Inlägg

Trygghetsöverenskommelsen – en dörr till livslångt lärande?

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Trots att jag har ett relativt långt yrkesliv bakom mig är jag fortfarande nyfiken och med lust att lära nytt. Liksom många andra chefer tycker jag att det är svårt att ta mig tid till kompetensutveckling under arbetstid. Och då menar jag inte den som är nödvändig för att jag ska göra ett bra jobb, utan den som får min hjärna att utvecklas, som leder till nya insikter och får mig att se nya sammanhang.

Därför är jag stolt över att ha medverkat till Trygghetsöverenskommelsen, som nu firar ett år, och som ger anställda ekonomisk möjlighet att studera. Med omställningsstudiestöd från CSN och TRR:s kompletterande studiestöd, betyder det att jag kan få upp till 80 procent av min lön när jag pluggar. En fantastisk möjlighet till både kompetensväxling- och utveckling. Kraven för att man ska få ta del av stödet är ett nålsöga som är tillräckligt stort för att jag ska ta mig igenom det eftersom det bland annat innebär att man ska ha arbetat mer än 8 av de senaste 14 åren i viss omfattning och minst 12 av de senaste 24 månaderna. Är man över 62 omfattas man dock inte.

Visserligen har Trygghetsöverenskommelsen första tid kantats av problem som förhandlings- och samverkansrådet PTK, som är förhandlande part för 975 000 privatanställda tjänstemän, skriver om. Få har kunnat ta del av omställningsstudiedstödet och utbildningsutbudet speglar inte arbetsmarknadens behov. I det nya ekonomiska läget behövs överenskommelsen mer än någonsin. Därför är det också bra att Regeringen avsätter ytterligare 110 miljoner kronor till CSN, med start redan i höst för att korta handläggstiderna under de kommande åren för att hantera de långa väntetiderna.

Personligen kan jag tänka mig att förstärka min kompetens med mer ekonomi, kanske kommunikation och pedagogik för att göra mig ännu mer anställningsbar men också mer kompetent som chef. Det är också den typen av studier som många andra chefer har ansökt till.

Ur ett arbetsgivarperspektiv kan det naturligtvis i det korta perspektivet upplevas som besvärligt om uppskattade medarbetare vill vara lediga för studier, särskilt om de inte direkt har relevans i befintlig anställning. Men jag tänker att vi då behöver lyfta blicken och se till samhället i stort.

Många arbetsgivare brottas med kompetensbrist och svårigheter att rekrytera nödvändig kompetens. Genom att underlätta för anställda att studera ökar vi möjligheten att rekrytera rätt kompetens i framtiden. Och en anställds nyvunna kompetens kan också skapa nya möjligheter hos arbetsgivaren.

Själv har jag inte bestämt mig för vad jag vill plugga. Men jag fortsätter fundera och ta reda på vilka utbildningar som finns. För jag har fortfarande lust att lära nytt.

 

 

Minimilöner – inget är säkert förrän EU-domstolen sagt sitt

/0 Kommentarer/i , , , /av

Ledarna välkomnar det beskedet från arbetsmarknadsminister Eva Nordmark att regeringen kommer att rösta mot uppgörelsen om lagstadgade minimilöner i EU. Löner och arbetsvillkor ska inte bestämmas av politiker vare sig i Bryssel eller i Sveriges riksdag utan ska förhandlas fram mellan arbetsmarknadens parter via kollektivavtal. EU har andra, mycket angelägna frågor, att lägga sin kraft på. Inte minst har världen sett vilken enorm utrikes- och säkerhetspolitisk skillnad ett enat EU kan göra när det gäller sanktionerna mot Ryssland.

Avsikten med att lagstadga om minimilöner på EU-nivå är att säkerställa att alla arbetstagare i EU ska få minimilöner som ger en rimlig levnadsstandard, oavsett var i EU de arbetar. Den ambitionen är förstås mycket god och värd respekt. Men det är inte rimligt att tvinga sådan lagstiftning på länder som redan har väl fungerade system. Den svenska kollektivavtalsmodellen har bevisligen lett till bra lönenivåer, även för de lägst betalda.

