Inlägg

Kollektivavtal är fortfarande relevant

/0 Kommentarer/i /av

Idag är det kollektivavtalets dag. Vi som värnar den svenska modellen och en kollektivavtalsreglerad arbetsmarknad behöver vitalisera den drygt 80-åriga berättelsen och göra den begriplig och relevant för chefer, medarbetare, företag och politiker på en snabbt föränderlig arbetsmarknad. För den svenska modellen är långt ifrån en självklarhet för alla.

Jag har det senaste året mött svenska ministrar som vittnat om hur de, om och om igen i EU-sammanhang, får förklara den svenska modellen för politiker och tjänstemän. I många EU-länder finns en tradition att lagstifta om till exempel minimilöner, något som vi i Sverige reglerar genom kollektivavtal. Våra synsätt krockar. Inom ramen för den europeiska chefsorganisationen CEC European Managers, där Ledarna är medlemmar, är inte heller den svenska modellen en självklarhet för alla medlemsorganisationer.

Även i Sverige står allt för många branscher med såväl enkla som mer kvalificerade jobb utan kollektivavtal. Så vad göra? Idiotförklara de som inte fattar bättre? Knappast någon smart väg och inte särskilt framgångsrik. Nej, vi behöver peka på de stora fördelarna med kollektivavtal och samtidigt vara öppna för förnyelse och förändring av kollektivavtalens utformning.

Den här hösten har PTK, där Ledarna ingår, Svenskt Näringsliv, IF Metall och Kommunal slutit ett historiskt huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd. För Ledarna ligger anställningstryggheten i att du är anställningsbar. Det blir du igenom att få de bästa möjligheterna till utbildning och förkovran under hela ditt yrkesliv. Det här nya avtalet skapar de förutsättningarna. Det är ett modernt avtal som ger den anställde och företagen en möjlighet att med bevarad trygghet möta kraven på större flexibilitet på arbetsmarknaden.

Nationalekonomen Lars Calmfors påpekade i DN den 4 februari att individualistiska värderingar gör det svårare för facket att värva medlemmar, samtidigt som han noterar att Ledarna stadigt växer. Ledarna har individen i centrum. Vårt Ledaravtal utgår från individens behov och bidrag till verksamhetens utveckling. Ingen vill ses som bara som en del av ett kollektiv utan lika mycket, om inte mer, som en egen individ med individuell lön och villkor. Vi måste klara av att hålla två tankar i huvudet samtidigt. Vi behöver tillsammans skapa ett yttre ramverk som skapar en förutsägbarhet för företag och verksamheter men inom det ramverket måste vi öppna för större individuella lösningar.

Vi, och då menar jag alla som vill värna både den svenska modellen och samarbetet inom EU, måste på alla nivåer föra en diskussion med våra europeiska vänner om den svenska modellen. Men vi måste lika mycket lyssna och förstå de bevekelsegrunder som styr när EU vill lagstifta på arbetsmarknadens område.

Vi behöver bättre förstå de utmaningar som många europeiska länder brottas med när det kommer till villkoren på arbetsmarknaden. Allt för att vi ska vara proaktiva och utveckla den svenska modellen för att skapa de bästa förutsättningarna för medarbetare, chefer och företag i Europa.

Parterna på svensk arbetsmarknad har ett stort ansvar att utveckla kollektivavtalen. Vi kan aldrig tänka att vi är färdiga, det enda bestående är förändring.

 

 

 

PTK:s och Svenskt Näringslivs lösning är bra för Sverige 

/0 Kommentarer/i , , /av

Arbetsmarknaden är stadd i snabb förändring. Detta har blivit uppenbart för de flesta i dessa pandemitider. Utvecklingen visar att det behövs ett regelverk som både ger anställda trygghet och arbetsgivare möjligheter att anpassa och ställa om sin verksamhet. Den här balansen är viktig att upprätthålla, både för den enskilde och för samhället i stort.

