Inlägg

Värdet av chefers hållbarhet blir alltmer synlig

/0 Kommentarer/i , , /av

Jag noterar med stor glädje att SSE Executive Education, som ägs av Handelshögskolan i Stockholm, erbjuder en nio dagars utbildning med namnet Hållbart ledarskap. En del av innehållet handlar om självinsikt, självmedkänsla (compassion), mindfulness, neuroledarskap och stresshantering.

Så varför blir jag glad av att se att just SSE Executive Education erbjuder den här utbildningen? Jo, institutionen har gott renommé, hög ranking internationellt och baserar alltid sina utbildningar på forskning. För många blir det först då ”på riktigt” och ”viktigt”.

På Ledarna har vi målmedvetet arbetat med det vi kallar Hållbara chefer under många år. Det vill säga, vad är det som krävs för att chefer ska kunna och vilja vara chefer över tid och samtidigt själva vara hållbara. Vi har forskning som bas, men också en bred erfarenhet från alla de tusentals chefer vi möter.

Min erfarenhet är att det är lätt att få gehör för att arbetsgivare vill att deras chefer ska vara hållbara, men det är desto svårare att få verkstad kring frågan när det verkligen gäller.

Något jag helt saknar i utbildningen Hållbart ledarskap är chefernas organisatoriska förutsättningar. När jag läser programinnehållet är det till största del riktat till individens egna förmågor och individuella utveckling. Jag vet att det inte är tillräckligt för att hålla som chef idag. Ännu större inverkan på chefers hållbarhet är de yttre, organisatoriska förutsättningarna. Vilka stödresurser som finns tillgängliga i organisationen, arbetsbelastning, hur stora medarbetargrupper chefen leder, är uppdraget tydligt m.m.

Att lära sig hantera stress och behandla sig själv väl är naturligtvis bra, men på längre sikt behöver vi vara mer uppmärksamma på orsakerna till stressen i arbetslivet och vad vi kan göra för att minska den. Annars blir det lätt bara fler bandage och plåster, utan att skadan någonsin blir lagad.

Vad tror du är den enskilt viktigaste faktorn för att hålla som chef på lång sikt?

Stress på jobbet förhindras med bra chefer. Inte med friår!

/1 Kommentar/i , , , , /av

Regeringen har velat ta sig an frågan om stress och ohälsa på jobbet och har tillsatt en utredning om ”Hållbart arbetsliv”, som presenterade sitt delbetänkande i tisdags. Ett av utredningens uppdrag var att undersöka om möjligheten till ledighet under arbetslivet  är tillgodosedd, och ett av förslagen är en ny variant av ”friår” men med tydlig inriktning på kompetensutveckling.

Utredaren Anders Wallner faller dock inte i fällan, utan tar i en debattartikel i Aftonbladet avstånd från idén om att stress på arbetsplatsen kan lösas genom att man ger folk ledigt från jobbet för att återhämta sig. Friår, eller utvecklingsår som det heter i det nya förslaget, kan ha ett stort värde på en arbetsmarknad som kräver kompetensutveckling under ett långt arbetsliv – men det har inget med ohälsosam arbetsmiljö att göra.

Istället ligger nyckeln till lösningen i ett tydligt och närvarande ledarskap och chefer som har organisatoriska förutsättningar att utöva det.

Stressjukdomar kostar samhället stora summor varje år, förutom det lidande som individen utsätts för. Det värst utsatta området när det gäller arbetsplatsrelaterad stress är offentlig sektor. Där är sjuktalen höga och man står inför enorma rekryteringsbehov, vilket har lyfts av bland andra Kommunal i en debattartikel i Dagens Nyheter igår. Det handlar både om att nyrekrytera, men också om att behålla medarbetare, och lösningen är bra arbetsplatser med inflytande och utvecklingsmöjligheter för alla.

Det finns gott om forskning som kan belägga chefens avgörande roll för en god arbetsmiljö. Chefer som kan vara närvarande, som kan se och förebygga konflikter, och som kan stödja alla medarbetare att bidra med sin fulla potential är nyckeln till ett friskt arbetsliv. Det finns också mycket bra forskning som pekar på de nästan hopplösa förutsättningar som ges till många chefer, särskilt inom offentlig sektor.

Är det inte dags att erkänna sambandet och göra verkstad av det? Vi behöver inga fler utredningar!

