Inlägg

Vem rekryterar du helst – hoppjerkor eller trotjänare?

/0 Kommentarer/i /av

Begreppet hoppjerka har haft en ganska negativ klang bakåt i tiden. Men nu visar forskaren Johan Westerman i en avhandling, att just hoppjerkorna har ett högre lärande i jämförelse med oss trotjänare som inte uppvisar några positiva effekter för lärandet.

Jag känner mig möjligen personligt påhoppad… Jag har varit hos min nuvarande arbetsgivare Ledarna i snart 16 år. Med stor sannolikhet den längsta anställning jag någonsin kommer att ha. Nu kanske inte jag själv borde bedöma om jag lärt mig något och utvecklats sedan 2004 eller inte. Men nog sjutton har jag fördjupat mina kunskaper och självklart har mina arbetsuppgifter förändrats över tid.

Ett test jag gjorde för många år sedan, som bygger på ens drivkrafter, visade vilken karriärtyp jag är. Resultatet blev en blandning av expert och utvidgare. Det innebär att mina drivkrafter är att öka och fördjupa min kompetens inom ett specifikt område och är mån om att använda mitt kunnande jag tillgodogör mig längst vägen. Det är nog snarare förklaringen till min långa anställningstid än att jag avstannat i lärande. Åtminstone hoppas jag att det är så.

Samma test kan också identifiera hoppjerkorna. Men här kallas de episodiker. De vill göra sådant de aldrig gjort förut och går verkligen igång på nya utmaningar. Den fjärde karriärtypen är den linjära, det vill säga den klassiska karriäristen som vill klättra uppåt.

Jag hittade en artikel från 2008 i Ny Teknik som beskriver dessa karriärstilar mer om du är nyfiken och vill veta mer. Och varför inte fundera över vilken typ du liknar mest?

Jag tror att en organisation mår bra av en blandning av alla karriärtyper. För tänk dig in i en situation om alla dina medarbetare vore episodiker eller att alla är experter. En skyhög personalomsättning eller i princip ingen alls.

Hur ser du som chef på ”hoppjerkorna” i rekryteringssammanhang?

 

Dags för en andra karriär?

/0 Kommentarer/i , , , /av

ballong_liten I de anglosachsiska länderna är begreppet och fenomenet ”mid-career changes” eller ”second career” mera vanligt och etablerat. Vad det handlar om är att du i medelåldern gör ett karriärskifte. Antingen frivilligt eller påtvingat. Något av de nedanstående faktorerna slår in.

  1. Det händer något omtumlande i ditt privatliv som ställer allt på sin spets vad gäller såväl din privata – som yrkesmässiga situation.
  2. Din arbetsgivare väljer bort dig i en omorganisation, och trots alla år av övertid, resultat och kraftansträngningar blir du bortvald.
  3. Globaliseringen och teknikutvecklingen påverkar din arbetsgivare vilket resulterar i att hela arbetsplatsen och fabriken flyttar utomlands.
  4. Du saknar intresse för nuvarande arbetsgivare och beslutar dig för att följa dina värderingar och intressen. Yrkeslivet är för kort för att göra något som inte är riktigt stimulerande eller meningsfullt.

De tre första förändringarna behöver inte alltid vara av godo. Jag har träffat många människor som snarare förbannat förändringen som tagit deras arbeten ifrån dem. Ordspråket ”det ordnar sig alltid” är inte giltigt för varje individ. Smärta, förtvivlan, nödvändiga prioriteringar och ångest kan dock, paradoxalt nog, vara konstruktiva drivkrafter för att göra en omstart i karriären.

Journalisten och krönikören Jan Gradvall skrev förra året en fantastisk artikel om Frank Sinatras omstart i karriären efter sitt uppträdande i Finspångs Folkets Park. Enligt Gradvall kan Sinatras uppträdande i Finspång ses som den absoluta botten på Sinatras karriär, därav metaforen ”Karriärens Finspång”. Karriären tar sedan ett lyft och då på grund av Sinatras nödvändiga prioriteringar och medvetna val.

Sedan kan förändring också bygga på motivation och viljan att göra något annorlunda som ligger i linje med ens intressen och värderingar. Skiftet till en ny karriär sker tämligen smidigt då du under en tid planerat ditt karriärskifte. Ledarna har idag en omfattande karriärrådgivning där medlemmar får möjlighet att ventilera och diskutera sina frågeställningar runt karriär. Påfallande många samtal handlar just om att de fortfarande vill vara chefer men gärna i en bransch eller hos på en arbetsgivare som ligger närmare deras egna intressen, värderingar eller drivkrafter. Glädjande nog är det många som ringer oss ett till två år innan de planerar att göra ett karriärskifte.