Anställda ska vara skyddade från godtyckliga och osakliga uppsägningar och avskedanden. Det ska vara högt i tak på våra arbetsplatser och anställda ska kunna påtala eventuella brister i verksamheten eller arbetsmiljön utan att riskera sin anställning. Trygghet kan bidra till en sundare kultur på arbetsplatserna och därmed också skapa förutsättningar för bättre kvalitet i verksamheten.

Arbetsgivare har också berättigade behov av att kunna ställa om och anpassa verksamheten efter nya förutsättningar. I tider av snabb teknisk utveckling, global konkurrens och press på hållbar omställning är sammansättningen av olika kompetenser en helt central fråga för de flesta företag och organisationer.

När förändringens vindar blåser går det inte att stoppa huvudet i sanden och hoppas att allt ska återgå till något som gällde förut. För Ledarna – Sveriges chefsorganisation – är det självklart att vara med och påverka och ta ansvar. Och jag tror att vi alla måste inse att tryggheten på framtidens arbetsmarknad inte enbart kan ligga i en fast anställning. Möjligheten till omställning och kompetensutveckling, den ekonomiska tryggheten när man är arbetslös eller i utbildning samt förutsättningarna att snabbt hitta nytt jobb är lika viktiga för den enskildes trygghet. Dessa olika delar måste betraktas som en helhet som hänger ihop.

Det huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd som PTK (Ledarna ingår i PTK som ett av 25 medlemsförbund) och Svenskt Näringsliv sa ja till fredags är ett bra avtal för Sveriges chefer. Både för chefen i sitt yrkesutövande med att leda och fördela arbete och för chefen som anställd. I avtalet finns ett genomarbetat förslag om kompetensutveckling mitt i karriären. Det ges förutsättningar att studera med en fortsatt rimlig ekonomi.

De framförhandlade förändringarna i LAS är rimliga utifrån behovet av bättre möjligheter till kompetensutveckling, omställning och en flexiblare arbetsmarknad. Villkoren behöver förändras och utvecklas för att möta dagens och morgondagens behov på svensk arbetsmarknad. Sett ut Ledarnas perspektiv är det beklagligt att vi inte nådde ända fram till en gemensam lösning som alla parter kunde sluta upp bakom. Det hade varit ett välbehövligt styrkebesked för den svenska modellen.

Nu blir det inte så, men PTK:s ja till överenskommelsen ligger fast. Men villkoret för att den framförhandlade överenskommelsen ska gälla är att riksdagen genomför de lagändringar som avtalet omfattar.

Nu blir det upp till politiken att välja väg. Det finns inte finns någon väg mittemellan ensidig lagstiftning och parternas överenskommelse. Politiken har två olika alternativ; antingen PTK och Svenskt Näringslivs överenskommelse, eller ett annat val. Väljer de en annan väg så upphör överenskommelsen att gälla. Irene Wennemo, generaldirektör för Medlingsinstitutet, anser att regeringen bör staka ut en process framåt som bygger vidare på överenskommelsen mellan PTK och Svenskt Näringsliv. Ledarna delar hennes bedömning.

Under pandemin har uttrycket ”att vara en del av lösningen” använts ganska flitigt. Jag hoppas att innebörden av detta tränger in hos alla de parter som är avgörande för att den här frågan ska få sin lösning. Det vore bra för Sverige.

 

 

Det handlar om ledarskap, Leif

/2 Kommentarer/i /av

Leif Östling, ordförande i Svenskt Näringsliv, har fått löpa gatlopp för ett uttalande om skatter i TV i söndags. Sedan dess har han backat, och framför i ett meddelande på måndagen, att avsikten med att säga ”Vad fan får jag?” har varit att peka på att just han inte anser sig ha så stor nytta av den skattefinansierade välfärden.

Men, som vi alla vet, man kan inte ändra på det som en gång blivit sagt.