Vi behöver chefsuppdrag som är utformade så att chefen kan ta ansvar för en god arbetsmiljö, där ingen behöver bli sjuk. Inte ens chefer kan lösa alla de samhällsproblem som förorsakas av bristande jämställdhet och en social ojämlikhet, vår påverkansmöjlighet finns på jobbet. Men med rätt förutsättningar kan chefen se till att arbetsplatsen blir en positiv pusselbit i individens liv istället för ytterligare en börda.

Värsta chefen

/0 Kommentarer/i , , /av

Konflikträdd, inkompetent, arrogant och lat. Listan blir lång när man frågar medarbetarna om vilka egenskaper hos chefen som retar dem mest. Man gillar inte heller chefer som favoriserar andra, inte själva tål kritik eller vill att saker ska göras på chefens eget sätt. Allt enligt en undersökning som publicerats i Metro.

Det slår mig, att detta är egenskaper som man knappast vill se hos någon. Inte hos sina kollegor och inte heller hos sig själv. Men att det blir extra svårt att stå ut med hos chefen, eftersom chefen har makt.

Vårt ledarskapsideal bygger på att alla på en arbetsplats ska bli sedda, bekräftade och värderade utifrån sin kompetens och som människa. Chefens främsta uppgift är att lyfta fram medarbetarna, ge alla en chans att utvecklas och skapa en kultur av inkludering och delaktighet. Vi är noga med att poängtera att avdelningens goda resultat aldrig beror på chefen, utan att det är gruppen som tillsammans skapat det.

Men så kommer den där stunden på alla arbetsplatser, när en konflikt måste lösas. Eller när man behöver göra svåra prioriteringar i verksamheten, där speciella områden som några medarbetare värnar särskilt om får stryka på foten. Man kanske också får nya uppdrag där befintlig kompetens inte räcker till, även om medarbetarna själva anser det.  Det är då chefen måste kliva fram, och med bibehållen delaktighet och utan att åsidosätta någon, fatta tydliga och kloka beslut som kanske inte gillas av alla, men åtminstone kan förstås och respekteras.

Idag är den största frågan i arbetslivet den känsla av stress och otillräcklighet som präglar många arbetsplatser och många yrkesgrupper. Avsaknaden av en chef som både har egen förmåga och förutsättningar i uppdraget  att ta tag i svåra och komplexa frågor, kan i hög grad bidra till att förvärra situationen.

För att gå från att vara värsta chefen till att bli bästa chefen krävs mod, integritet och kunskap. Men det krävs också ett tydligt och rimligt uppdrag, lagom antal medarbetare och stöd från den egna chefen. Att som chef bli granskad och bedömd av medarbetarna ingår i paketet. Konstruktiv kritik som ges med ett gott uppsåt är en gåva att ta vara på. Men om de kritiska rösterna blir många och högljudda kan det vara dags att titta på vilka förutsättningar som finns för ett gott ledarskap.

Är chefens ansvar oändligt?

/0 Kommentarer/i , , /av

Stressen i arbetslivet gör oss sjuka! Det budskapet har den senaste tiden hörts från flera håll i debatten, även från Arbetsmiljöverket i en stor debattartikel i DN förra veckan, med anledning av de nya Arbetsmiljöföreskrifterna som träder i kraft den 31 mars. I artikeln åberopas forskning som gör gällande att arbetsplatsens organisation och individens belastning kan leda till fara för den enskildes hälsa.

Det är bra att forskning kring arbetsmiljö leder till uppdaterade regelverk och inte stannar kvar i förordningar som i första hand gällde det gamla industrisamhällets arbetsplatser. Vi måste sträva efter att förstå och hantera påfrestningar som kan finnas i de tillsynes ofarliga miljöer som tjänstesamhället skapar och inse att sjukdom som relateras till arbetet inte bara behöver vara fysisk.

Så långt är jag enig i debatten, men jag tycker att man driver resonemanget alltför långt.

En vecka består av 168 timmar. Av dem spenderar de flesta människor 40 timmar eller mindre på jobbet. Kan man då med självklarhet hävda att allt som sker i en människas liv de övriga 128 timmarna är utan betydelse för hälsan? Är det inte rimligt att anta att stress kring till exempel familj, barnens skola, ekonomi och bostadssituation också påverkar hur vi mår?

Carina Lindfeldt från Svenskt Näringsliv påpekar risken för förenkling i ett debattsvar i DN 

Det är naturligtvis lätt att peka på arbetslivet och arbetsgivarna när man har ett problem framför sig. Det är tydligt vem man adresserar och det går att sätta press på åtgärder. Frågan är bara om man kommer åt de verkliga problemen.

