsmarknaden. Vi måste hitta ett ledarskap som kan ta Sveriges företag in i den nya världen där global konkurrens och spetskompetens står i fokus. Det kräver att man vågar titta utanför de snäva ramar som idag skapar en förfärande homogenitet i styrelserum och verksamhetsledningar. Vi behöver mer mångfald, inte mindre.

Lars Strannegård beskriver idag på SvDs Brännpunkt de diskussioner som förs kring högre utbildning inom ekonomi ute i omvärlden. ”Många ekonomutbildningar anses av kvalificerade bedömare vara alltför snäva i sin inriktning. De misslyckas med att stimulera intellektuell nyfikenhet, perspektivseende och ger för lite förståelse för de faktiska utmaningar som väntar i näringslivet. Det är förståelse för kultur, känslighet för mångtydighet och god tolkningsförmåga som tillhör kunskapsluckorna för de nyutexaminerade.”

Som chef måste du behärska mycket mer än teknik och ekonomi. Kunskap om människor och kultur, förmågan att orientera sig i omvärlden, och att analysera din egen verksamhet i förhållande till skeenden runt omkring. Jag våga påstå att detta är viktiga faktorer för chefer på alla nivåer och helt nödvändiga för den som vill syssla med ledningsfunktioner på en högre nivå.

Verkar jag personligt engagerad? Ja, själv har jag sju ”gamla” betyg i humaniora och samhällsvetenskap som jag tog innan jag påbörjade min yrkesutbildning. Jag har betalat tillbaka varenda krona utan att sörja över det, för det har berikat mitt liv, och framförallt mitt yrkesliv som chef inom ett helt annat område.Jag hade varit en sämre chef och en olyckligare människa utan mina kunskaper i litteratur och historia.

Svensk Näringsliv har gått ordentligt vilse denna gången. Svenskt utbildningsväsende har inte till uppgift att producera förprogrammerade studenter på beställning utan att skapa kreativa, kunniga och fritt tänkande chefer och medarbetare.

Pick any toppchefskvinna och fråga henne om hon är ointresserad av att arbeta

/1 Kommentar/i /av

Meningar som börjar med ”Vi svenskar måste” och “Svenska chefer måste…” gör mig genast misstänksam. Den som börjar en mening så hakar oftast på en argumentation om att ”internationellt” så fungerar det si eller så. Man vill ge sig själv ett överläge i debatten genom att få motståndaren att känna sig dåligt uppdaterad på vad som sker ute i ”stora världen”. Maciej Zaremba gör det i sitt reportage om chefer och ledarskap i Dagens Nyheter (som jag bloggade om igår) och Monica Renstig gör det i en intervju i Svenska Dagbladet, även den från i söndags.

Monica Renstig har ett företag som heter Women’s Business Research Institute och hon hävdar att vi har så få toppchefer som är kvinnor på grund av att svenska kvinnor deltidar för mycket. I USA däremot, säger Renstig, där jobbar alla jättemycket. Renstig tror att vi jobbar mindre i Sverige för att vi är ”för slöa och för lite intresserade av att arbeta” i Europa.

Hon har visst missat att i USA slutar en mycket stor andel högutbildade kvinnor att jobba helt och blir hemmafruar när de får sitt första barn. Är det av lathet? Nej, utan för att de inte har samma möjligheter till föräldraledighet och tillgång till förskolor som vi har i Sverige. Alltså av strukturella orsaker.

Anledningarna till att vi i Sverige har så få kvinnor på toppen är många. Men en sak är säker. De kvinnor som vill dit men inte släpps upp i hierarkierna är inte slöa. De deltidar inte ens. De har typ aldrig deltidat. De har jobbat häcken av sig hela sin karriär för att nå sina mål och skapa resultat. Pick any toppchefskvinna och fråga henne om hon är ointresserad av att arbeta.

Enkäten som vi gör varje år i samband med Framtidens kvinnliga ledare visar att en av unga toppchefskvinnors viktigaste framgångsfaktorer är att ha balans i livet. De vet att de blir bättre på jobbet om det har ett tillfredsställande privatliv. Därför delar de här unga kvinnorna ansvaret för barnen med sina män i mycket större utsträckning än det svenska genomsnittet. Och i större utsträckning än det ”internationella” genomsnittet.

Vad vi nu menar med internationellt. Är det USA? Japan? Europa? Indien? Och i så fall vilken del av Indien? Jag är lite osäker.

Jag vågar i alla fall lova att ingen annan gala i världen har så hög andel unga män i publiken med en bebis i Babybjörn som galan där Ledarna delar ut pris till Framtidens kvinnliga ledare.

Sluta snegla på hur de gör ”internationellt”. Att unga toppchefskvinnor delar föräldraskapet med sina partners är ett resultat av den jämställdhetspolitik som drivits i Sverige och något som vi ska vara mycket mycket stolta över.

Inget fokus på lön i Svenskt Näringsliv

/5 Kommentarer/i /av

Kenneth Bengtsson, ordförande i Svenskt Näringsliv, är på turné i landet för att sprida budskapet om vad svenska företag behöver för att växa och utvecklas. Överst på listan står skattereformer, regelförenklingar och en förändring av arbetsrätten. Vackert så. Den önskelistan har vi sett flera jular.

Men det som verkligen skulle göra en skillnad, och som svenska företag i hög grad själva förfogar över, är ett nytt förhållningssätt till lön!