Efter en lång process har alltså ministerrådet och EU-parlamentet förhandlat fram en uppgörelse om minimilöner som gick i mål natten till tisdag den 7 juni. Mot slutet av förhandlingarna fick Sverige igenom skrivningar om att undanta den svenska modellen från bestämmelserna. Enligt överenskommelsen innebär det att arbetsmarknadens parter även framöver ska ha ansvaret för lönebildningen i Sverige. Det är bra, men det är trots detta viktigt att Sverige röstar nej till direktivet. Av principiella skäl, så klart, men också för att det finns ytterligare ett mycket tungt vägande skäl till att vara emot detta. Det är nämligen varken EU-kommissionen, Ministerrådet eller EU-parlamentet som äger den slutgiltiga rätten till hur direktivet ska tolkas. Det gör EU-domstolen.

Risken att EU-domstolen kommer att fastslå att även Sverige måste ha en lagstiftad minimilön är inte noll. Före den så kallade Lavaldomen från 2007 trodde svenska fackföreningar att lagen gav dem rätt att ta till konfliktåtgärder för att höja lönen för utstationerade arbetare till de svenska kollektivavtalens nivåer. Men EU-domstolen gjorde den motsatta tolkningen och det är domstolens tolkning som gäller. Alltså spelade tidigare utfästelser från EU-kommissionen att sådana konflikter fortsatt skulle vara lagliga ingen roll. Alltså kan parterna inte vara säkra på vad som gäller innan EU-domstolen sagt sitt.

Det är som sagt mycket bra att Sveriges regering kommer att rösta nej till uppgörelsen, både av rent principiella skäl och det faktum att vi inte vet hur EU-domstolen skulle tolka direktivet om ett svenskt fall skulle hamna där. Inom ramen för arbetsmarknadens EU-råd har Ledarna drivit denna linje tillsammans med övriga fackförbund inom LO och PTK samt arbetsgivarorganisationer. Sveriges nej är dessvärre av mindre betydelse då ett tillräckligt stort antal EU-parlamentariker och EU-länder är för förslaget vilket talar för att det kommer att röstas igenom. Vi får nu med tydlighet hävda det undantag som förhandlats fram där arbetsmarknadens parter har ansvaret för lönebildningen i Sverige.

 

Livslångt lärande – en fråga om ledarskap och samarbete!

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Nu är det snart dags! Från idé, via överenskommelse, till en trolig reell verklighet. En process, som grovt räknat har ett decennium på nacken, ska snart se dagens ljus. Den 1 oktober 2022 är det tänkt att nya regler i lag och kollektivavtal kopplat till Trygghetsöverenskommelsen ska börja gälla. Först måste dock riksdagen säga sitt.

Riksdagen håller alltså på att ta ställning till nya regler för anställningstrygghet. Det finns nu ett slutligt utkast till huvudavtal för antagande den 22 juni och grunden är parternas Trygghets-överenskommelse, även kallad Las-överenskommelsen som träffades i december 2020. Äntligen säger många men det finns även en viss oro för vad detta kommer att innebära i praktiken för arbetstagare och arbetsgivare på den svenska arbetsmarknaden.

Det handlar om arbetsrättsliga förändringar vid uppsägning av personliga skäl eller arbetsbrist samt stöd för kompetensutveckling och omställning. Det kan tyckas som att det är relativt små och begränsade förändringar men i stort så är det betydande skiften i synsätt och tankemönster vi står inför.

Eva Nordmark, arbetsmarknad- och jämställdhetsminister, förtydligar omfattningen av överenskommelsen i Arbetsvärlden, 19 maj 2022.

– Omställningspaketet är en gigantisk reform som kommer vara mycket viktig. Det är en frihetsreform som gör det möjligt för människor att ha ett livslångt lärande.

Andreas Miller, förbundsordförande Ledarna, ger sin syn på saken i en debattartikel hösten 2021.

