SvD – Sida 2 – Chefsblogg

Lång resa kvar mot verklig mångfald

2 oktober 2015/0 Kommentarer/i Ledarskap, Mångfald/av Annika Elias

Den oförtröttliga Rättviseförmedlingen riktar nu sitt strålkastarljus mot de fackliga organisationerna och brister i vårt mångfaldsarbete. Helt rätt, eftersom arbetsmarknadens parter har ett stort ansvar för att arbetslivet i Sverige utvecklas i rätt riktning när det gäller en större mångfald och inkluderande arbetssätt.

I en artikel i dagens SvD påtalar Seher Yilmaz, ordförande för Rättviseförmedlingen, att fackförbunden, trots hög svansföring i frågan, inte själva lyckats i sitt interna arbete med att ge personer med annan bakgrund tillträde till beslutsrummen.

Ledarna är inte med i granskningen men hade vi varit det så hade utfallet varit detsamma för oss. Trots att vi haft fokus på frågan länge, att vi givit vårt valutskott tydliga instruktioner och att vi, så som många andra, inser att detta är en av Sveriges viktigaste frågor har vi inte lyckats.

Ledarnas medlemmar är chefer. Chefer har en nyckelroll i allt arbete som handlar om att förändra arbetsplatserna. En enda chef har en ganska begränsad räckvidd, hen må vara aldrig så övertygad, men med ledningen tydligt och öppet i ryggen kan cheferna åstadkomma stora förändringar. Därför ser vi det som chefsorganisation som självklart att arbeta med medlemmarnas kompetens och engagemang i frågan. Vi gör det genom att erbjuda utbildning i form av kurser, vägledning och guider på webben och opinionsbildande seminarier i Almedalen och nu snart, på Kvalitetsmässan i Göteborg. Vi deltar också aktivt i arbetet inom Diversity Charter, en organisation med sikte på att förena affärsnytta med mångfald.

I den senaste satsningen från regeringen på att skapa ett snabbspår in på arbetsmarknaden för nyanlända finns Ledarna med. Vi har lämnat in ett förslag om hur vi ska ta tillvara på ledarskapskompetensen som finns hos många av de som lämnat sitt land och som där haft chefsuppdrag eller drivit egna företag. Genom samarbete med företag och Arbetsförmedlingen vill vi skapa en arbetsplatsförlagd utbildning för chefer, där Ledarna deltar med kompetensutveckling och nätverksbygge för nyanlända chefsaspiranter. Projektet skulle ge deltagarna en rask inblick i hur ledarskapet fungerar i Sverige och samtidigt ge referenser när man ska söka sitt nästa jobb. För vi vet ju alla, att tröskeln in till de kvalificerade jobben i Sverige inte i första hand är bristande utbildning utan snarare avsaknad av nätverk och referenser.

Att vi valt att satsa vårt engagemang i medlemsverksamheten ursäktar inte att vi har så ensidigt sammansatt styrelse. Inte heller kan man på allvar ursäkta sig med att Ledarnas styrelse speglar det sorgliga faktum att chefer i Sverige i väldigt hög utsträckning är svenskfödda.

Nej, det gäller att ta åt sig av kritiken och sätta nya mål. För hon har ju så rätt, Seher, ”det är en överlevnadsfråga”.

Lika lön? Eller rättvis lön?

23 mars 2015/0 Kommentarer/i Ledarskap, Lön, Lönebildning/av Annika Elias

Ibland dyker det upp debattinlägg som känns både yrvakna och föråldrade. Ett sådant kunde man läsa i söndagens SvD där forskaren John Lapidus riktar en bredsida mot Kommunals tjugo år gamla inriktningsbeslut att arbeta för individuell lönesättning för sina medlemmar. Det framgår inte varför han anser sig behöva styra upp just Kommunal – och varför han i så fall har dröjt i tjugo år med sin kritik – men det är tydligt att den lönemodell som John Lapidus istället förespråkar är ”lika lön för lika arbete”.

Om det inte hade funnits en bakomliggande och mycket allvarlig problematik hade man kunnat vifta undan hans debattinlägg. Men faktum är att välfärdssektorn, där Kommunals medlemmar jobbar, står inför den värsta utmaningen någonsin i Sverige. Och den kommer inte sedan, den är här nu. Pensionsavgångarna står på topp och rekryteringsbehovet av nya medarbetare är enormt.

