Inlägg

Är du peppig eller deppig, chefen?

/0 Kommentarer/i , , /av

Till helgen är det dags att ställa om klockan till vintertid. Personligen hoppas jag på ett snabbt politiskt beslut om att sluta med detta oskick men även i år blir det att dra tillbaka klockan en timme natten mot söndag. Därmed kommer mörkret att lägga sig allt tidigare på kvällen. Det kan vara en mysig tid med en filt över benen, levande ljus och bok framför brasan. Men för många är det också en tid som kan kännas tung, präglad av vemod och melankoli.

Den typiska bilden av chefen signalerar ofta handlingskraft och självsäkerhet. Det finns en förväntan på chefer att inspirera och entusiasmera, att skapa delaktighet, motivation och engagemang. De behöver ofta agera förändringsledare. Det är många gånger en viktig del av chefsuppdraget. Jag misstänker samtidigt att chefer, precis som många andra, kan bli lite höstdeppiga. Kanske brottas med känslor av otillräcklighet, oro och stress. Chefer behöver ofta hantera medarbetare som drabbas av depression eller ångest men hur ska de hantera sitt eget mående?

Previas Chefhälsorapport från förra året visade att chefers långtidssjukfrånvaro till följd av psykisk ohälsa har ökat kraftigt under flera år. Däremot har korttidsfrånvaron minskat. Tolkningen är att chefer inte sjukskriver sig för kortare sjukdomar, vilket i sin tur kan öka risken för långtidsfrånvaro. För medarbetare och andra anställda är utvecklingen den motsatta. Långtidsfrånvaron har minskat, medan korttidsfrånvaron har ökat något. Men då ska det sägas att denna rapport bygger på data från tiden före pandemin, så det kan se annorlunda ut nu.

Jobbhälsoindex 2021, en årligt återkommande undersökning, visar att 20 procent av cheferna i privat sektor har känt psykiskt obehag inför jobbet några gånger per månad eller flera gånger per vecka. Bland chefer i offentlig sektor är motsvarande andel hela 36 procent. En oroande hög siffra.

Ledarnas arbete med Hållbara chefer handlar om att synliggöra vikten av att chefer har rätt organisatoriska förutsättningar. De organisatoriska och sociala aspekterna är helt centrala för om du som chef kan må bra i din roll och vara hållbar på längre sikt. Över tid kan vi se i våra undersökningar att chefers personella och ekonomiska resurser har minskat samtidigt som både kvalitativa och kvantitativa krav ökat. Vi kan också se en trend som visar att chefer upplever att deras handlingsfrihet och befogenheter minskar.

Nu när hösten och mörkret kryper inpå blir det kanske lite extra viktigt att lyssna på kroppens signaler, även som chef. Eller, inte minst som chef, kanske jag borde skriva. Det kan vara en styrka och tecken på gott ledarskap att visa medarbetare och chefskollegor att det finns gränser för orken.

Den övergripande frågan handlar dock om att ge chefer och ledare rätt förutsättningar. En rimlig arbetsbörda, tydligt mandat, rätt resurser och tid för återhämtning och reflektion – det är viktiga steg i rätt riktning.

Och, om jag får tillägga, att vi slutar ställa om klockan varje vår och höst. Personligen skulle jag föredra vintertid året om, vilket det också finns forskningsstöd för, men här går åsikterna isär, vet jag.

 

 

 

 

Chefens viktigaste kompetens – att förstå människan

/0 Kommentarer/i , , /av

Det pågår just nu två spännande forskningsprojekt som fokuserar på unga chefer och som finansieras av Afa Försäkring. Det ena Unga chefers förutsättningar vid Umeå universitet, det andra Visst vill jag vara chef! som undersöker hur unga chefer ser på sin roll och genomförs vid Karolinska Institutet.

Bägge forskningsprojekten har redan tagit fram en del preliminära resultat.

Docent Christina Björklund, KI, presenterade nyligen resultat från studien ”Visst vill jag vara chef!” vid ett webbinarie. I intervjuer framkommer det att en faktor som negativt påverkar unga chefers inställning till chefsrollen, är att de underskattade mängden och svårigheterna i personalrelaterade frågor. Björklund menade att detta är det svåraste för dem – mötet med människan – och här behöver de mycket stöd i sin organisation.