– Flexibilitet och anpassningsförmåga är avgörande för verksamheter i en ekonomi som är i snabb förändring. I den verkligheten kan tryggheten för den enskilde inte främst ligga i en fast anställning eller i lång anställningstid. Att tro det är en falsk förhoppning. Naturligtvis är det viktigt med ett skydd mot osakliga eller godtyckliga uppsägningar och avskedanden, vilket trygghetsöverenskommelsen ger, det är viktigt för chefer och medarbetare, för arbetsmiljön och för verksamheten i stort. Den verkliga tryggheten för den enskilde ligger i möjligheten att relativt snabbt kunna få ett nytt jobb, att vara anställningsbar. Den egna kompetensen behöver därför hållas uppdaterad för att överensstämma med behoven på arbetsmarknaden. Återkommande kompetensutveckling och integrerat lärande under hela arbetslivet kommer att bli helt nödvändigt.

Är då Sveriges företag och organisationer tillräckligt förberedda för förändringarna? Vad krävs egentligen göra för att kunna möta upp till det som vi som parter och lagstiftare har tänkt oss?

Det kommer att krävas ett starkt och tydligt ledarskap. Arbetsgivare och dess chefer behöver vara modiga genom att bryta tidigare tänk och arbetssätt. Allt för att kunna nyttja möjligheterna som denna reform/överenskommelse ger. Att skapa tid och acceptans för ständig kompetensutveckling kräver inte bara medarbetare som är villiga till att utveckla sig utan framför allt kloka arbetsgivare och chefer som med ett gott ledarskap skapar förutsättningar i verksamheterna för detta. Det kommer även att behövas modiga och uthålliga fackförbund och arbetsgivarorganisationer som i förändringsresan håller i trygghetsöverenskommelsens grundläggande idéer och innehåll. Sist men inte minst så kommer det att krävas ett kurs- och utbildningsutbud som är anpassat till behoven och förutsättningarna att studera mitt i arbetslivet. Huvudansvaret för detta måste ligga på regeringen.

Det pågår nu ett stort arbete hos Ledarna och övriga parter med att förbereda sig inför att dessa förändringar ska träda i kraft under hösten. Mycket av förberedelserna sker tillsammans med andra parter via PTK och via speciella samarbeten med arbetsgivarorganisationer som vi har slutit kollektivavtal med. Dessa samarbeten tillsammans med regeringens insatser är viktiga och är nycklar till att skapa ett fungerande livslångt lärande på den svenska arbetsmarknaden!

Kollektivavtal är fortfarande relevant

/0 Kommentarer/i /av

Idag är det kollektivavtalets dag. Vi som värnar den svenska modellen och en kollektivavtalsreglerad arbetsmarknad behöver vitalisera den drygt 80-åriga berättelsen och göra den begriplig och relevant för chefer, medarbetare, företag och politiker på en snabbt föränderlig arbetsmarknad. För den svenska modellen är långt ifrån en självklarhet för alla.

Jag har det senaste året mött svenska ministrar som vittnat om hur de, om och om igen i EU-sammanhang, får förklara den svenska modellen för politiker och tjänstemän. I många EU-länder finns en tradition att lagstifta om till exempel minimilöner, något som vi i Sverige reglerar genom kollektivavtal. Våra synsätt krockar. Inom ramen för den europeiska chefsorganisationen CEC European Managers, där Ledarna är medlemmar, är inte heller den svenska modellen en självklarhet för alla medlemsorganisationer.

Även i Sverige står allt för många branscher med såväl enkla som mer kvalificerade jobb utan kollektivavtal. Så vad göra? Idiotförklara de som inte fattar bättre? Knappast någon smart väg och inte särskilt framgångsrik. Nej, vi behöver peka på de stora fördelarna med kollektivavtal och samtidigt vara öppna för förnyelse och förändring av kollektivavtalens utformning.

Den här hösten har PTK, där Ledarna ingår, Svenskt Näringsliv, IF Metall och Kommunal slutit ett historiskt huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd. För Ledarna ligger anställningstryggheten i att du är anställningsbar. Det blir du igenom att få de bästa möjligheterna till utbildning och förkovran under hela ditt yrkesliv. Det här nya avtalet skapar de förutsättningarna. Det är ett modernt avtal som ger den anställde och företagen en möjlighet att med bevarad trygghet möta kraven på större flexibilitet på arbetsmarknaden.