I många fall så är karriärskiften en blandning av såväl tvivel, timing, hopp, smärta, beslutsamhet, omvärldsförändringar och en dos envishet. Under åren har jag haft förmånen att arbeta mycket med människor som vill ändra sin karriär. Mina fem tips är:

  1. Få kunskap om dina prioriteringar och mål. Ställ dig frågan: Vad vill du egentligen? Det är en tuff men bra fråga att fundera på. Det är sällan för sent för ett karriärskifte. Om du är 50 år så innebär det att du har 17 arbetsår kvar vilket ger, lågt räknat, cirka 3 400 arbetsdagar som i sin tur omfattar 27 200 arbetstimmar. Såvida du inte arbetar någon övertid.
  2. Ta dig tid till nödvändig reflektion för att sätta rätt ord på din kompetens.
  3. Det är också viktigt att du samlar information om hur din omvärld faktiskt ser ut. Oftast finns det mycket fler möjligheter än vad man tror till en början. Gör din egen omvärldsanalys helt enkelt.
  4. Om du ska göra ett större karriärskifte som att helt byta yrke eller bransch är det en fördel att ha samlat på sig ett sparkapital då resan ibland blir lång. Den förre finansministern Ann Wibble hade, utifrån, min erfarenhet som karriärrådgivare helt rätt när hon nämnde att varje medborgare borde ha en årslön på banken. Sparat kapital underlättar karriärskiften.
  5. Ett ytterligare tillvägagångssätt vid ett karriärskifte är att verka utifrån teorin om ”Planned happenstance”. Teorin har sitt ursprung från forskarna J.D Krumboltz och A.S Levin. De menar att det är viktigare att vara kreativ och aktiv än att ha tydliga och strukturerade mål för sin karriär. Yrkesroller och branscher kommer och går så varför planera för något som ändå kanske inte finns om några år? Uppmaningen lyder; tänk mindre, gör mer. Genom att utsätta dig för möjligheter eller ta vissa risker ökar du chansen för ”slumpen” och ”timing”.

Guldkorn kan gå förlorade

/1 Kommentar/i , , /av

guldkornHäromdagen hade jag förmånen att diskutera vad ett inkluderande ledarskap egentligen är, med en kunnig person som arbetar med mångfaldsfrågor globalt i ett företag.

Hon berättade att hon brukar inleda workshops med chefer som handlar om mångfald och inkludering genom att visa Susan Boyles första uppträdande i ”Britains got talent”. Susan Boyle är en mycket framgångsrik sångerska från Storbritannien som slog igenom efter sitt uppträdande i programmet och klippet är på samma gång fantastiskt och fruktansvärt. Fantastiskt för att Susan Boyle hade modet att ställa upp i programmet och därmed påbörja resan mot sin rättmätiga plats som artist, fruktansvärt för det fördomsfulla beteende som både programledare och publik visar.

Klippet med Susan Boyle visar på motsatsen till inkludering – exkludering. Det som vi alla bär omkring på; förutfattade meningar som styr vårt beteende, vårt kroppsspråk, våra ord och våra förväntningar. Att exkludera är att utesluta, utestänga och ta bort.

När det kommer till rekrytering så kan våra fördomar manifesteras i vem som går vidare i en rekryteringsprocess. 33 procent av cheferna i en undersökning som Ledarna gjorde om rekrytering 2014, anser att magkänslan är det viktigaste verktyget under intervjun, och att frågorna de ställer också är relaterade till deras magkänsla.

Vilka frågor skulle Susan Boyle fått? Och vilka frågor skulle en person som passade in i normen och som dessutom delade fritidsintressen med den intervjuade chefen fått?

Vi vet idag att strukturerade och transparenta rekryteringsprocesser är de som är framgångsrika när det gäller att rekrytera för bättre mångfald. Det behövs med andra ord mycket mer än en vana att föra samtal och en magkänsla.

Det är därför oroande att en färsk Mångfaldsbarometer från Proffice visar att allt färre går från ord till handling när det gäller mångfald. Det blir allt viktigare att arbeta aktivt med mångfald, uppger cheferna i undersökningen, men färre arbetar aktivt med mångfald i rekrytering.

Jag tänker att det än så länge är mycket tomma ord. Självklart är man för mångfald som värdering, men att det är långt från klart hur man ska arbeta med det konkret.