Det handlar om att få unga människor att vilja välja yrkesliv och karriär inom en sektor med svagt varumärke och dåligt rykte. Att få de bästa och mest engagerade cheferna och medarbetarna i alla verksamhetsområden att ställa sina förmågor i det allmännas tjänst. Är det då rätt lockelse till våra unga individualister att säga: Här får du precis samma lön som din arbetskamrat. Oavsett hur mycket du anstränger dig?

John Lapidus påstår att chefer inte kan sätta lön och att lönesättningen inte påverkar produktiviteten. Jag vågar, med mer än tjugo års erfarenhet av sifferlösa avtal med löneprocessen i fokus, påstå precis tvärtom.

Med rätt förutsättningar, med tid att leda, väl förankrade mål och lönekriterier och kunniga chefer, kan individuell lönesättning vara det som på allvar sätter fart på utveckling och effektivisering av välfärdssektorn. När duktiga medarbetare ges frihet och ansvar att bidra efter bästa förmåga – och belönas för det – kan arbetsplatserna bli attraktiva för de bästa.

Kommuner och landsting kan inte backa in i framtiden. En modern modell för lönesättning som upplevs som relevant av nya välutbildade generationer är en grundförutsättning för att allas vår välfärd ska fungera.

Kvotering – för lite och för sent?

2 mars 2015/2 Kommentarer/i Hållbarhet, Jämställdhet/av Annika Elias

I dagens SvD upprepar jämställdhetsminister Åsa Regnér ett gammalt trick: Hon hotar med kvotering till börsbolagens styrelser om inte näringslivet levererar jämställdhet i slutet av 2016. Hörde jag en gäspning någonstans?

I många europeiska länder är kvotering redan en vedertagen metod att säkerställa att man rekryterar till företagens högsta ledning och styrning efter kompetens, och inte efter kön. I Norge som var ett föregångsland för tio år sedan är detta numera en ickefråga. Och i betydligt mer konservativa länder på genusområdet, som Italien, Spanien och Tyskland, har kvotering till bolagsstyrelser införts de senaste åren. I en europeisk jämförelse kan vi se att lagstiftning om kvotering är det enda som biter. Utan lagstiftning kommer de redan etablerade slå vakt om makt och privilegier och se till att status quo upprätthålls.

Men samma studie visar också att kvotering till bolagsstyrelser inte på långt när räcker för att öppna ögonen på företag och offentlig verksamhet och få dem att börja använda all tillgänglig kompetens när de rekryterar chefer och ledare. Den så kallade ”trickle-down” effekten ( att fler kvinnor på styrelseplats automatiskt skulle ge fler kvinnor som chefer) som man hoppades på, har inte visat sig vara tillräckligt stark, och det krävs därför att fler företag på allvar börjar fundera på sin chefsrekrytering.

Europa, och däribland Sverige, står inför stora utmaningar för att återta sin plats som en stark ekonomi med en hållbar tillväxt. För att lyckas med det behöver vi ha de allra bästa cheferna. Är det då rimligt att man fortsätter att söka, rekrytera och befordra bara hälften av de tillgängliga kandidaterna? Redan nu är det fler kvinnor än män som har högskoleexamen och hur länge ska vi fortsätta slösa bort deras vilja och förmåga att delta i bygget av ett starkt Europa?

Kvotering till bolagsstyrelser är bra och viktigt för att skapa utveckling och konkurrenskraft bland Sveriges företag. Men det räcker inte på långa vägar – det krävs mer!

Vem ser när chefen gråter?

19 januari 2015/1 Kommentar/i Arbetsmiljö, Hållbara chefer/av Annika Elias

Förra veckan kunde man i SvD läsa den glada nyheten att Christina Björklund, forskare vid Karolinska Institutet, fått 3 MKr i anslag för att studera vad som händer när chefer mobbas. Eller inte så glad kanske, helst skulle man vilja att inga människor alls mobbades!

Men för oss som har haft ett långt liv i ledarskapets tjänst och ständigt umgåtts med chefskollegor i olika sammanhang är det ingen nyhet att även chefer ibland blir mobbade på jobbet. Problemet är bara att chefer förväntas vara starka tuffa och osårbara medan mobboffer är svaga och ynkliga typer som behöver hjälp. Eller?