Jag vet att många chefer reagerar starkt på den svartmålning av svenskt arbetsliv som blir resultat av den här typen av onyanserade utspel.

Chefer har ansvar för arbetsmiljön och för att bevaka så att inte medarbetarna utsätts för risker i arbetet. Det är bra att det finns en tydlighet kring det. Men inte ens den allra dugligaste och mest ambitiösa chef kan ta ansvar för medarbetarnas hela liv. Med ett fokus på enbart arbetet som orsak till stressrelaterade sjukdomar kan följden bli att man riskerar att skuldbelägga arbetsplatsen och chefen för ett problem som har mycket mer komplexa orsaker. Och i värsta fall riskera att individen inte får rätt hjälp.

Livet är en räcka av tid

/1 Kommentar/i /av

Vad är det som gör att vi upplever att vi har så ont om tid? Det får mig att tänka på den numera klassiska boken Tio tankar om tid av Bodil Jönsson. Hon konstaterar att tid är det enda vi har. Ja, livet är ju just en räcka tid. För vissa väldigt lång och för andra kortare.

Att många idag upplever ohälsosam stress, både privat och i arbetslivet, handlar inte så mycket om den tid vi faktiskt har, utan allt vi vill fylla den med. Mest stressande för mig personligen är att inte ha kontroll, att inte kunna förutse händelser. Gissa om jag är ute på Sisyfos-uppdrag! Med dagens snabba förändringstakt och osäkerhet i omvärlden är det i princip omöjligt att ha kontroll. Som chef tror jag att en viktig egenskap är att hantera just osäkerhet.

De flesta chefer jag träffar upplever att de ofta är stressade på arbetet. De vill så mycket mer än de redan gör. Samtidigt visar vår egen undersökning att en stor del av arbetstiden läggs på sådant chefen själv ifrågasätter om det är meningsfullt och leder verksamheten framåt. Men vem bestämmer vad chefen lägger sin tid på? Är det möjligt att ta makten över sin tid?

Ledarna arrangerar ett seminarium på just detta tema på Kvalitetsmässan i Göteborg under onsdagen. Micke Darmell, gr8meetings; Mansur Köyluoglu, utbildare och coach i hur man arbetar smartare samt undertecknad kommer att föra ett samtal kring tid och förhoppningsvis inspirera till hur du kan ta makten över din tid.

Att sätta gränser är chefens ansvar.

/0 Kommentarer/i /av

Diskussionen om hur man ska få balans mellan arbetsliv och privatliv blir allt viktigare ju mer våra vägar för kommunikation utvecklas. Det som någon upplever som underlättande och effektivt kan för andra bli till en stressfaktor, ett gissel som gör det omöjligt att koppla av från jobbet. Det handlar i hög utsträckning om ett personligt förhållningssätt, men allt ansvar kan inte läggas på individen själv.

Unionens samhällspolitiska chef uttrycker i dagens SvD glädjande nog en tveksamhet inför att införa lagstiftning på området. Ett flexibelt arbetsliv är trots allt i huvudsak av godo, men vi måste utveckla ett gemensamt synsätt till fenomenet. Policys och riktlinjer ska tas fram på varje företag.

Det är nog bra, men viktigare ändå är att cheferna på varje arbetsplats tar ansvar och får mandat för att driva frågan med sina medarbetare. Riktlinjer och regler kan vara bra som ett ramverk, men det avgörande är att chefen har förutsättning att föra en dialog med varje enskild medarbetare

Tiden för de stora kollektiva lösningarna är förbi. Varje medarbetare ha r en unik livssituation och för att vi ska prestera vårt bästa på jobbet – och hålla i ett livslångt yrkesliv – måste arbetsvillkoren utformas individuellt så långt som möjligt. Det kräver mycket av både chef och medarbetare i form av öppenhet, förtroende och ansvarstagande, men är en fantastisk möjlighet till ett friare och mer effektivt arbetsliv.

Stort förtroende för Sveriges chefer

/1 Kommentar/i /av

Varför blir egentligen ledarskapet så svårt? Frågan ställs av Sara Lomberg i en krönika i dagens SvD Näringsliv. Kanske som reaktion på tidigare artiklar som visar att ”många är missnöjda med ledarskapet och cheferna i sin tur är stressade och känner sig otillräckliga”.

Huruvida ledarskap verkligen är så svårt beror nog helt på vem du frågar och inte minst vilka förutsättningar just den specifika chefen har. Det handlar både om chefens individuella förutsättningar (t.ex. lämplighet, kompetens, självinsikt, lust att leda) och kontextuella förutsättningar (t.ex. uppdrag, organisation, mandat, resurser).