Att vara chef handlar i stor utsträckning om just detta, att möta andra människor. Det gäller verksamhetsspecifika frågor om att leda och fördela arbete, men minst lika viktigt är att förstå hur människan fungerar och vilka behov hon har. Vet du vad som gör att dina medarbetare känner engagemang, utvecklas och motiveras? Och omvänt, vad skapar hinder för dem att inte nå sin potential och minskar deras motivation eller engagemang? Det är kunskap som är avgörande för dig som chef för att leda en framgångsrik och väl fungerande verksamhet.

Det här är inga enkla frågor, vare sig du är ung och oerfaren eller mer erfaren som chef. I en ny rapport från Försvarshögskolan har man undersökt vilka ledarskapsutmaningarna är för förbandschefer som skickas ut på internationella insatser i FN:s regi. Det visar det sig att det är just personalfrågor som är mest utmanande.

Oskar Sjöström, universitetsadjunkt i ledarskap, säger att: ”Det är talande att chefer som varit med om allvarliga och dramatiska händelser som överfall och beskjutningar, menar att det jobbigaste minnet från insatsen är när de behövde ha ett känsligt medarbetarsamtal eller när de kände sig osäkra när det gällde arbetsrätt och liknande frågor.”

Detta är en slutsats av intervjuer med högre chefer med gedigen erfarenhet. Så oavsett ålder eller erfarenhet verkar mötet med människorna vara utmanande.

Alla möten med medarbetare är inte bekväma. Det pågår ständigt skeenden i organisationer och i oss människor som behöver hanteras. Och det är väl just det, oavsett vad det handlar om måste det hanteras. Att skjuta upp obehagliga samtal är aldrig någon lyckad lösning. Det smärtar mindre att dra av plåstret snabbt. Våga ta tag i dem men se till att du själv får stöd om du behöver.

Känner du som chef igen dig? Är det de personalrelaterade frågorna som du tycker är mest utmanande?

 

Chefen – vågar du möta medarbetares psykiska ohälsa?

/0 Kommentarer/i , , , /av

Sannolikheten är mycket stor att du som chef någon gång kommer att ha medarbetare med psykisk ohälsa, såsom depression eller ångestsyndrom. Enligt folkhälsomyndigheten har nästan var femte person fått diagnosen depression vid något tillfälle i livet.

Psykiska problem utgör också den dominerande andelen av alla långtidssjukskrivningar i Sverige, vilket Forte konstaterar i kunskapsöversikten Psykisk ohälsa, arbetsliv och sjukfrånvaro.

Psykisk ohälsa handlar inte om svaghet som man kan ”rycka upp sig” ifrån. Det är en sjukdom som många kan få, men som man också kan bli frisk från även om det kan ta lång tid.

Vid Afa:s webbinarie, som du kan se i efterhand här, Att arbeta med psykisk ohälsa – chefens roll, presenterar Monica Bertilsson; lektor, avdelningen för samhällsmedicin och folkhälsa vid Göteborgs universitet; resultatet av en enkätundersökning som besvarats av 3 358 chefer.

Fokus för studien Projekt Chefens Perspektiv är att undersöka chefers situation och perspektiv när det kommer till att möta medarbetare med psykisk ohälsa. Syftet är inte att tala om vad chefer bör eller ska göra, utan öka kunskapen om vad som stöttar chefer för att arbeta preventivt och ta hand om psykisk ohälsa på arbetsplatsen.

Hon berättar att det vanligaste sättet som chefer får kännedom om medarbetares psykiska ohälsa, är att medarbetaren själv berättar. 40 procent av cheferna upplever det stressande, hälften känner sig obekväma och 45 procent menar att det är en belastning för arbetsplatsen. Men nio av tio chefer uppger att de skulle göra anpassningar.