Om någon blir utsatt för systematiska kränkningar och trakasserier på jobbet är det lika illa oavsett vem det än drabbar. Men för chefer är det ofta svårare att få gehör och kunna få stöd. Det vill mycket till innan man går till sin egen chef och ”blottar sin svaghet”, och att prata med dem man har runt sig, medarbetarna, är absolut tabu. I bästa fall finns det goda kollegor som kan stötta och slå larm, men väldigt ofta döljer chefen sin situation så länge som möjligt.

Många chefer försöker i det längsta hålla masken. Det är ju chefen som ska vara den positiva kraften, som ska skapa engagemang i verksamheten och finnas till hands för sina medarbetare. Men om chefen själv inte orkar, om trakasserier som pågår i det fördolda urholkar arbetsglädje och självkänsla, kan situationen snabbt gå över styr med allvarliga konsekvenser för hela arbetsplatsen som följd.

Att vara chef är roligt och utvecklande men också tufft och krävande. Alla chefer är anställda – och i en bemärkelse själva medarbetare. Arbetsmiljölagen gäller också för dem och de har rätt till uppbackning och stöd, både från sin egen chef, men också genom att man skapar bra kollegiala nätverk som tidigt kan fånga upp när något inte fungerar bra.

Trygga och glada chefer blir bra och hållbara chefer. Det vinner alla på!

När blev höga chefer immuna?

2 december 2014/0 Kommentarer/i Hållbarhet, Ledarskap/av Annika Elias

Med växande förvåning har jag följt SvDs avslöjande av hur SCAs VD odlar ett professionellt beteende som går på tvärs med företagets varumärke, verksamhetsidé och värderingar. Hur kan detta pågå och accepteras i vårt transparenta 2000-tal?

Låt mig först vara väldigt tydlig med att jag inte har några problem med att chefer som ansvarar för och framgångsrikt driver stora företag har bra, ja till och med mycket bra, betalt. Jag har heller inga problem med att företaget ser till att VD, ledning och styrelse har bra arbetsvillkor, att det krattas lite för dem så att de kan ägna sin tid åt att fundera på viktiga saker.

Men jag förstår inte hur man kan så helt frikoppla sig själv från etik och moral som SCAs VD verkar göra. Det ena är att han inte verkar bry sig när han låter ägarnas pengar rinna som vatten mellan fingrarna för sin egen bekvämlighets och status skull. Det andra, i mina ögon mycket allvarligare, är att han sätter sig över företagets mål och värderingar och därmed gör det mödosamt uppbyggda varumärket kring ansvar och hållbarhet helt värdelöst. I det läget spelar det ingen roll vilka resultat han hittills levererat – skadan som hans hänsynslösa beteende gjort kommer kosta massor av arbete och lång tid att reparera.

Men det finns också en annan sida av myntet. Genom att bete sig som SCAs VD gör drar man skam över chefsyrket och spär på det chefsförakt som så ofta sticker upp sitt huvud i media och i samhällsdebatten. Alla de hundratusentals chefer som varje dag går till jobbet med ganska modesta löner och villkor, som försöker vara förebilder och leva efter sitt företags värderingar och moral, får en släng av sleven när höga chefer upplever sig vara immuna och väljer att bete sig skamlöst.

Följande devis skulle kunna klistras upp i många chefsrum men borde kanske tapetsera väggarna i SCAs huvudkontor:

Karriär eller familj?

12 november 2014/0 Kommentarer/i Hållbara chefer, Jämställdhet, Karriär, Ledarskap, Mångfald, Samhällsekonomi/av Tomas Oskarsson

På Svenska Dagbladets debattsida Brännpunkt skriver idag Nima Sanandaji att ”kvinnor i Sverige arbetar färre timmar än män, vilket bidrar till klart färre kvinnor på de högsta posterna”. Det är säkert sant. Men det är också förbluffande enögt. Det finns en rad faktorer som bidrar till att Sverige har en lägre andel kvinnliga toppchefer än många andra länder. En av de allra viktigaste anledningarna väljer skribenten helt att bortse från.

I Sverige behöver du inte välja bort familj och barn för att kunna arbeta och ha en karriär. I exempelvis Tyskland (och säkert även i Baltikum, som Sanandaji tar upp) finns det därför fler kvinnor som helt och hållet har prioriterat karriären i stället för familjebildandet. De beter sig mer som män traditionellt har gjort.

