Inlägg

Ansvar på liv och död?

/4 Kommentarer/i /av

Igår var en av de största nyheterna i nästan alla medier att två chefer i Krokoms kommun blivit åtalade för att  förorsakat en medarbetares självmord, genom att inte tillräckligt kraftigt ha agerat mot mobbing på arbetsplatsen.

Jag tror att vi var många chefer som fick en klump i magen av den nyheten. Själv har jag inte kunnat släppa tanken.

Under årens lopp har det inträffat att chefer har blivit åtalade och i något fall också fällda för vållande till dödsfall på arbetsplatser, men det har alltid handlat om brister i den fysiska arbetsmiljön som orsakat att en medarbetare mist livet. Men fallet i Jämtland är något helt annat. Åklagaren hävdar där dels att den psykosociala arbetsmiljön kan pekas ut som direkt orsak till medarbetarens död och dels att de två utpekade cheferna är direkt ansvariga och borde gjort mer.

Jag tänker inte kommentera det aktuella fallet. Jag har ingen kunskap utöver vad jag läst i tidningar och sett på TV och har ingen uppfattning om fel och rätt. Men för mig sätter detta strålkastarljuset på chefers ansvar och många gånger svåra uppgifter.

Under de nära trettio år som jag arbetat som chef har jag mött många svåra situationer. Medarbetare som stulit och ljugit, medarbetare som insjuknat i akut psykos på arbetsplatsen, knivhot och slagsmål, och det som gör mest ont att tänka på, en medarbetare som blev mördad i sitt hem. Dessutom konflikter inom arbetsgruppen, dåliga relationer mellan chef och medarbetare och mobbing av enskilda. Allt detta har hänt, och händer på arbetsplatser runt om i Sverige.

Jag har vid varje tillfälle gjort mitt bästa som chef, agerat med den enskildes, gruppens och verksamhetens bästa för ögonen. Jag har följt lagar och förordningar efter bästa förmåga och försökt vara mänsklig och empatisk. Men jag har också blivit tvungen att ge tuffa besked, att göra medarbetare ledsna och besvikna, att ta ställning i konflikter och lämna över ansvaret för problem som jag inte kunnat lösa till företagshälsovård och sociala myndigheter.

Chefer kan bara ta ansvar för det som händer på jobbet eller i direkt samband med det enligt lag och regelverk. Men under mina trettio år kunde jag se en utveckling där man som chef i allt högre grad gjordes delaktig i skeenden utanför arbetsplatsen och fick fungera som rådgivare och stöd till medarbetare också i rent privata och personliga frågor. Det är mänskligt och ganska naturligt men leder till att chefer görs ansvariga för förhållanden som varken har sitt ursprung  eller orsak i arbetsmiljön, och därför ligger utanför deras kontroll.

Jobbet är en viktig del av de flesta människors liv och vi tillbringar mycket tid med våra arbetskamrater och chefer.  Men större delen av våra liv lever vi utanför arbetsplatsen. Jag har inga problem med att chefen ska ta ansvar för arbetsmiljön, såväl den fysiska som den psykosociala. Men den fråga jag ställer mig är: Kan verkligen en chef ta ansvar för de svåra och tunga psykiska processer som leder till att en olycklig människa bestämmer sig för att ta sitt eget liv? Kan vi ta ansvar för våra medarbetares hela liv?

Alla har en bra chef

/2 Kommentarer/i /av

Alla har en bra chef. Det är Ledarnas vision för ett bättre samhälle. Vi vet hur viktiga chefer är för effektivitet och konkurrenskraft, men också för människors välbefinnande och hälsa.

Därför blir jag extra nöjd idag när jag i SvD kan läsa om en undersökning som Civilekonomerna genomfört och som leder i bevis att chefens agerande och förmåga är avgörande för medarbetarnas hälsa och därmed för deras prestationer. Bland de faktorer som listas är möjligheten för chefen att ge feedback, att vara närvarande på arbetsplatsen, att ha tid att lyssna. Självklarheter? Javisst, absolut!