Personer med depression/ångest får mindre arbetsanpassning jämfört med personer med andra sjukdomar. De vanligaste arbetsanpassningar som chefer gör för medarbetare med psykisk ohälsa är stöd från chefen själv och ändrade arbetsuppgifter/-tider.

Det finns fortfarande negativa attityder till psykisk ohälsa, även om det blivit bättre. 1/3 av cheferna skulle inte anställa en person med psykisk ohälsa och det är vanligare ju högre upp i hierarkin man kommer, berättar Monica.

Studien visar vilka faktorer som har samband med en högre sannolikhet för att chefer ska arbeta preventivt med psykisk ohälsa. Dessa är:

  • chefen har ett arbetsmiljöansvar,
  • organisationen gör generella insatser såsom föreläsningar om psykisk ohälsa och stressrådgivning för medarbetare,
  • antal år som chef,
  • chefsutbildning om stöd vid depression/ångestsjukdom,
  • chefen är kvinna.

Monica Bertilsson råder chefer och deras organisationer att arbeta med kollegiala stödgrupper för att kunna prata om och bolla utmaningar med att hantera psykisk ohälsa och att arbeta med våra attityder.

Vilka förutsättningar behöver du som chef i din organisation för att möta medarbetare med psykisk ohälsa?

Sveriges chefer mår allt sämre ­– hur vänder vi trenden?

/0 Kommentarer/i , , /av

Häromdagen släpptes Chefshälsorapporten 2019 från Previa. Resultaten gör mig dessvärre inte särskilt förvånad. Den negativa trenden från föregående år bara fortsätter – en alarmerande ökning av chefers psykiska ohälsa. På sex år har antalet sjukdagar på grund av psykisk ohälsa gått från 28 till 78 sjukdagar per 100 chefer och år.

Rapporten visar att korttidsfrånvaron går ner samtidigt som långtidsfrånvaron ökar. Vi vet att chefer oftare än andra är sjuknärvarande. De känner ett stort ansvar för verksamheten och det finns sällan någon annan som går in i deras ställe vid frånvaro. Återkommande sjuknärvaro är en känd riskfaktor för framtida långtidsfrånvaro.

Ytterligare en försvårande omständighet för chefer är att komma tillbaka till jobbet efter en lång tids sjukskrivning. Något jag tidigare bloggat om.

I Ledarnas arbete med det vi kallar Hållbara chefer genomför vi kontinuerligt studier och kartläggningar rörande chefers arbetssituation. Hållbara chefer handlar om att synliggöra vikten av att chefer har rätt organisatoriska förutsättning. Det är helt enkelt inte tillräckligt att vara en erfaren och kompetent chef och ledare. Det är de organisatoriska och sociala aspekterna som avgör om du som chef mår bra i din roll och håller på sikt.

Genom åren kan jag konstatera att chefers personella och ekonomiska resurser minskat samtidigt som både kvalitativa och kvantitativa krav ökat. I rapporten Att vara chef ser vi också en trend som visar att chefer upplever att deras handlingsfrihet och befogenheter minskar. Allt detta i kombination är sedan länge väl kända riskfaktorer för ohälsa, vilket synliggörs i krav-kontroll-stöd-modellen.

Previas rapport konstaterar också att kvinnor drabbas i högre utsträckning av ohälsa än sina manliga chefskollegor. Kvinnor dominerar inom arbetsområdena hälso-/sjukvård och äldreomsorg, så kallade kontaktyrken. Verksamheter där medarbetargrupperna ofta är stora och de ekonomiska resurserna begränsade.

Jag har svårt för att acceptera och förstå varför så lite händer när det rör chefers organisatoriska och sociala arbetsmiljö. Kraven på att chefer tar ansvar för medarbetarnas arbetsmiljö verkar självklart, men chefer själva glöms alltför ofta bort.

Detta är en situation som företag och organisationer måste ta på allvar. När chefen inte mår bra påverkar det också medarbetare och verksamheter negativt. Chefer spelar en avgörande roll för att attrahera och bibehålla rätt kompetens.

TT uppmärksammar idag vår rapport Att vara chef i en nyhet om chefers förutsättningar. Det är en viktig fråga som nu når ut brett.