Nationalekonomen Lars Calmfors påpekade i DN den 4 februari att individualistiska värderingar gör det svårare för facket att värva medlemmar, samtidigt som han noterar att Ledarna stadigt växer. Ledarna har individen i centrum. Vårt Ledaravtal utgår från individens behov och bidrag till verksamhetens utveckling. Ingen vill ses som bara som en del av ett kollektiv utan lika mycket, om inte mer, som en egen individ med individuell lön och villkor. Vi måste klara av att hålla två tankar i huvudet samtidigt. Vi behöver tillsammans skapa ett yttre ramverk som skapar en förutsägbarhet för företag och verksamheter men inom det ramverket måste vi öppna för större individuella lösningar.

Vi, och då menar jag alla som vill värna både den svenska modellen och samarbetet inom EU, måste på alla nivåer föra en diskussion med våra europeiska vänner om den svenska modellen. Men vi måste lika mycket lyssna och förstå de bevekelsegrunder som styr när EU vill lagstifta på arbetsmarknadens område.

Vi behöver bättre förstå de utmaningar som många europeiska länder brottas med när det kommer till villkoren på arbetsmarknaden. Allt för att vi ska vara proaktiva och utveckla den svenska modellen för att skapa de bästa förutsättningarna för medarbetare, chefer och företag i Europa.

Parterna på svensk arbetsmarknad har ett stort ansvar att utveckla kollektivavtalen. Vi kan aldrig tänka att vi är färdiga, det enda bestående är förändring.

 

 

 

PTK:s och Svenskt Näringslivs lösning är bra för Sverige 

/0 Kommentarer/i , , /av

Arbetsmarknaden är stadd i snabb förändring. Detta har blivit uppenbart för de flesta i dessa pandemitider. Utvecklingen visar att det behövs ett regelverk som både ger anställda trygghet och arbetsgivare möjligheter att anpassa och ställa om sin verksamhet. Den här balansen är viktig att upprätthålla, både för den enskilde och för samhället i stort.

Anställda ska vara skyddade från godtyckliga och osakliga uppsägningar och avskedanden. Det ska vara högt i tak på våra arbetsplatser och anställda ska kunna påtala eventuella brister i verksamheten eller arbetsmiljön utan att riskera sin anställning. Trygghet kan bidra till en sundare kultur på arbetsplatserna och därmed också skapa förutsättningar för bättre kvalitet i verksamheten.

Arbetsgivare har också berättigade behov av att kunna ställa om och anpassa verksamheten efter nya förutsättningar. I tider av snabb teknisk utveckling, global konkurrens och press på hållbar omställning är sammansättningen av olika kompetenser en helt central fråga för de flesta företag och organisationer.

När förändringens vindar blåser går det inte att stoppa huvudet i sanden och hoppas att allt ska återgå till något som gällde förut. För Ledarna – Sveriges chefsorganisation – är det självklart att vara med och påverka och ta ansvar. Och jag tror att vi alla måste inse att tryggheten på framtidens arbetsmarknad inte enbart kan ligga i en fast anställning. Möjligheten till omställning och kompetensutveckling, den ekonomiska tryggheten när man är arbetslös eller i utbildning samt förutsättningarna att snabbt hitta nytt jobb är lika viktiga för den enskildes trygghet. Dessa olika delar måste betraktas som en helhet som hänger ihop.

Det huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd som PTK (Ledarna ingår i PTK som ett av 25 medlemsförbund) och Svenskt Näringsliv sa ja till fredags är ett bra avtal för Sveriges chefer. Både för chefen i sitt yrkesutövande med att leda och fördela arbete och för chefen som anställd. I avtalet finns ett genomarbetat förslag om kompetensutveckling mitt i karriären. Det ges förutsättningar att studera med en fortsatt rimlig ekonomi.