Jag tror ingen blev särskilt förvånad över avslöjandet om nya former för skatteplanering. Många blir inte heller upprörda över att människor försöker skydda sina pengar från skatt, så länge det inte sker något olagligt. Möjligtvis lyfts ett och annat ögonbryn inför avslöjandet att de råder skattekonkurrens på den nivån mellan länder i den europeiska unionen.

Nej, det som sticker i ögonen är när en av de absolut mäktigaste personerna i Sverige väljer att ställa sig utanför samhällskontraktet och hävda principen att var och en betalar för sig.

I Leif Östlings och mitt Sverige finns en hög grad av tillit och lojalitet. Den bygger på att vi som har dragit en vinstlott i samhället, självklart bidrar till att hålla en anständig nivå för alla, allt efter förmåga. Vi har kommit överens om att ett stabilt, tryggt och välmående samhälle gynnar oss alla och tar oss in i framtiden på bästa sätt.

Men om en ledare och ordförande i en jättestor och mäktig organisation, väljer att ställa sig själv utanför det kontraktet, händer det något.

En samhällsledare måste vara en förebild. Ett stort ledarskap förutsätter att du sätter helheten framför jaget och att du är ödmjuk inför din egen roll och position. Omtanke om din egen välmåga är mänskligt, men kan inte ta överhanden om du vill förtjäna andras förtroende. Detta gör Leif Östlings uttalande till mer än en groda.

 

Är chefens ansvar oändligt?

/0 Kommentarer/i , , /av

Stressen i arbetslivet gör oss sjuka! Det budskapet har den senaste tiden hörts från flera håll i debatten, även från Arbetsmiljöverket i en stor debattartikel i DN förra veckan, med anledning av de nya Arbetsmiljöföreskrifterna som träder i kraft den 31 mars. I artikeln åberopas forskning som gör gällande att arbetsplatsens organisation och individens belastning kan leda till fara för den enskildes hälsa.

Det är bra att forskning kring arbetsmiljö leder till uppdaterade regelverk och inte stannar kvar i förordningar som i första hand gällde det gamla industrisamhällets arbetsplatser. Vi måste sträva efter att förstå och hantera påfrestningar som kan finnas i de tillsynes ofarliga miljöer som tjänstesamhället skapar och inse att sjukdom som relateras till arbetet inte bara behöver vara fysisk.

Så långt är jag enig i debatten, men jag tycker att man driver resonemanget alltför långt.

En vecka består av 168 timmar. Av dem spenderar de flesta människor 40 timmar eller mindre på jobbet. Kan man då med självklarhet hävda att allt som sker i en människas liv de övriga 128 timmarna är utan betydelse för hälsan? Är det inte rimligt att anta att stress kring till exempel familj, barnens skola, ekonomi och bostadssituation också påverkar hur vi mår?

Carina Lindfeldt från Svenskt Näringsliv påpekar risken för förenkling i ett debattsvar i DN 

Det är naturligtvis lätt att peka på arbetslivet och arbetsgivarna när man har ett problem framför sig. Det är tydligt vem man adresserar och det går att sätta press på åtgärder. Frågan är bara om man kommer åt de verkliga problemen.

Jag vet att många chefer reagerar starkt på den svartmålning av svenskt arbetsliv som blir resultat av den här typen av onyanserade utspel.

Chefer har ansvar för arbetsmiljön och för att bevaka så att inte medarbetarna utsätts för risker i arbetet. Det är bra att det finns en tydlighet kring det. Men inte ens den allra dugligaste och mest ambitiösa chef kan ta ansvar för medarbetarnas hela liv. Med ett fokus på enbart arbetet som orsak till stressrelaterade sjukdomar kan följden bli att man riskerar att skuldbelägga arbetsplatsen och chefen för ett problem som har mycket mer komplexa orsaker. Och i värsta fall riskera att individen inte får rätt hjälp.

Det krävs vilja för att skapa jämställda löner!