Vad tror du krävs för att värdet av  ledarskap ska uppgraderas så att chefer får rätt förutsättningar för att hantera alla delar i chefsuppdragen?

 

Chefer är inte förskonade från ohälsa

/0 Kommentarer/i , /av

Chefer är inte förskonade från den psykiska ohälsa som bara tycks växa, trots mängder av utredningar, forskning, förordningar och andra förslag till åtgärder. Vi har så mycket kunskap och insikter, men ändå händer så lite.

I den bästa av världar ska naturligtvis inte någon drabbas av arbetsrelaterad ohälsa på grund av orimliga krav i arbetet. Men när chefen dukar under får det ofta negativa konsekvenser även för medarbetarna. Chefen som över lång tid tvingas hantera en kraftig obalans mellan krav och resurser blir på sikt själv obalanserad. Förutsättningarna för att utöva ett ledarskap som är till gagn för verksamheten och för att skapa en god arbetsmiljö för sina medarbetare påverkas negativt.

Ett i raden av exempel är chefer inom äldreomsorgen. Redan 2013, vid Arbetsmiljöverkets inspektioner, flaggades för stora risker för att enhetschefer skulle drabbas av psykisk ohälsa. Under hösten 2017 inleddes en nationell tillsyn av äldreomsorgen. I en intervju med Peter Burman, ansvarig för inspektionsinsatsen på Arbetsmiljöverket, visade det sig att situationen för cheferna är lika alarmerade nu som då. Främst handlar det om en ohälsosam arbetsbelastning.

Enligt Arbetsmiljöverkets rapport har sammanlagt 1 260 besök genomförts.  På 87 procent av de inspekterade arbetsställena har verket ställt krav på åtgärder inom arbetsmiljön.

Och fler dystra nyheter dyker upp på samma tema. Statistik från Previa som omfattar 12 300 chefer visar att chefers frånvaro på grund av psykisk ohälsa ökat med hela 500 (!) procent under perioden 2014–2018. Det är främst långtidsfrånvaron som ökat. Det tolkar i alla fall jag som att cheferna jobbat på under lång tid med orimliga förutsättningar. Du blir sällan långtidssjuk från en dag till en annan.  Att kvinnor är mer drabbade än män är inte särskilt förvånande. Det är i de kvinnodominerande arbetsområdena, såsom äldreomsorgen, som flest kvinnor arbetar och där förutsättningarna är som sämst. En fördjupad rapport kring omständigheter och förutsättningar i kvinnodominerade arbetsområden släpps i maj av Ledarna.

De senaste tio åren har jag arbetat med chefers organisatoriska förutsättningar för att hantera sina chefsuppdrag, det vi på Ledarna kallar Hållbara chefer. Men när jag tar del av dessa rapporter, så är det lätt att tappa sugen för en stund. Trots många aktörers gemensamma arbete, erfarenhet och kunskap händer det alltför lite.

Vad tror du krävs för att vända trenden?

 

Nya utmaningar kräver nya angreppssätt

/0 Kommentarer/i /av

4394238-kontor-2Arbetsmiljöverket har tagit fram förslag till en ny föreskrift som behandlar organisatorisk och social arbetsmiljö. Förslaget ligger just nu ute på remiss för yttrande. Ledarna kommer naturligtvis att inkomma med ett formellt yttrande men jag tar tillfället i akt att också här, i ett lite vidare perspektiv, resonera kring de nya utmaningar arbetsmiljöverket försöker hantera med gamla metoder.

Avsikten med den nya föreskriften är ännu ett försök att förbättra arbetsmiljön för att komma till rätta med de skenande ohälsotalen som i allt större utsträckning handlar om människors psykiska ohälsa. Ett angeläget område som onekligen kräver åtgärder.

Utöver konsekvenserna för den enskilda individen, är kostnaderna enorma både för företag, organisationer och samhälle. Men frågan är vad en ny föreskrift kan åstadkomma som det befintliga regelverket bevisligen inte lyckats med?