Därför finns det naturligtvis även fler kvinnor på ledande befattningar i dessa länder. Många gånger är de väldigt medvetna om att ska du göra karriär och nå de främsta befattningarna så är det omöjligt i deras länder att kombinera detta med att skaffa barn och bilda familj. Det beror i varierande grad på både kulturella faktorer och strukturer som socialförsäkringssystemens utformning.

Den här begränsade valmöjligheten för kvinnor är något vi har försökt att bygga bort i Sverige, och verkligen inte något att sträva efter. Det är därför viktigt att komma ihåg detta när man jämför länder som Nima Sanandaji gör.

Carl B Hamilton – you made my day!

28 augusti 2014/0 Kommentarer/i Jämställdhet/av Annika Elias

I den långa rad av intervjuer med partiernas frontnamn som publiceras i medierna inför valet har Carl B Hamilton (bilden), ekonomisk talesperson för FP, fått utrymme i SvD. Han säger en hel massa saker om vilka jag inte har någon åsikt (åtminstone inte här), men han får också frågan om en av näringslivets avgörande framtidsfrågor: bristen på jämställdhet i ledningen för Sveriges största bolag.

”Ska kvinnor kvoteras in i bolagsstyrelser?”

Svaret han ger är så avväpnande:

”Jag tror att det är ofrånkomligt eftersom näringslivet självt inte förmår kvotera. Vi vill inte ha det så.”

För svårare än så är det inte. Om man på politisk nivå ser att gamla fördomar och omedvetna strukturer innebär att inte Sveriges näringsliv till fullo utnyttjar den kompetens som står till förfogande för att utveckla konkurrenskraftiga företag och verksamheter, ja då måste man göra något åt det.

Man kan inte decennium efter decennium arbeta för att skapa förutsättningar för män och kvinnor att bidra lika mycket till samhällsbygget för att sedan luta sig tillbaks och acceptera att ett tillstånd som var begripligt för femtio år sedan permanentas på de högsta nivåerna i bolagen.

Vi vill inte ha det så!

Halvtomt eller halvfullt, SKL?

26 augusti 2014/0 Kommentarer/i Ledarskap/av Annika Elias

Anders Knape, mångårig ordförande för SKL, är sur över den bild av välfärdens tjänster som han tycker att politiker bidrar till att sprida i valrörelsen. Det är inte sant att välfärden försämrats, tvärtom är resultaten bättre än någonsin, säger han i en artikel i dagens SvD. Men med den bild som sprids av en dåligt fungerande sektor blir det omöjligt att rekrytera den stora mängd kompetenta chefer och medarbetare som behövs de närmaste åren för att man ska klara uppdraget.

Jag är benägen att hålla med. De mätningar som görs visar på en väl fungerande sektor med i huvudsak nöjda medarbetare och brukare.

Men innebär det att allt är bra? Att inte väldigt många verksamheter kan bli ändå bättre? Det är en väldig skillnad på att vara stolt och att vara nöjd!

Jag har jobbat större delen av mitt yrkesliv som chef i offentlig sektor. Efter att nu ha varit därifrån i åtta år tror jag mig ha en ganska nyanserad bild av för- och nackdelar.

På plussidan finns hängivna och mycket kompetenta medarbetare och chefer. Det finns en levande dialog om värderingar och ett öppet samtalsklimat. I de flesta delar av offentlig sektor arbetar man med långsiktiga mål och strategier, väl avvägda prioriteringar kopplat med en hög förändringskompetens.

Men på minussidan för cheferna finns otydliga uppdrag, oklara mandat och en känsla av att politikerna lägger sig i långt mycket mer än de skall. Det saknas tid till att utöva sitt ledarskap och verkligen se sina medarbetare. Och dessutom får duktiga chefer som levererar bra resultat sällan betalt efter förmåga.

Att något är bra innebär inte att det inte kan bli ännu bättre. Om cheferna i offentlig sektor fick tydligare uppdrag och en bättre återkoppling så skulle verksamheten kunna nå nya höjder. Och det behöver inte kosta en krona – bara lite engagemang!

På jobbet är också föräldrar individer

11 augusti 2014/0 Kommentarer/i Jämställdhet, Karriär/av Annika Elias

Att jämställdhet är en stor fråga i årets valrörelse har knappast undgått någon och en av de mest centrala frågeställningarna är utformningen av föräldraförsäkringen. Jag, som är uppvuxen i ett Sverige där jämställdhetsreformerna duggade tätt och kvinnors och mäns lika värde på arbetsmarknaden var en högprioriterad fråga, tvingas inse att ett av våra flaggskepp, den generösa föräldraförsäkringen, har utvecklats till en stoppkloss. Ledarna har belyst problematiken ur ett chefsperspektiv i en debattartikel som fått spridning i hela landet.