/0 Kommentarer/i , /av

Medlingsinstitutets senaste statistik om våra ojämställda löner har framkallat kommentarer från olika håll. I gårdagens DN diskuteras de övergripande problemen, så som att kvinnodominerade yrken konsekvent har lägre löner och hur man ska få unga människor att ta hänsyn till det redan i valet av utbildning. Men även i de fall då lönesättningen är individuell – vilket den kommer att vara för 800 000 tjänstemän enligt de avtal som träder i kraft 2015 – är männens löner högre. Detta beror enligt DN på att männen är bättre på att förhandla och framhäva sig själva, det är ett ”skrytmånsarnas” herravälde.

Men där någonstans går resonemanget vilse. Individuell lönesättning bygger inte på att man ska bråka sig till bäst lön eller framhäva fördelar som inte finns. Om man gör lönesamtalet till en förhandling, där det finns vinnare och förlorare, har man missat poängen.

Nej en individuell lönesättning som gynnar både företag och den enskilde bygger på att det är faktiska resultat och prestationer som mäts och belönas i ett samtal som inte bara har lönesättning som mål, utan som också ger feedback och tar ut riktningen för kommande år. Där lönesamtalet i sig blir en del av motivationen för den enskilde och en möjlighet för chefen att bygga relationer och förtroende.

Och det är också vad arbetsgivarna helst av allt vill ha, om vi får tro en artikel på samma tema i lördagens SvD. Där bedyrar såväl Svenskt Näringsliv som Arbetsgivarverket att företag och förvaltningar vill ha jämställda löner och är beredda att satsa stort på det. (Om man slipper kravet på tätare lönekartläggningar)

En riktigt bra löneprocess, med kompetenta chefer med fullständigt mandat och väl förberedda och motiverade medarbetare kommer på sikt att utjämna löneskillnaderna mellan män och kvinnor inom samma yrkesområde. När lönesamtalet inte blir en fråga om makt eller skryt utan om en ärlig värdering av den enskildes insats i förhållande till verksamhetens mål kommer lön efter kön vara en ordspråk från historien.

Tummelplats för makthavare

/0 Kommentarer/i /av

Så är vi igång på allvar, Almedalsveckan. Började morgonen med att bara strosa runt och känna Visby på pulsen. Vid Donners plats talar Gudrun Schyman för Fi. Hon säger: det krävs mod att vara feminist.

Överallt ser du företrädare för politiska partier och allsköns organisationer. Själv förbereder jag mig mentalt för att medverka i KD:s seminarium med rubriken Hållbart arbetsliv – hur ska det se ut?

Vi är fyra i panelen, Li Jansson, nationalekonom Svenskt Näringsliv; Lars-Anders Häggström, ordf Handels; Anders Sellström, riksdagsledamot KD. Så är det jag . Mitt uppdrag: gör chefens röst hörd i Almedalen. Förstår att det kan betyda att vara lite högljudd. Det är många som vill säga sitt.

Nåväl, tycker jag klarar mitt uppdrag rätt bra i det samtal som följer. Mest befinner vi oss på makronivå, men jag tror jag lyckades förmedla vilken betydelse chefer har för ett hållbart arbetsliv, men framför allt att chefen behöver förutsättningar för att hantera alla olika roller och förväntningar.

Ska prata mycket mer hållbara chefer de närmaste dagarna, med ett större organisations- och individperspektiv. Vad vill du som chef att jag ska förmedla?

Sverige har Europas äldsta chefer

/1 Kommentar/i /av

Om Sverige ska kunna ligga i framkant och vara spjutspetsiga i det komplexa globala idé- och kunskapssamhället behöver vi innovera ledarskapet. Vi behöver vända upp och ned på bilden av chefen som en vit medelålders heterosexuell man som kan peka med hela handen och en gång för alla göra upp med det gamla brukspatronskomplexet, ett ledarskapsideal som skapades under industriåldern och är helt oanvändbart idag.