Kenneth Bengtsson talar i gårdagens GP om att minska kostnadstrycket på företagen, men det handlar också om att se till att kostnaderna används på ett sätt som utvecklar företagets produktivitet och konkurrenskraft. Idag pytsar de flesta företag ut ofantliga lönesummor utan att kunna – eller ens vilja – se till att de används där de gör mest nytta för företagen.

Lön och belöning som incitament för att öka den enskilde medarbetarens engagemang och prestation är oöverträffat. Kompetensutveckling, delaktighet och roliga arbetsuppgifter är viktigt, men det är i lönerevisionen som den enskilde får ett kvitto på vad just hennes bidrag betytt för företagets framgång. Om då rumskamraten genom att dra benen efter sig får precis lika mycket, är hela lönerevisionen pengar i sjön.

Ledaravtalet har i snart tjugo år erbjudit företagen möjlighet att gå före med gott exempel och låta chefernas lön spegla deras prestation i förhållande till mål. Tyvärr ser vi att okunskap, ovilja och ren lättja hindrar många företag att förverkliga den lönemodell som skulle göra skillnad, inte bara för chefen, utan för hela företaget.

Det är trist att Svenskt Näringsliv som arbetsgivarorganisation inte driver frågan hårdare i opinionsbildningen och i sitt inre arbete. En retorik om värdet av lokal, individuell lönebildning som plockas fram till varje avtalsrörelse, men som inte genererar någon handling däremellan, klingar falskt och ihåligt.

Det finns många sätt att förbättra villkoren för svenska företag, men det är inte klädsamt att enbart lägga ansvaret för förbättringar på staten och motparterna. Det finns en hel del att göra på hemmaplan Kenneth Bengtsson!

Dags att sluta med skenfäktningen

/0 Kommentarer/i /av

Nu droppar det ena centrala avtalet efter det andra in och parterna förklarar sig nöjda efter ”hårda” förhandlingar. Det egendomliga är bara att avtalen är lika intill förblandning, procentsatsen snurrar runt 3,5 procent för alla, oavsett bransch och sektor.
Så vem försöker man lura, vi hade lika gärna kunnat låta någon hyfsat klok och insatt person, typ Anders Borg, sätta en procentsats för alla och besparat organisationerna på båda sidor en hemsk massa arbete.

Lön till medarbetare

Årets avtalsrörelse visar tydligare än någonsin på hur föråldrad modellen med centrala siffersatta löneavtal blivit.
Ingen kan längre på allvar år 2010 hävda att en bransch ska vara normgivande för alla andra branscher, att alla företag har råd att betala lika mycket eller lika lite i lön till sina medarbetare, eller att alla anställda bidrar lika mycket till företagets resultat.

Lön som styrmedel

Att facken håller fast vid en modell som upprätthåller skenet av att man slåss för sina medlemmar, det kan jag förstå.
Men att företagen finner sig i att Svenskt Näringslivs benhårda, centralistiska avtalsstyrning tar ifrån dem makten över lönen som styrmedel, det är obegripligt.
Genom att acceptera centrala överenskommelser om lönepåslag och individgarantier tar man ifrån företagen – och deras chefer – det viktiga styrmedel som en aktiv och bra lönedialog på individnivå kan utgöra.

Förnyelse krävs

Den svenska modellen med dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare är för bra för att få raseras av centralorganisationer som bara ser till sitt eget bästa. Den svenska modellen kräver förnyelse för att överleva i individualismens tidevarv.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Centrala löneavtal på soptippen!

/2 Kommentarer/i /av

Svenskt näringsliv trummar ut sitt budskap i en välregisserad kampanj – inga centrala löneökningar i år!
I år? Inga centrala löneökningar någonsin!

Lön kopplat till prestation

Ledarna har i snart 20 år drivit den självklara frågan att en persons lön ska ha koppling till prestationen på jobbet. Varför är det nästan omöjligt att få acceptans för den tanken?

Bästa eleven får bästa betyg, skickligaste ishockeyspelaren kan tjäna storkovan i USA och artister som fyller Globen blir ganska rika. Men när det handlar om kopplingen mellan vanliga jobb och inkomsten då accepterar vi att någon annan, som aldrig varit på min arbetsplats och aldrig träffat mig fattar beslut om min lön och om min löneökning.

Och vi accepterar att chefer förlorar ett av sina viktigaste styrmedel för verksamheten, att kunna belöna och uppmuntra medarbetare som anstränger sig lite extra.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Det börjar med chefen

/0 Kommentarer/i /av

Att invandrare har svårt att få jobb i Sverige vet vi alla. Allra svårast har högutbildade invandrare med examen från hemlandet att få ett jobb som motsvarar deras kompetens.

Det har funnits många förslag till åtgärder, hitintills ingen som har lyckats lösa knuten.

SNS välfärdsrapport

Men det finns en faktor som vi vet har stor betydelse för rekryteringen, nämligen chefen. I SNS välfärdsrapport som publicerades innan jul visar två Uppsalaforskare på sambandet mellan mixade arbetsplatser och chefen.
Chefer som själva är invandrare tenderar att rekrytera mindre fördomsfullt, att sätta kompetens framför efternamn. Samma sak gäller för kvinnor som är chefer, de prioriterar ofta mångfald i sina arbetsgrupper framför likriktning.

Så ett råd till de företag och förvaltningar som faktiskt vill utnyttja den kompetensresurs som finns hos våra invandare: Se till att börja med chefen!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Läs mer på Ledarnas webbplats: Chefer kan öka integrationen.