Men förklara då för mig varför vi fortfarande har gott om chefsuppdrag, mest frekvent inom välfärdssektorn men även inom industrin, där man förväntas leda 40-50 medarbetare och ändå fler. Där chefen saknar administrativt stöd helt eller delvis och man i många fall dessutom tyngs av myndighetsuppgifter.

Och kom inte och prata om att det är för dyrt med chefer! När det som verkligen kostar är ökade sjukskrivningstal, konflikter på jobbet och inte minst nyrekryteringar som blir följden av att människor som inte trivs med ledarskapet slutar.

Civilekonomerna kallar sin studie ”Dåligt ledarskap är kostsamt”. Man kan också vända på det och säga ”Bra ledarskap är lönsamt”.

Är arbetsmarknaden ingen marknad LO?

/0 Kommentarer/i /av

LO kommer idag med sin sedvanliga rapport över löneutvecklingen i Sverige med utgångspunkt i LO:s egna grupper. Inget förvånande där, mycket statistik och siffror men rapporten kommenteras i en artikel i dagens SvD, där vi kan läsa en del uttalanden av avtalssekreterare Torbjörn Johansson, som får åtminstone mig att studsa till.

Det börjar med att man konstaterar att lönegapet mellan tjänstemän och arbetare ( vilket f.ö. börjar kännas som väldigt ålderdomliga begrepp) ökar. Vilket naturligtvis kan vara sant om man ser  till de miljontals människor som klumpas ihop under dessa begrepp men absolut inte stämmer när man tittar på undergrupperingar eller individer. Man behöver bara jämföra en byggnadsarbetare och en läkarsekreterare till exempel.

Orsaken till utvecklingen, som enligt artikeln är ”åt helvete” i LO:s ögon är att tjänstemännen ”skaver åt sig högre lön” genom att använda möjligheten i de avtal som medger att lönesättningen sker lokalt och individuellt, och bygger på en utvärdering av den enskildes prestation och bidrag till verksamheten. Enligt Torbjörn Johansson innebär detta att ”man opererar under radarn och att marknaden får styra löneutvecklingen vilket i sin tur gör att löneskillnaderna ökar”.

Men är då inte arbetsmarknaden också en marknad? Ska inte en individ som investerat massor av tid – för att inte tala om uppskjuten lön – i lång utbildning och förkovran, kunna få ersättning för detta? Eller om du som chef tar ansvar, inte bara för ditt eget arbete utan också för medarbetarnas resultat. Och är det inte lagen om tillgång och efterfrågan som styr priset även på arbetskraft? Varför tjänar annars en metallarbetare minst 150% av en restaurangbiträdes lön?

Jag tycker att vi ska ha anständiga löner i Sverige. Jobbar du heltid ska du kunna leva på din lön. Men löneskillnader som har sin grund i tillgång och efterfrågan och därutöver bygger på en värdering av den enskildes kompetens och bidrag är bra för Sveriges företag och offentlig verksamhet. Lönesättning som bygger på centrala förhandlingar där lönen fastställs utan någon som helst koppling till vare sig individens eller företagets resultat är kontraproduktivt för utvecklingen av ett konkurrenskraftigt näringsliv.

 

Härskartekniker i de lättkränktas land

/6 Kommentarer/i , /av

Unionen har gjort en undersökning bland tjänstemän ifall de känner sig utsatta för härskartekniker på jobbet. Det gör tre av fyra. Undersökningen presenteras med stora grafer i dagens DN. Budskapet är att väldigt många tjänstemän upplever sig osynliggjorda eller på annat sätt förminskade av sina chefer eller kollegor.

Där någonstans tappar jag greppet.

Vi lever i ett av världens tryggaste länder, när det gäller arbetsmarknaden kanske det allra tryggaste. De flesta tjänstemän som just nu finns i arbete har bra utbildning, hyfsad lön och en rimlig arbetssituation. Men tre av fyra känner sig utsatta för härskarteknik?