Alla ute i arbetslivet tycker och tänker kring ledarskap. Antingen har du en chef  eller så är du själv i någon form av ledande position. Oavsett om du gillar din chef eller inte, så känner du säkert någon som kan berätta rysare om sin chefs tillkortakommanden. Men faktum är att det finns ett stort förtroende för den närmaste chefen. I Ledarnas chefsbarometer 2007 uppgav 9 av 10 yrkesverksamma att de har förtroende för sin chef.

Lomberg pekar på tre områden som hon menar kan vara en förklaring till vad som komplicerar ledarrollen. 1) Specialisten utnämns till chef, 2) chefers svårighet att delegera och 3) komplexitet i roll och omgivning.

Jag är benägen att skriva under på alla punkter. I många organisationer och företag är chefsvägen den enda karriärvägen. Även om jag tror att det sker i mindre omfattning idag än för ett antal år sedan, så händer det fortarande att den skickligaste specialisen blir ”belönad” genom att utses till chef. Dessvärre leder detta i många fall till att alla blir förlorare. Specialisten som känner sig obekväm i sin roll och helst vill syssla med det han kan bäst, medarbetarna som tycker att de fått en kass ledare och verksamheten som förr eller senare påverkas i negativ riktning. Det är hög tid att skapa alternativa karriärvägar för att fånga upp goda talanger, oavsett om de är chefsämnen eller ej.

Chefer som har svårt att delegera får det naturligtvis tufft att få tiden att räcka till. Ledarens främsta uppgift är att skapa resultat genom sina medarbetare. Men faktum är att många chefer saknar resurser och känner sig tvingade att själva gå in i den operativa verksamheten. En organisationskultur som kontrollerar och bestraffar kan vara ytterligare ett skäl att chefer i sin tur ser sig nödgade att själva hålla i och kontrollera uppgifter.

Den tredje punkt som Lomberg lyfter tror jag är det absolut viktigaste förklaringen till att chefsrollen ibland kan kännas övermäktig. Chefens utmaningar är betydligt mer komplicerade idag än för tio år sedan. En av Ledarnas absolut viktigaste uppgift är att arbeta för att chefer får rätt förutsättningar för att bli framgångsrika i sitt uppdrag och hållbara i arbetslivet. Med rimliga förutsättningar så är jag övertygad om att fler kan tänka sig ta sig an det otroligt roliga jobb som chefsyrket faktiskt ofta är.

Har du rimliga förutsättningar?

Otydliga förväntningar stressar kvinnliga chefer

/0 Kommentarer/i /av

Det har länge diskuterats varför kvinnor tackar nej till chefskap. Vill de inte bli chefer? Eller vill de gärna, fast inte med de dåliga förutsättningar som erbjuds?

På Ledarna har vi länge sett att kvinnliga chefer ges andra förutsättningar än manliga chefer när det gäller att ta sin chefsroll. Det kan handla om dåligt stöd i lönefrågor och administration, otydliga mål och oklara förväntningar, stora medarbetargrupper och få resurser. Det här skapar inte bara en ovilja att bli och fortsätta vara chef, det får även allvarliga långtgående konsekvenser, bland annat går det ut över kvinnliga chefers hälsa.

Passion for Business skrev i veckan om en färsk undersökning från utbildning.se som visar att kvinnliga chefer är mer än dubbelt så stressade som sina manliga kollegor.

En vanlig förklaring till att kvinnor stressar mer är att kvinnor dubbelarbetar på grund av traditionella förväntningarna om att kvinnor ska ta merparten av ansvaret hemma. Men den här undersökningen är intressant eftersom den pekar på att det främst är de ojämställda förutsättningarna på arbetsplatsen som gör kvinnliga chefer mer stressade än manliga.

De chefer som ofta känner sig stressade anger enligt undersökningen i högre grad att de saknar ett bra stöd från sin egen chef än de som inte är stressade. Hälften av cheferna svarar att otydliga mål eller förväntningar gör dem stressade. 61,5 procent säger att de inte har tillräckligt med tid att ägna sig åt själva ledarrollen.

I Agenda Jämställdhet ,Ledarnas jämställdhetspolitiska plattform, tar vi bland annat upp hur viktigt det är att syna de förväntningar vi har på kvinnliga chefer just för att de skiljer sig avsevärt från de förväntningar vi har på manliga chefer. Vi skriver också att vi måste börja sopa banan för kvinnliga chefer.