De framförhandlade förändringarna i LAS är rimliga utifrån behovet av bättre möjligheter till kompetensutveckling, omställning och en flexiblare arbetsmarknad. Villkoren behöver förändras och utvecklas för att möta dagens och morgondagens behov på svensk arbetsmarknad. Sett ut Ledarnas perspektiv är det beklagligt att vi inte nådde ända fram till en gemensam lösning som alla parter kunde sluta upp bakom. Det hade varit ett välbehövligt styrkebesked för den svenska modellen.

Nu blir det inte så, men PTK:s ja till överenskommelsen ligger fast. Men villkoret för att den framförhandlade överenskommelsen ska gälla är att riksdagen genomför de lagändringar som avtalet omfattar.

Nu blir det upp till politiken att välja väg. Det finns inte finns någon väg mittemellan ensidig lagstiftning och parternas överenskommelse. Politiken har två olika alternativ; antingen PTK och Svenskt Näringslivs överenskommelse, eller ett annat val. Väljer de en annan väg så upphör överenskommelsen att gälla. Irene Wennemo, generaldirektör för Medlingsinstitutet, anser att regeringen bör staka ut en process framåt som bygger vidare på överenskommelsen mellan PTK och Svenskt Näringsliv. Ledarna delar hennes bedömning.

Under pandemin har uttrycket ”att vara en del av lösningen” använts ganska flitigt. Jag hoppas att innebörden av detta tränger in hos alla de parter som är avgörande för att den här frågan ska få sin lösning. Det vore bra för Sverige.

 

 

Varför slå sönder något som fungerar väl?

/0 Kommentarer/i , /av

Ursula Von der Leyen, EU-kommissionens ordförande, vill under sina första 100 dagar vid makten lagstifta om minimilöner i EU:s alla medlemsstater. Tanken är att minimilönen ska ”göra det möjligt att leva ett värdigt liv oavsett var man arbetar”. Intentionerna är svåra att motsätta sig men förslaget är ett tydligt hot mot den svenska modellen, där självständiga parter på svensk arbetsmarknad sätter upp spelreglerna via kollektivavtal.

Den svenska modellen har fungerat väl i drygt 80 år. Den har skapat en stor förutsägbarhet för både företag och arbetstagare. Fredsplikten under avtalstiden har gjort att Sverige har avsevärt färre strejker än många andra länder och systemet har givit drägliga löner.

EU:s ambitioner på arbetsmarknadsområdet har intensifierats under senare år. Den svenska regeringen var värd för ett informellt EU-toppmöte om den sociala pelaren, i Göteborg hösten 2017. 20 punkter om rättvisa arbetsvillkor och högre levnadsstandard skrevs under. Redan då hördes flera kritiska röster att detta skulle kunna skada den svenska kollektivavtalsregleringen. Regeringen menade då att så inte var fallet.

Det förslag som von der Leyen nu vill driva innebär att EU tar sig rätten att börja bestämma lönenivåer i enskilda medlemsstater. Våra lägsta löner i kollektivavtalen ligger avsevärt högre än de minmilönenivåer som finns i flera EU-länder idag. Problemen uppstår i framtiden om utländska företag som verkar i Sverige väljer att luta sig mot EU:s lagstadgade minimilöner istället för lägsta löner i kollektivavtal. Då kan frågan hamna i EU-domstolen och där ska EU-lagstiftningen om minimilöner prövas mot våra kollektivavtal. Utgången av den prövningen är på intet sätt given, men det här kan komma att snedvrida konkurrensen mellan inhemska och utländska företag i Sverige. Om detta sker riskerar den svenska modellen att helt slås sönder.

EU behöver utvecklas och samarbetet inom olika områden behöver fördjupas. Det innebär dock inte att EU ska rasera väl fungerande system som på den svenska partsmodellen, som redan löst det problem som EU vill lösa – i det här fallet för låga minimilöner.

Parterna ser med stor oro på utvecklingen. För ett år sedan bildades arbetsmarknadens EU-råd som består av PTK, LO och Svenskt Näringsliv. Rådet har skapats med utgångspunkten att parterna på svensk arbetsmarknad har ett gemensamt intresse av att förklara, opinionsbilda och försvara den svenska modellen gentemot EU. I en debattartikel argumenterar rådet mot förslaget om minimilöner.