Jag har jobbat som chef i hela mitt yrkesliv. Jag erkänner gärna att det finns personer som är direkt olämpliga som chefer, precis som det finns ett fåtal människor som gillar att kränka och mobba sina arbetskamrater. Men för att 75% av tjänstemännen ska vara utsatta för det måste de flesta chefer måste vara odugliga och väldigt många arbetsplatser riktigt dåliga. Förlåt Unionen, men jag köper inte det!

De flesta chefer är högst medvetna om att deras och verksamhetens resultat är helt beroende av att medarbetarna presterar sitt bästa. Att ignorera och osynliggöra medarbetare är väldigt långt bort i  chefens tankar.

Min fråga är nu: i  vems intresse framställer Unionen Sveriges tjänstemän som ynkliga offer som inte vågar stå upp för sig själva? Och hur känner sig Unionens många chefsmedlemmar efter en sådan artikel?

 

Bara förlorare när finansförbundet säger upp avtalet

/1 Kommentar/i /av

I dagens DI får vi veta att Finansförbundet är så missnöjda med hur lönebildningen fungerat under de två år som de arbetat med sifferlöst avtal att de säger upp avtalet i förtid. ”Avtalet var fantastiskt, men bankerna har inte levt upp till intentionerna”, säger Ulrika Boëthius.”

I detta skeende finns bara förlorare.

Chefer och medarbetare på bankerna som inte får arbeta med en modell för lönesättning som ger energi och engagemang till individ och arbetsplats.

Finansförbundet, som varit modiga och framsynta och satsat sitt goda namn på att utveckla kollektivavtalen till något som håller också i morgondagens arbetsliv.

Men mest av allt arbetsgivarna, som återigen måste se på när löneökningar smetas ut över alla medarbetare istället för att hamna hos dem som på bästa sätt bidragit till verksamhetens lönsamhet och utveckling.

Jag har dock väldigt svårt  att tycka synd om bankerna. Återigen ser vi hur man kastar bort embryot till ett förtroendefullt samarbete mellan fack och arbetsgivare på lokal nivå. Dåliga lönesamtal, nonchalans mot fackliga företrädare och osakliga löneskillnader.

När ska alla arbetsgivare som får till stånd det sifferlösa avtal de så hett drömmer om inse att det är också ett avtal! Med två parter och en överenskommelse som ska hålla. Det är inte fritt fram att sätta lön efter eget gottfinnande!

Jag önskar verkligen att Finansförbundet hade orkat att kämpa på. Men jag har svårt att klandra att de ger upp.

 

Lön efter prestation eller planekonomi?

/0 Kommentarer/i , /av

I ett ledarstick i lördagens tidning ger sig Aftonbladets Ingvar Persson in i debatten om sifferlösa avtal eller centralt fastställda löner, en debatt som förts mellan Ledarna och Anders Ferbe från Metall i Arbetet.Ingvar Persson stödjer helt Metalls uppfattning att gamla beprövade modeller som utarbetats på 70-talet fungerar bäst även 40 år senare, och vägrar inse att samhället utvecklats och människorna ändrats.

Vad är det då som har hänt, och som ställer krav på en annan lönesättning? För det första har utbildningsnivån och kompetensen ökat kraftigt i hela samhället , inte minst inom industrin. Krav på kunskap, engagemang och ansvarstagande är numera självklart även för LOs grupper.  För det andra har skolsystemet och samhällets värdeförskjutning skapat individer, vana vid att styra mot mål och ta ansvar för sin egen prestation. Redan i förskolan hålls utvecklingssamtal, inriktade på att göra det bästa av varje individs förutsättningar.

När dessa individer sedan landar på arbetsplatser där det inte spelar någon större roll om du satsar fullt ut på jobbet eller om du passar så mycket som möjligt,  blir skillnaden mellan dagens värderingar och attityder och gårdagens kollektivavtal uppenbar. För LO har det resulterat i stora medlemstapp de senaste åren, en utveckling som på lång sikt hotar den värdefulla svenska modellen med starka och moderna parter på arbetsmarknaden.

Slutligen måste jag fundera på när Ingvar Persson senast besökte en vanlig arbetsplats? Han talar om individuell lönesättning som ett medel att skapa starka maktfullkomliga chefer och lydiga medarbetare.