Att ha otydliga mål och oklara förväntningar gör att det är svårt att mäta resultat. Bekräftelse i form av både pengar och beröm uteblir. Jag har skrivit om det här bekräftelseunderskottet i ett tidigare blogginlägg.

Det som undersökningen från utbildning.se tydliggör är att om vi ska skapa jämställdhet på chefsmarknaden måste vi sluta bjuda ledarskapet med armbågen. Och att RUT-avdrag inte är hela lösningen på hur vi ska få fler kvinnor att vilja bli chefer.

Klara Adolphson

 

Må bättre som chef med konst(ig) metod

/1 Kommentar/i /av

Nu är det bevisat enligt konstens alla regler: Chefer mår fysiskt bättre om ledarskapsutbildningen innehåller konstnärliga inslag. Allt dettta enligt en artikel i senaste numret av tidningen Arbetsliv.

Två slumpmässigt utvalda grupper av chefer fick delta i ledarskapsutbildning. En grupp genomgick vad vi kan kalla en traditionell sådan, medan den andra gruppen fått ta del av en teaterföreställning med musik och uppläsning av litterära texter.

De chefer som varit med vid föreställningen uppvisar att både de själva och deras medarbetare efter avslutad utbildning har ett större skydd mot skadlig stress i blodet i jämförelse med den andra gruppen. Häpnadsväckande, inte sant?

Att konst och kultur tillföra stora värden för många är ingen nyhet, men själv har jag aldrig tidigare stött på en liknande studie som riktat sig till chefer.

Forskaren Julia Romanowska vid Karolinska instistutet, som ligger bakom studien, menar att genom konsten hittar vi till våra djupare känslor och får oss att ompröva gamla föreställningar och sanningar.

Från Ledarnas sidan kan jag nöjt konstatera att när vi i en av våra kurser läser upp en dikt, så måste det betyda att vi ligger helt rätt i förhållande till forskningen och bidrar till att våra medlemmar mår lite bättre.

Chefen gör skillnad – igen och igen och igen…

/0 Kommentarer/i /av

I fredagens GP slår forskare fast att chefen är viktig och gör skillnad. Ett faktum vi på Ledarna sedan länge varit fast övertygade om. Den här gången handlar det om hur chefen kan dämpa den ofta våldsamt negativa effekten rationaliseringar har på de anställda. ­­Enligt artikeln är de senaste årens massjukskrivningar i första hand orsakade av just rationaliseringar i arbetslivet.

– Ledarskapet är kanonviktigt! säger Jörgen Winkel, en av forskarna, vid Institutionen för arbetsvetenskap vid Göteborgs Universitet. Ett dialogbaserat ledarskap har dämpande effekt på problemen, medan ett auktoritärt dito har starka samband med att skapa mycket negativa effekter.

I lördagens GP följs artikeln upp med stressforskaren Annemarie Hultberg. Hon lyfter fram vikten av att ha en trygg chef när förändringens vindar blåser.

Men ibland glömmer vi att chefen också är medarbetare. Både chefer och övriga medarbetare har ett behov av att förstå varför saker händer och få förutsättningar att hantera sin situation. När jag träffar chefer och pratar om förändring brukar jag visa en bild som överskådligt beskriver tiden från beslut till implementering av förändring. Beslutsfattarna har i jämförelse med övriga i organisationen gott om tid att bearbeta situationen och ställa om.

Men det är sällan vi ges särskilt mycket tid att förbereda oss. Men räkna med att det slår tillbaka. Att stressa igenom rationaliseringar eller andra typer av förändringar skapar motarbetare och påverkar verksamhet och individer negativt.

Alla har ett behov av att uppleva en känsla av sammanhang för att känna välbefinnande på jobbet. Det innebär att du upplever situationen begriplig, hanterbar och meningsfull. Först då kan både du och jag hantera osäkerhet och omställningar på jobbet.

Jag vet att det finns en stor kunskap bland chefer om vad de bör ta hänsyn till i ett rationaliseringsarbete. Men frågan är om de får rätt förutsättningar för att omsätta dessa i praktiken? Hultberg menar att det ”verkar som om kunskapen stannar på halva vägen och inte når dem som basar över resurserna och fattar de avgörande besluten”.

Forskarna menar att denna kunskap är en förutsättning för långsiktig hållbarhet, både avseende arbetsförhållandena och konkurrensförmågan.

Har du rätt kunskap och förutsättningar för att leda medarbetarna i förändrings- och rationaliseringsprocesser?