Det här har jag pratat om i många år och det här sa jag också på Scouternas och Ledarnas panelseminarium i Almedalen idag. Lite siffror på det:

  • Endast 33 % av Sveriges chefer är kvinnor
  • Genomsnittsåldern för chefen är 45 år
  • 7 % av cheferna är utlandsfödda
  • 9 av 10 chefer har en chef som är man
  • Var tredje ung kvinna och hälften av de yngre männen kan tänka sig att bli chefer i dag
  • 69 % av cheferna avvisar eller är tveksamma till att avancera till högre befattning
  • 5 % av cheferna vill helst sluta som chef

Det är den här chefsnormen som unga tackar nej till. But who can blame them? Sverige har Europas äldsta chefskår. Endast var fjärde chef är yngre än 40 år. Till stor del beror detta på att Sverige har en offentlig sektor där man i princip inte kan bli chef innan man är medelålders. Istället pratar man om att unga gott kan ”växa till sig tills de blir 42 innan de blir chefer”. Detta är något vi på Ledarna märker av tydligt varje år i samband med nomineringarna till Framtidens kvinnliga ledare. Det verkar stört omöjligt för offentlig sektor att hitta unga kvinnliga chefer att nominera till vår lista. Här har de för en gångs skull något att lära av det privata.

”I have a mission. Not a jobtitle, not a career.”

Hur ska man göra då för att sätta unga chefer på banan? På Scouternas seminarium idag berättade Svenskt Näringslivs ordförande Kenneth Bengtsson om sina år på ICA och hur de där använt de unga talangerna i organisationen för att ”opponera” på ledningsgruppens arbete. Det är ett bra exempel på hur man kan jobba, vi behöver fler organisationer som går pratet och faktiskt skapar de där mötena mellan generationer. Men jag tror att vi måste ta tre steg till.

Nästa generation må tacka nej till en dysfunktionell chefsroll men de vill i allra högsta grad vara med och påverka. De vill vara med och sätta agendan, något som också lyftes idag av KTH-forskaren Cecilia Åkerblom. Unga kommer till en organisation för att de vill någonting. Den unga chefen Jeanette Mikkelsen från Åtvidaberg berättade att hennes intresse för ledarskap vaknade när hon hade haft en anhörig som vanvårdades i äldrevården. För henne handlade det om att ta en chefsroll för att hon ville ha makt att påverka och förändra. Hade hon inte fått det mandatet i sin roll hade hon inte velat vara chef. Det var viljestyrka som drev henne.

Men vems vilja är det som sedan får styra när man väl kommer in i organisationen? Hur tar vi hand om de unga med lust och kraft att göra skillnad? En annan av de unga cheferna på seminariet, Karl Schultz från TeliaSonera sa det så klokt: ”Vi kan inte målstyra våra talanger till 110 procent. Hur ska vi någonsin kunna vara innovativa då? Vi bygger maktstrukturer utan mellanrum och manöverutrymme. Vi låser in förändringskraften när vi gör så.”

Det går inte att fortsätta prata om att ”lyfta in” och ”öppna upp” för unga chefer. Vi behöver skapa ett ledarskap 3.0 som handlar om att släppa bilden av chefen som den som kan och vet allt. Svaren ska inte finnas hos chefen, de ska finnas i organisationen. Vi måste på samma sätt släppa tanken om mentorn som den äldre vise som ska öppna dörrar åt den unge hungrige och istället jobba med utveckling peer to peer och hitta gemensamma nämnare på tvärs av branscher, ålder och position.

Men framförallt behöver vi lära av de unga för att bli förändringskompetenta. De vet hur man gör. Det tror jag alla kände som lyssnade på de fem unga chefer som stod på scenen på Scouternas seminarium idag och pratade med självinsikt, auktoritet och kompetens. Tusen tack till er!

Nostalgi hör inte hemma i framtidens lönebildning!