Chefens uppdrag är att utveckla och driva verksamheten så att företaget blir konkurrenskraftigt, kan växa och skapa fler jobb. Chefer behöver förfoga över den individuella lönesättningen för att kunna leda bra. Med centrala löneavtal blir chefen  en lame duck, som i utvecklingssamtal och måldialoger kan uppmuntra och ge feedback till medarbetare som ger sitt yttersta på jobbet, men sedan tvingas se på när alla medarbetare oavsett prestation får i stort sett samma löneökning.

Det handlar inte om lydnad, det handlar inte om människovärde, det handlar om att den som ger det bästa bidraget till företagets resultat ska kunna se det också på lönen. Sveriges ekonomi är helt beroende av att vi har duktiga människor i våra företag och förvaltningar, som vill utvecklas och satsa på sitt jobb. Centrala löneavtal motverkar det.

Individuell lön skrämmer LO

/0 Kommentarer/i /av

En dragkamp äger just nu rum på svensk arbetsmarknad. Det är kampen mellan en gammal och en modern lönebildning.

Den gamla modellen innebär centrala löneavtal som görs upp mellan arbetsgivarorganisationer och fack. De ger stabila likformiga löneökningar till alla, rubbar inga strukturer och ser till att lönekostnaden blir konkurrensneutral mellan företagen. Framgångsrika företag ska inte betala mer än de som knappt klarar sig kvar på marknaden, och engagerade medarbetare ska i stort sett få samma lön som de som slöar på jobbet. Anhängarna till denna lönemodell menar att den säkrar upp Sveriges ekonomi och tar ansvar för inflationen.

I den nya modellen sätts lönen på företaget i samtal mellan den enskilde medarbetaren och hennes chef. De avtal som finns mellan parterna reglerar hur processen när lönen sätts ska gå till, dvs att det finns genomarbetade lönekriterier, mål för varje individ och tid för ett lönesamtal där det gångna årets prestation utvärderas. Anhängarna till den moderna modellen menar att den föder ett engagemang hos medarbetarna, synliggör deras bidrag till verksamheten och skapar resultat för företagen genom att cheferna kan premiera goda arbetsinsatser.

Dragkampen mellan dessa båda synsätt utspelar sig mot bakgrunden av att 7 av 10 av alla anställda säger sig föredra den moderna modellen. Efter att i nästan tjugo år kämpat ensamma, ser vi på Ledarna nu hur alltfler fack och arbetsgivare inser att förmynderi och kontroll inte lönar sig. 40% av avtalen på svensk arbetsmarknad är sifferlösa och de flesta tjänstemän anses mogna att ta ansvar för sin egen löneutveckling.

I en debattartikel i Arbetet bemöter Ledarna förespråkarna för centrala lönevatal, som snart bara återfinns inom LOs toppskikt. Jag har också tidigare kommenterat LOs inställning i en blogg.

Det mest egendomliga är, att den rörelse som en gång var med och byggde upp ett modernt arbetsliv och en framgångsrik svensk ekonomi, nu är de som vidhåller gamla konservativa lönemodeller som ingen vill ha. Kan det handla om rädslan att organisationen ska förlora makt och inflytande? Kan det vara så enkelt?

Ledarskap är enkelt.

/1 Kommentar/i , /av

Om man vet vad man gör, förstås. Det gör Susanne Holmström, vinnare av årets utmärkelse Framtidens Kvinnliga Ledare. I en intervju inför galan igår om skälet till sin framgång konstaterar hon enkelt

-Jag får människor att prestera bra.

Genom att arbeta med tydliga mål och försäkra sig om att alla förstår dem ser hon till att verksamheten går åt rätt håll.

Trots att hon är så ung, har hennes resa till det goda ledarskapet hunnit passera ett par ändhållplatser. På sitt första chefsuppdrag trodde hon att det handlar om att peka med hela handen och rya på medarbetarna så att de skulle göra som hon ville.

Som bara något äldre inser hon om det handlar om att få alla att vilja samma sak.

