Inlägg

Varför blir det inte som du tänkt?

/0 Kommentarer/i /av

Visst är det så att allt rör på sig, ständigt och i ett högt tempo med snabba vändningar – om det så är omorganisationer, ett nytt arbetssätt, neddragning eller expansion, nya processer eller rent av en sammanslagning. Många chefer känner igen sig i tankebanor som ”Om det bara kunde lugna ner sig lite, bara för en stund, så att vi kan få XX på plats eller landa i XY från igår”.

I förra veckan höll vi en workshop i Borås,som en del av Ledarskapsresan i förändringskompetent ledarskap. Workshopen handlade om förändring i organisationer och framförallt ditt eget synsätt kring den önskade eller pågående förändringen. För just hur du väljer att se på förändringen präglar det du kommer att göra och i förlängningen det resultat ni, som organisation, i slutändan uppnår.

Omkring 70% av alla förändringsprocesser misslyckas och i de flesta fall beror det på inställningen och beteendet i organisationen och även att man i fler fall glömmer att kommunicera varför man ska göra  förändringen. Att som chef zooma ut och börja reflektera över ditt eget synsätt och inställning till det som görs eller ska göras kan alltså vara en stor del i avgörandet kring om ni lyckas eller inte.

Men det räcker inte med att själv reflektera för att komma i mål. Det behövs fler olika perspektiv och infallsvinklar för att komma fram till en lösning som skapar verklig förändring. Där behöver du hjälp av din arbetsgrupp, av chefskollegor eller andra. Som chef kan det vara lätt att tro att du måste komma fram till alla lösningar och svar själv. Så ser det inte ut i dagens komplexa arbetsliv. Du är beroende av kloka (och galna) tankar från medarbetare och kollegor som var och en har sin unika kompetens och erfarenhet. Det kan också hjälpa att förstå hur människor fungerar, särskilt i förändringssituationer. De beter sig inte alltid som du förväntar dig och framförallt så följer de inga mekaniska lagar utan är ganska oförutsägbara.

Så när du står där och sliter ditt hår och skriker ”Varför blir det inte som jag tänkt?!” kan det vara bra att komma ihåg Bo Ahrenfelts ord:

”Om du som chef vänjer dig vid att betrakta organisationen som ett icke-linjärt, komplext och adaptivt system kommer du ha lättare att förstå, eller i alla fall inte luras att tro att du alltid förstår, vad som sker i organisationen”.

 

Halva befolkningen tycker chefen är inkompetent

/3 Kommentarer/i /av

Enligt en ny undersökning, osäkert vilken, menar 50 procent att chefen är inkompetent. Det framgår av ett inslag i morgonens TV4-program. Anders Wahlberg, psykolog och en av författarna till boken Jäkla människa!, kommenterar resultaten och förklarar varför det ser ut på det här sättet. Han menar att orsakerna är flera, bland annat att vi är lite av gnällspikar, att vi överlag är dåliga att säga ifrån och genom att gnälla på andra blir vi lite bättre själva.

Andra orsaker som tas upp är att rekryteringen av chefer brister och att chefen drar sig för att ingå i teamet.

Nu tappar jag luften helt och kan inte låta bli att kommentera den dialog som förs mellan Steffo Törnqvist och Wahlberg.

Synnovate Temo genomförde 2007 en undersökning bland 620 förvärvsarbetande på Ledarnas uppdrag. Av dessa uppger 9 av 10 (89 procent) att de har förtroende för sin närmaste chef. En helt fantastisk siffra som visar på ett stort förtroendekapital bland Sveriges chefer.  Som synes två undersökningar som visar på helt olika resultat.

Att chefen drar sig för att till fullo ingå i teamet av medarbetare ter sig helt rätt och sunt enligt min uppfattning. Som chef kan du aldrig ingå i teamet på samma villkor som övriga anställda. Det som särskiljer chefen är uppdraget som innebär att du är arbetsgivarens företrädare och förlängda arm i verksamheten. Ditt ansvar och uppdrag skiljer sig därför i jämförelse med övriga medarbetares.

Men det är klart att det finns chefer som inte har förtroende och kanske upplevs inkompetenta. Men många gånger handlar det om att det saknas vettiga förutsättningar att utföra sitt chefsuppdrag.  Det har också forskaren Annika Härenstam tagit fasta på. Hon citeras i skriften Om organisation och ledarskap som givits ut av Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap.  ”-Det finns så mycket forskning som sätter fokus på frågan ’Hur ska en bra chef vara?’. Vi frågar istället ’Hur ska en organisation se ut som man kan vara en bra chef i?’”

Kloka ord tycker jag. För utan rätt förutsättningar spelar det liten roll hur ambitiös, duktig och kompetent du är som chef.

Innovera ledarskapet

/7 Kommentarer/i /av

”När jag kommer till kontoret har jag varit uppe sedan halv sex, fixat frukost till barnen, tagit konflikten (igen) om gröt eller filmjölk, klätt på oss alla, tagit konflikten (igen) om rosa glittertröjan, packat väskor, tagit konflikten (igen) kring vilken vante som ska sitta på vilken hand, dragit pulkan i snömodden, vinkat av ledset barn i skolan, sedan ledset barn på dagis och till sist blöt av svett sprungit till T-banan. Det känns som att jag har varit till Idre t.o.r. Mina kollegor i ledningsgruppen sitter och väntar på mig när jag stormar in, alla 50 + män i kostym. Deras morgon har bestått i att läsa tre tidningar över en god espresso. Man kan säga att våra förutsättningar att sitta oss igenom dagens möten är lite olika och det påverkar oss. Dessutom är deras förutsättningar att förstå min situation generellt minimala eftersom 99% av dem aldrig upplevt utmaningen i att kombinera ett ledningsjobb och dela ansvaret för barnen, som jag gör med min man.”

I Rapporten The Corporate Gender Gap uppger företagen som ingår att de största hindren för att kvinnor ska få tillträde till toppledarpositioner är ”General norms and Cultural practices in your country ” samt ”Masculine/patriarchal corporate culture”.

De normer, strukturer och system som våra organisationer består av idag skapades för länge sedan av och för män. Hur gör vi för att bryta de här normerna, strukturerna och systemen så att våra organisationer och vårt ledarskap bättre anpassas efter idésamhällets krav och utmaningar?

Läs den sista meningen i beskrivningen här ovan igen och byt ut sista ordet mot fru. Då blir det rätt tydligt att det här med att skapa jämställdhet på chefsmarknaden dessutom handlar om båda könen. Även män i den yngre generationen upplever att föreställningarna och förväntningarna på hur man ska vara som chef idag är ålderdomliga. Ska vi lyckas med vår chefsförsörjning och attrahera och behålla de talanger som behövs måste vi börja innovera vårt ledarskap och våra organisationer.

Herminia Ibarra, professor på INSEAD, som  är en av författarna till Gender Gap-rapporten uttrycker det så här i en intervju: ”The issue is how do we design our organisations such as showing your commitment to an organisation and showing commitment to one’s career, isn’t dependent on ones ability to work 24/7 at age 35.”

PS. Berättelsen ovan är fiktiv och inspirerad av alla de hundratals berättelser jag fått berättad för mig genom åren av kvinnor och män på ledande positioner.