/0 Kommentarer/i /av

Även i Ledarna fanns det tills för bara några år sedan äldre medarbetare som pratade nostalgiskt om ”nattmanglingarna på Blasieholmen”. Det som åsyftades var avtalsrörelsen i gångna tider, då arbetsgivarna och facken med stora åthävor spelade upp en trandans av krav och motkrav i löneförhandlingarna. ”Nattmanglingarna” skulle skapa en känsla av att det var alltför viktigt och hemligt för att de som det verkligen gällde – företagen och deras anställda – skulle kunna vara med och diskutera. Nej, dessa skulle istället dra en lättnadens suck över att några andra tog hand om de besvärliga lönediskussionerna.

Men detta tillhör historien. Trodde jag i alla fall, tills jag på morgonekot idag hörde hur Handels och deras motpart Svensk Handel suttit hela natten och ”granskat buden från medlarna”.

Vi upplever just nu en avtalsrörelse som kunde varit hämtad ur historien. Parterna stångas mer eller mindre offentligt om procentdelar – och ingen talar överhuvudtaget om det som lönen handlar om: Att du som enskild individ ska få lön efter prestation och ditt bidrag till företagets utveckling. För det är ju så som nästan alla löntagare i Sverige vill ha sin lön satt.

Men det finns ett tillbakablickande som är långt farligare än den lite löjeväckande nostalgi som gör att man känner sig viktig och betydelsefull efter en nattmangling.

Det är ett synsätt som innebär att man fastnar i resonemang om lönekarusellen på 70- och 80-talen och den sviktande ekonomiska stabilitet som ledde till en kostnadsspiral för företagen och en urholkning av reallöneökningarna. Svenskt Näringsliv – som i allt högre grad talar med kluven tunga – ägnar sig åt det i en artikel på DI debatt häromdagen. Samhällsdebattörer, som vanligtvis gjort sig kända för att vilja blicka framåt, som Peter Wolodarski i DN häromveckan, faller i samma grop. Och över detta resonemang tornar sig Industriavtalet upp. Ett avtal, som trots att det till vissa delar är framsynt, permanentar bilden av det centrala löneavtalets värde över allt annat.

Jag förnekar inte att historieskrivningen är korrekt. Men det är just det – historia!

Idag lever vi i ett kunskapssamhälle, där de flesta människor har en bra utbildning även inom LO-yrken. Vi ser en stark värderingsutveckling från kollektivism till individualism som omfattar hela samhället. Industrin sysselsätter en mycket liten del av den svenska arbetskraften och tjänstesektorn står för en växande del av svensk export. Det samhälle som kunde räddas av en starkt centraliserad lönebildning för fyrtio år sedan finns inte längre.

I dagens företag och offentlig förvaltning handlar det istället om att få alla medarbetare att vilja ge sitt yttersta på jobbet. Att bidra med sina kunskaper, sitt engagemang och sin innovationskraft. Ingen medarbetare är längre bara ”ett par händer”, alla är individer och har rätt att få sin lön satt därefter. Att envist blicka bakåt och klamra sig fast vid en gammal världsbild kommer inte gynna utvecklingen av Sveriges näringsliv. Om vi fortsätter att i varje läge sätta stabilitet före utveckling på lönebildningens område kommer vi snart att ha målat in oss i ett hörn. I det hörnet kan Svenskt Näringsliv, Medlingsinstitutet, Industriavtalets parter och Peter Wolodarski stå hand i hand och blicka in väggen, medan livet pågår bakom ryggen på dem.

Det går nämligen inte att bota nya åkommor med gammal medicin. Istället borde vi ägna våra krafter åt att förnya den svenska partsmodellen så att vi kan förena önskvärd stabilitet på nationell nivå med individens och företagens behov av en modern, ändamålsenlig lönebildning som sätter fart på Sverige.

 

 

 

Har lön och etik något med varandra att göra?

/0 Kommentarer/i /av

Imorgon ska jag delta i två, ytligt sett vitt skilda, evenemang.