 ”Jag är inte en ledare som pekar med hela handen. Kraften i ett beslut kommer när alla förstår tanken och levererar tillsammans, säger hon.”

Susanne har gjort sin resa på ovanligt kort tid. Hon är en klok människa som arbetar för ett företag som uppmuntrar och stödjer unga chefer och hon har haft turen att haft bra kollegor som bollplank och stöd.

Men de flesta som blir bra och uthålliga chefer kommer så småningom fram till samma insikt: Ledarskap handlar om att få människor att förstå verksamhetens mål och vilja gå i den riktningen.

Grattis Susanne, det ska bli spännande att följa dig. The sky is the limit!

 

Latmaskar behöver feedback!

/2 Kommentarer/i , /av

Hämndbegär mot chefen och känslor av meningslöshet kan få människor att bli lata och fuska på jobbet. Det hävdar i alla fall forskaren Roland Paulsen i en avhandling vid Uppsala universitet som beskrivs i dagens DN. Nu handlar det inte om oss som smiter lite tidigare en fredagseftermiddag eller drar benen efter oss en enstaka lunch. Nej det är kvalificerade latmaskar som sätter i system att hålla sig undan allt jobb så mycket som möjligt, avsiktligt eller av nödtvång.

Egentligen är den en sorglig verklighet som beskrivs, att människor kan finnas på en arbetsplats och ingen egentligen noterar vad de gör. Varken arbetskamrater eller, ännu värre, chefen. Ingen klapp på axeln för väl utfört arbete och heller inget engagemang i svårigheter och problem.

Det är också ett exempel på den yttersta konsekvensen av en icke fungerande individuell lönesättning. Om chefen har till uppdrag att sätta lön på varje medarbetare utifrån prestation relaterat till verksamhetens mål kan sådant här inte hända. Men om chefen blir administratör för löneökningar som någon annan bestämt, och måste inskränka sig till att meddela individgarantier och generella påslag, kan medarbetare slinka igenom nätet och aldrig få någon feedback alls.

Och det är trots allt återkoppling och uppmärksamhet för utfört arbete som får oss alla att känna att vi har ett meningsfullt jobb och en bra chef.

Chefen reducerad till förhandlare

/0 Kommentarer/i /av

Igår avslutades s-kongressen i Göteborg. I relativt stor öppenhet har vi alla kunnat följa de processer som lett fram till beslut om ställningstaganden i för partiet svåra frågor. Partiledningen har gång på gång förklarat sig som vinnare, efter att ha uppnått den godtagbara kompromissen.

Jag har inga synpunkter på besluten eller s framtida politik, men jag kan inte låta bli att fundera över vad processerna säger om det ledarskap som utövas.

Den modell för ledarskap som de flesta i Sverige bekänner sig till innebär delaktighet och inflytande för medarbetarna, fokus på utveckling snarare än styrning och ett stort utrymme för individen. Utanför Sverige upplever många att vi reducerat chefens roll till att bli en samordnare utan tydliga mandat.

Min egen chefskarriär har skett helt i ljuset av det ledarskap jag beskrivit ovan. Jag tror verkligen på fullt allvar att man når ett bättre resultat med fler personer delaktiga. Men på senare tid har jag börjat oroa mig för att det ställs i motsättning till att chefen också måste vara engagerad, drivande och framförallt vilja något själv!

På s-kongressen tycker jag att vi ser chefen reducerad till förhandlare.

Chefer måste kunna lyssna, väga in och kompromissa. Men de måste också kunna ta strid för det som de ser som den bästa vägen och våga använda sina mandat för att genomdriva det som man tror på. En bra chef måste ha mod att  vara öppen och att lyssna – men också mod att stå upp för sin egen övertygelse.

Det svenska ledarskapet tjänar oss bra, och har goda förutsättningar för framtiden.  Men vi får inte låta delaktigheten utvecklas på bekostnad av tydlighet och engagemang hos de som vill ta på sig ett chefsuppdrag. Starka chefer och kompetenta medarbetare är inte en motsats utan varandras förutsättning.