Ständiga förändringar

Vi befinner oss i en tid som präglas av ständiga förändringar, högt tempo och i princip obegränsade möjligheter. Det sätter naturligtvis avtryck i arbetslivet, men jag menar att det inte är möjligt att betrakta arbetslivet isolerat från omvärlden eller människors privata sfär.

Värderingsmässigt befinner sig Sverige idag på en plats där inget annat land tidigare befunnit sig. Enligt World Values Survey* är Sverige i särklass det land som är mest utpräglat individualistiskt. Det betyder att ingen gått före oss, inget land har värderingsmässigt varit på den plats vi just nu befinner oss. Det innebär att vi inte kan ta del av andras erfarenheter. Vi är pionjärer och måste därmed hitta nya, oprövade metoder för att hantera eventuella negativa konsekvenser av detta.

Komplex kontext

Personligen är jag mycket tveksam till ytterligare, relativt verkningslösa, bestraffningsåtgärder för de arbetsgivare som ännu inte förstått vikten av att skapa förutsättningar för en gynnsam arbetsmiljö. För trots den kunskap och de insikter de allra flesta har om sambandet mellan framgångsrik verksamhet och medarbetare som mår bra, finns det fortfarande de som ännu inte har vilja eller förstånd att agera i rätt riktning. Men det är min absoluta övertygelse att de flesta seriösa arbetsgivare gör vad de kan för att skapa en säker och god arbetsmiljö. Så kanske är det mer framgångsrikt att faktiskt belöna dessa?

Nu är det ju så att oavsett hur gynnsam arbetsmiljö en arbetsgivare kan åstadkomma, kommer människor att insjukna på grund av psykisk ohälsa. Ibland beroende på organisatoriska och sociala faktorer på jobbet, men lika vanligt för att livet helt enkelt ”drabbar” oss.  Våra egna, många gånger alldeles för höga krav och förväntningar på oss själva, är en källa till negativ påverkan på vår hälsa.

Att en ny föreskrift ska leda till minskad psykisk ohälsa håller jag för osannolikt. Vår hälsa handlar om så mycket mer än arbetsförhållanden. Det är hög tid att våga pröva nya angreppssätt och betrakta människan i den komplexa kontext hon befinner sig för att möta dagens utmaningar.

Med detta vill jag avsluta året och önska alla en riktigt lång och skön ledighet med tid för återhämtning både från arbetet och privata åtaganden.

God Jul!

 

* World Values Survey är en världsomfattande undersökning som genomförs kontinuerligt och bland annat studerar olika länders värderingar.

 

Läs mer om arbetsmiljö på ledarna.se

Att bara ha hjärnkoll räcker inte!

/1 Kommentar/i /av

I torsdagens SvD kunde vi läsa en viktig artikel om det stora problemet med att människor med psykiska sjukdomar eller psykisk funktionsnedsättning inte får det stöd de behöver på många arbetsplatser. Man påpekar i artikeln att det många gånger handlar om bristande kunskap och ganska enkla åtgärder som ska till för att det ska bli bättre.

Men sedan kommer det: Det är chefens fel! Det är chefer som är okunniga , som inte förstår eller som saknar mod.

Här kan man välja att reagera på två sätt: Det första, spontana, är en helig ilska över att ännu en sak läggs i chefens knä. Alltfler chefer vittnar om hopplösa förutsättningar för chefsuppdraget. Jättestora personalgrupper, ett ständigt krav på rapportering och dokumentation som fjättrar chefen framför skärmen, och stenhårda resultatkrav på månadsbasis. Allt mindre tid för att bygga relationer med medarbetarna och utveckla sitt ledarskap. Och ingen tid alls till egen kompetensutveckling.

Men när jag har sansat mig inser jag att det är helt fel reaktion!

Istället ska jag glädja mig åt att fler ser hur viktiga chefer är och för att förändra och förbätta   för medarbetarna så måste det börja med chefen. Att bara ställa krav kommer inte leda till något alls om man inte  ger chefen förutsättningar att ta sig an frågan.

Att ge chefer kunskap och verktyg för att agera är det som kommer göra att fler människor kan vara delaktiga i arbetslivet och lämna sitt bidrag.

Det är chefen som gör skillnad!