Mödrar tar ut 75% av föräldraförsäkringen, fäder tar ut 25%. Män som blir pappor ökar sin arbetstid, kvinnor som blir mödrar minskar den. Det är kalla fakta.

Likaväl är det fakta att fast nästan 40% av Sveriges chefer är kvinnor, är andelen kvinnor på topposter fortsatt mycket låg. Flera decennier efter det att män och kvinnor uppnått samma utbildningsgrad är bara 5% av börsbolagens VD:ar kvinnor.

Arbetsgivarna har självklart ett ansvar att behandla män och kvinnor lika, och det ligger i deras eget intresse att söka efter bästa kompetens. När man rekryterar chefer letar man efter människor med kunskap, förmåga, rätt personlighet och engagemang. Ett engagemang som bland annat innebär att du vill och kan lägga mycket tid på jobbet. I det val som görs mellan en chefsaspirant som kan förväntas arbeta mycket och en som kan förväntas vara frånvarande under långa perioder är valet enkelt för de flesta. Mannen, som kan antas ta ut lite ledighet under småbarnsåren, blir det självklara valet.

Det finns inget ondskefullt i detta, det är enkel affärsnytta.

En föräldraförsäkring, generöst finansierad av allmänna medel, som verkar i rakt motsatt riktning mot våra gemensamma värderingar är felkonstruerad. Kvinnor drabbas idag av en kollektiv riskbedömning om de vill satsa på sin karriär, män ifrågasätts då de vill tillbringa tid med sina små barn. Jämfört med övriga Europa har vi lyckats väl i att förena höga födelsetal och en hög förvärvsfrekvens för både män och kvinnor. Låt oss fortsätta på det spåret och också säkerställa att föräldraskap inte blir ett hinder för att bli chef utan en tillgång.

Ledarnas kongress tog i våras ställning för en mer individualiserad föräldraförsäkring för att stärka individens fria val och säkerställa att de mest lämpade väljs till chefer – oavsett kön!

Det krävs vilja för att skapa jämställda löner!

23 juni 2014/0 Kommentarer/i Jämställdhet, Lön/av Annika Elias

Medlingsinstitutets senaste statistik om våra ojämställda löner har framkallat kommentarer från olika håll. I gårdagens DN diskuteras de övergripande problemen, så som att kvinnodominerade yrken konsekvent har lägre löner och hur man ska få unga människor att ta hänsyn till det redan i valet av utbildning. Men även i de fall då lönesättningen är individuell – vilket den kommer att vara för 800 000 tjänstemän enligt de avtal som träder i kraft 2015 – är männens löner högre. Detta beror enligt DN på att männen är bättre på att förhandla och framhäva sig själva, det är ett ”skrytmånsarnas” herravälde.

Men där någonstans går resonemanget vilse. Individuell lönesättning bygger inte på att man ska bråka sig till bäst lön eller framhäva fördelar som inte finns. Om man gör lönesamtalet till en förhandling, där det finns vinnare och förlorare, har man missat poängen.

Nej en individuell lönesättning som gynnar både företag och den enskilde bygger på att det är faktiska resultat och prestationer som mäts och belönas i ett samtal som inte bara har lönesättning som mål, utan som också ger feedback och tar ut riktningen för kommande år. Där lönesamtalet i sig blir en del av motivationen för den enskilde och en möjlighet för chefen att bygga relationer och förtroende.

Och det är också vad arbetsgivarna helst av allt vill ha, om vi får tro en artikel på samma tema i lördagens SvD. Där bedyrar såväl Svenskt Näringsliv som Arbetsgivarverket att företag och förvaltningar vill ha jämställda löner och är beredda att satsa stort på det. (Om man slipper kravet på tätare lönekartläggningar)

En riktigt bra löneprocess, med kompetenta chefer med fullständigt mandat och väl förberedda och motiverade medarbetare kommer på sikt att utjämna löneskillnaderna mellan män och kvinnor inom samma yrkesområde. När lönesamtalet inte blir en fråga om makt eller skryt utan om en ärlig värdering av den enskildes insats i förhållande till verksamhetens mål kommer lön efter kön vara en ordspråk från historien.

Inlägg