Under onsdagen lanserar SNS en ny bok, ”Chefsarbetets etik” med en utbildningsdag för personer som är intresserade av frågeställningen. Boken, med Tomas Brytting som redaktör, är en seriös kartläggning av begreppen etik och moral ur många olika aspekter som har bäring på chefsarbetet. Ledarnas chefsbarometer om etik, som också släpps imorgon, visar att det är aktuella frågeställningar för de allra flesta chefer.

På eftermiddagen samma dag presenterar Svenskt Näringsliv en rapport med titeln ”Hjälpande eller stjälpande lönebildning” som fokuserar på individuell lönebildning och lönespridningens påverkan på svenska företag. Ledarnas, och svenska chefers, inställning till lön som redskap i chefsarbetet är väl känd och kräver ingen vidare utläggning.

Har då dessa två frågeställningar något med varandra att göra? Eller är det bara för att jag lyckas pricka in dessa tillställningar samtidigt som jag inbillar mig det?

Men min poäng är följande.

 – Om du som chef tror på att vi som individer är olika, med olika förmåga och olika stark vilja och engagemang att bidra.

– Om du också vill skapa en  relation till dina medarbetare, där du i din chefsroll ger feedback och uppmuntran allt efter de olika individernas behov.

– Och om du slutligen själv vill göra ditt bästa för företaget, och använda alla verktyg som står till buds.

Kommer inte du då uppleva centrala lönepotter och kollektiva löneprocesser som att du måste göra våld på din innersta övertygelse? Kommer det inte för många chefer kännas som ett hån mot allt man tror på att ännu ett år slänga pengar i sjön i en löneprevision som varken gagnar företag eller individer?

Ja, jag tror faktiskt att lön och etik också har något med varandra att göra!

 

 

 

Dags att skrota avtalsrörelsen

/0 Kommentarer/i /av

 

Avtalsrörelsen är i full gång. Har du märkt något av det?

Inte? Vad konstigt!

För det är just dina villkor på jobbet som de pratar om i Stockholm, några män och kvinnor som säger sig företräda dig och dina kompisar. Vartannat eller var tredje år stänger de in sig och  pratar om dig fast de inte kan ha någon aning om vare sig hur det ser ut på ditt jobb, eller vad ditt bidrag till verksamheten är.

Utgångspunkten är nämligen att oavsett om du jobbar på ett litet teknikföretag i Svalöv, eller den stora bilfabriken i Göteborg, så behöver du samma förutsättningar på jobbet. Och om du är undersköterska på ett äldreboende i Norrlands inland eller köksbiträde i ett storkök i Stockholm, så har de också koll på det.

Du ska ha samma lönerevision, oavsett om ditt företag hankar sig fram dag för dag eller seglar med vind i seglen och stora orderstockar, och oavsett hur ditt eget bidrag ser ut.

Men i själva verket vet både du och jag att de enda som kan ha en uppfattning om vilken lön du ska ha, är du själv och din chef. Ni har det därför att ni  har satt upp individuella mål sedan förra årets lönerevision, och därför att ni vet vilken situation ert företag befinner sig i.

Lönen är kvittot på din insats på jobbet och du vill att det ska synas om du har ansträngt dig. Chefen vill också att lönen ska spegla ditt bidrag till verksamheten, som den  konkreta belöningen för ett bra jobb.

Avtalsrörelsen är omodern och otidsenlig och sker högt över huvudet på de flesta av oss! I alla andra sammanhang uppmanas vi att ta ett eget ansvar och göra  egna val i livet, men på arbetsplatsen blir man omyndigförklarad.

 Därför uppmanar Ledarna  i en debattartikel i Aftonbladet idag, övriga parter på arbetsmarknaden, fack och arbetsgivare i lika mån, att sluta göra upp om lönerna långt bort från dem det berör och istället börja stödja en lönebildning som innebär att varje individ får en lön som kopplas till den egna prestationen.