En sak att börja med är att formulera vad mångfald är. I Proffice barometer uppger cheferna att det andra största hindret med att arbeta aktivt med mångfald handlar om en otydlig uppfattning om vad mångfald faktiskt innebär.

Själv har jag börjat borra djupare så fort någon använder ordet för att begreppet ska bli mer gripbart och konkret i relation till den verksamhet som åsyftas; Vad menar du nu? Inom vilket område? På vilket sätt?
Och redan där finns ett jobb att göra för många.

Lästips

  • Malin Lindelöws bok ”Vald på en tiondels sekund” är en intressant och på samma gång skrämmande genomgång om varför du inte kan lita på din magkänsla. Hon är fil.dr i psykologi och driver nu ett konsultföretag mot rekrytering och personbedömning, så hon vet vad hon pratar om. Fördomar, känslostämningar och stereotyper styr oss i mycket hög grad, och bara kunskap och ett aktivt, strukturerat arbete kan leda oss rätt.
  • Ledarnas chefsguider om Chefen som rekryterare

Chefen viktig när vi byter jobb

/0 Kommentarer/i /av

Hög lön (89 procent) och duktig chef (74 procent) ligger högst på listan bland tjänstemän när de ska söka nytt jobb. Det här framgår av Poolias Kompetensindikator. Men det arbetsgivarna lockar potentiella medarbetare med är en god arbetsmiljö. Bara två procent av arbetsgivarna framhåller särskilt det goda ledarskapet.

För mig är inte det här något motsägelsefullt, tvärtom. Chefen är en mycket viktig del av arbetsmiljön. Chefen sätter i många fall normerna på arbetsplatsen – hur vi förhåller oss till varandra och vad som accepteras eller inte accepteras.

Vad som däremot kan anses vara förvånande är möjligen att många arbetsgivare ger sina chefer bristande förutsättningar för att faktiskt vara en god ledare och duktig chef. Särskilt med tanke på hur viktiga de är för att attrahera rätt förmågor till verksamheten. Som exempel kan nämnas att en stor andel chefer upplever att det de har minst tid till är just ledarskapet.

En annan fundering är naturligtvis vad man i undersökningen avser med en duktig chef. Önskelistan kring chefers förmågor och egenskaper kan bli minst lika lång som Kinesiska Muren.

Men visst är det glädjande, inte minst för oss på Ledarna, att åter få en bekräftelse på chefens betydelse på arbetsmarknaden.

Är öppenhet alltid av godo?

/0 Kommentarer/i /av

Moderna muséet har problem med att hitta ny chef efter avgående Lars Nittve. Bekymret ligger, enligt en artikel i SvD förra veckan, i att rekryteringsprocessen till tjänsten sker i öppenhet enligt det senaste politiska modet. Det, menar artikelförfattaren, skrämmer bort intresserade sökanden som inte vill röja att man är ute och letar nytt jobb. Dessutom vet ALLA att annonsen bara är ett spel för galleriet och att de som är på allvar aktuella för jobbet kommer att handplockas utan ansökan.

Informella listan

Redan på 90-talet när jag jobbade i Göteborgs stad fördes diskussioner av detta slaget. Då gällde det stans toppjobb, tjänster som stadsdelschef eller förvaltningschef. Bland oss på lägre nivåer spreds ryktet att det gällde att hamna på den informella lista som fanns i Göran Johanssons skrivbordslåda, det var därifrån kandidaterna plockades. Hur som helst var alla överens om att man inte kunde söka dessa jobb genom vanliga kanaler, då hade man bränt sina skepp för all framtid.

Chefens lojalitet

Så småningom har jag insett att detta problem är en illustration till chefens speciella ställning på jobbet. Som chef är du lojal med ditt företag/förvaltning. Punkt. Du är också lojal med din egen chef. Punkt. Du bär på förtroenden och på insyn i företagets innersta som man inte vill ha ventilerat på utsidan.
Ju högre upp i hierarkin du finns desto starkare är dessa samband.
Och det förhållandet måste råda till den dag då du går in och informerar din chef om att du sökt ett annat uppdrag. Allt annat är omöjligt.

Många låter bli att söka

Därför är det inget annat än trams att prata om öppenhet i samband med chefstillsättningar på hög nivå, även i offentlig verksamhet. Det enda man uppnår är just det som artikeln i SvD pekar på, många sökanden vill inte schavottera med sin önskan att byta jobb och anmäler därför inte sitt intresse.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna