Inlägg

Slut på chefer i Machofabriken

/4 Kommentarer/i /av

I dagens SvD beskrivs en ny metod för att arbeta med jämställdhetsfrågor i skolan. Metoden kallas machofabriken och handlar om  hur sociala normer för manlighet kan ifrågasättas och förändras.

Tidningen har varit på besök i en nia i en skola i Gnesta och på en bild syns en papplåda vars utsida är täckt av klisterlappar med olika saker som förknippas med manlighet. Bland ganska vanliga begrepp som ”stor”, ”mod” och ”ishockey”  ser jag ett ord som ger mig rysningar. Det står ”chef” med stora bokstäver på macholådan.

I diskussioner om jämställdhet och mångfald bland chefer kliver det alltid fram några optimister och säger att det där problemet kommer att växa bort. Unga män och kvinnor kommer att se annorlunda på saken och i takt med att tjejer utbildar sig alltmer kommer de också satsa på chefskarriärer. Och kvotering till bolagsstyrelser behövs inte heller, det är bara att se tiden an.

Barn gör som vuxna gör, inte som vuxna säger. Det är en välkänd tes i barnuppfostran som stämmer bra med verkligheten. Unga människor i nionde klass ser sig omkring i samhället och konstaterar att en chef, det är oftast en man. Och hög chef, det är nästan alltid en gubbe. Därför kommer inte problemet försvinna av sig självt.

Kvinnor har skaffat sig utbildning på samma nivå som männen i trettio år och numera gått om männen i examina och betygsnivå. Lagstiftning kring föräldraskap ger i teorin båda föräldrar samma möjlighet att vara hemma med barn och därmed få samma  avbräck i karriären. Men genusfördelningen bland Sveriges chefer står stampar på samma plats.

Orsaken är precis det som artikeln om Machofabriken sätter fingret på: Våra sociala normer och föreställningar kring kön och kring chefer.

Vi kan inte vänta på att niondeklassarna i Gnesta blir vuxna maktfaktorer, vi måste ändra normerna här och nu. Begreppet chef hör inte hemma i macholådan utan i människolådan!

Halvfullt glas eller kanske heltomt?

/0 Kommentarer/i /av

Dagens Industri slår i måndagsnumret på trumman för att unga kvinnliga chefer i Storbritannien tjänar mer än unga manliga chefer för samma jobb. Under en fet rubrik ”Kvinnorna går om”, med undertexten ”Männen är förlorarna i den i brittiska lönematchen” försöker författaren framställa de brittiska chefslönerna som ett genombrott i jämställdhetsarbetet.

Jo pyttsan!

För lite längre ner i artikeln framgår det att manliga chefer i Storbritannien tjänar i snitt 100.000 mer än kvinnor som är chefer och att det med nuvarande förändringstakt kommer ta 98 år innan kvinnorna är i kapp! Företrädare för CMI, som gjort undersökningen, bekräftar att tillståndet skadar brittiskt näringsliv och att det är ett tecken på uselt ledarskap att betala chefer efter kön och inte efter vad de presterar.

Så varför presenterar då DI detta som en positiv nyhet? Är det en fråga om att man tolkar glaset som halvfullt hellre än halvtomt och gärna vill lyfta fram positiva tendenser, om än aldrig så svaga?

Faktum är att sveriges näringsliv, och dess informella språkrör DI, inte vill se det vansinniga slöseri på kompetens, som uppstår när man arbetar för att bevara privilegier för en grupp, istället för att se till den enskildes förmåga och engagemang. Dag efter dag kan vi på DIs sidor se enfalden i sveriges företag där chefer och VDar alltjämt rekryteras ur en liten smal grupp av män(niskor), med till förblandning lika bakgrund och utbildning.  Genom sin rubriksättning bidrar DI till att bevara känslan av att utvecklingen är på rätt väg och att bara vi har tålamod så kommer jämställdheten bland chefer lösa sig utan otäckheter som kvotering eller positiv särbehandling.

Men vi har inte 98 år på oss! Varken i Sverige eller Storbritannien. Tillståndet i västvärldens ekonomi visar oss tydligare än någonsin att det handlar om att använda all tillgänglig kompetens, att lyfta fram de bästa och mest innovativa cheferna och att betala dem vad de är värda oavsett kön.

Tillbaka till 1984?

/3 Kommentarer/i /av

Det är lustigt hur tunn fernissan är på Svenskt Näringsliv. Man vill väldigt gärna framstå som en offensiv och modern organisation, men med jämna mellanrum tittar gubbfoten fram.

En av de verkligt stora utmaningar som svenska företag och offentlig förvaltning står inför är att ersätta de chefer som nu lämnar arbetsmarknaden. Vi måste hitta ett ledarskap som kan ta Sveriges företag in i den nya världen där global konkurrens och spetskompetens står i fokus. Det kräver att man vågar titta utanför de snäva ramar som idag skapar en förfärande homogenitet i styrelserum och verksamhetsledningar. Vi behöver mer mångfald, inte mindre.

Lars Strannegård beskriver idag på SvDs Brännpunkt de diskussioner som förs kring högre utbildning inom ekonomi ute i omvärlden. ”Många ekonomutbildningar anses av kvalificerade bedömare vara alltför snäva i sin inriktning. De misslyckas med att stimulera intellektuell nyfikenhet, perspektivseende och ger för lite förståelse för de faktiska utmaningar som väntar i näringslivet. Det är förståelse för kultur, känslighet för mångtydighet och god tolkningsförmåga som tillhör kunskapsluckorna för de nyutexaminerade.”

Som chef måste du behärska mycket mer än teknik och ekonomi. Kunskap om människor och kultur, förmågan att orientera sig i omvärlden, och att analysera din egen verksamhet i förhållande till skeenden runt omkring. Jag våga påstå att detta är viktiga faktorer för chefer på alla nivåer och helt nödvändiga för den som vill syssla med ledningsfunktioner på en högre nivå.

Verkar jag personligt engagerad? Ja, själv har jag sju ”gamla” betyg i humaniora och samhällsvetenskap som jag tog innan jag påbörjade min yrkesutbildning. Jag har betalat tillbaka varenda krona utan att sörja över det, för det har berikat mitt liv, och framförallt mitt yrkesliv som chef inom ett helt annat område.Jag hade varit en sämre chef och en olyckligare människa utan mina kunskaper i litteratur och historia.

Svensk Näringsliv har gått ordentligt vilse denna gången. Svenskt utbildningsväsende har inte till uppgift att producera förprogrammerade studenter på beställning utan att skapa kreativa, kunniga och fritt tänkande chefer och medarbetare.

Pinsam svensk enfald

/9 Kommentarer/i /av

Varför kör folk med ingenjörsexamen taxi på våra gator och hjärtkirurger våra tunnelbanetåg? Varför behöver människor med utländskt klingande namn ens fundera på att byta till sonnamn för att ha en chans på arbetsmarknaden?

Vi var en ansenlig skara som igår hade samlats för att diskutera detta. Några tankar, känslor och ord dröjde sig kvar lite längre…

En av dessa var när VA:s Pontus Herin frågade Alexandra Volkoff, Kanadas ambassadör i Stockholm om hon tycker att svenskarna ser invandrare som en börda.

Ja, det tycker jag, svarade hon rakt och tydligt. I Kanada hälsas de med ett handslag och ett “Welcome home” av myndigheterna. Det är en stor attitydskillnad.

Andra kanadensiska fakta som svindlar i en svensk jämförelse: 80 % av alla “skilled immigrants” har jobb inom 6 månader. Och skillnaden i sysselsättningsgrad mellan in- och utrikesfödda är 3,8 % där och 14,7 % här vilket ger Sverige jumboplatsen i OECD-ligan.

Ok, myndigheterna spelar en viktig roll – det duckade inte integrationsminister Ullenhag för igår. Men självklart spelar näringsliv, den offentliga sektorns verksamheter och landets chefer en stor roll. Ledarnas chefsbarometer visar tydligt att chefer inser sin betydelse för mångfaldigare arbetsplatser. Inte bara vad gäller mångkulturellare arbetsplatser utan ur alla aspekter av mångfald. Alltså kön, sexuell läggning, ålder, funktionshinder och så vidare.

Men de saknar nåt. Cheferna alltså. De saknar det egentliga stödet från högsta ledningen där de jobbar.

Så när vaknar Sverige? När vaknar VD:ar och upptäcker hur kompetens också kan se ut och låta? När väljer GD:ar att se möjligheterna med det brokiga, ovanliga, utmanande istället för att försöka navigera bland juridiska krav och regler?

När blir chefsnormen nåt annat än vit, medelålders Lars eller Gunnar? När inser ledningsgrupper att det kostar på tok för mycket pengar att avstå från kompetens bara för att vi alla har fördomar? (Veckans Affärer redovisar i sitt senaste nummer att det kostar Sverige 34 miljarder per år att rata invandrad kompetens.) När inser vi att det är vår rädda attityd till det som är främmande och annorlunda som måste förändras?

När, när, när? För ingen kan väl på allvar mena att vi ska vänta de 20, 30 eller till och med 40 år som Sverige enligt vissa ligger efter Kanada och USA, innan vi kan sluta skämmas? I så fall har åtminstone jag redan lämnat landet.

Monica Berling

Missa inte Ledarnas värderingsdebatt Chefen och fördomarna söndag i Almedalen!

Att gå från svartvitt till färg!

/1 Kommentar/i /av

På förstasidan av SvD  finns i dag en bild som fick mina tankar att snurra. På bilden ser man respektive statsöverhuvud i Storbritannien och Irland hälsa på varandra i samband med ett statsbesök. En helt vanlig och ganska traditionell bild, om det inte vore för att Irlands president är klädd i chockrosa från topp till tå och Englands monark i knallgrönt. Bakom dem står dessutom en medaljerad soldat i kjol och pumps.

När bilder av detta slaget har blivit lika vanliga som när två herrar i mörk kostym hälsar på varandra kommer vi ha nått en bit på väg mot en bättre värld. Det innebär inte att fler kvinnor, eller en större blandning av nationellt ursprung, i sig är en garant för bättre och klokare politik. Men det innebär att fler erfarenheter och olika bilder av verkligheten kan brytas mot varandra i dialog och diskussion, med syftet att kunna fatta beslut som är bättre för fler människor. Det innebär också att vi äntligen låter kompetens och kunskap bli huvudsaken när vi väljer våra ledare och våra chefer.

Bilden säger inget alls i fråga om politiken eller trovärdigheten hos deltagarna. Men för mig blev den en strimma av hopp om att vi en dag ska få en internationell politik och kanske t.o.m. ett näringsliv som inte bara styrs av svarta kostymer och vita skjortor utan är uppblandad med rosa kappor och gröna hattar.

Landet annorlunda

/1 Kommentar/i /av

Det räcker med några dagar utomlands för att man ska se med lätt förundrade ögon på vissa företeelser i det svenska samhället. Som t.ex att vi tycker att det är helt ok att en liten minoritet bestämmer över majoriteten. Även om vi låtsas något helt annat.

Det jag närmast syftar på är att Sveriges Byggindustrier (BI) valt en ny styrelse, bestående av idel svenska medelålders män, en grupp i stark minoritet i Sveriges befolkning. Denna lilla grupp anses sitta inne med sanningen om svenska folkets behov och önskemål om bostäder och andra lokaler. 12 vänliga män, varav två Anders och två Mats, ska förverkliga visionen om ett ”Hållbart samhällsbygge i världsklass” för oss alla.

Och tro inte att det har saknats andra kandidater, nej två gånger rad har det nominerats kompetenta kvinnor till styrelsen som kunnat komplettera grabbgänget i åtminstone ett avseende. I en artikel i SvD berättar Jessica Löfström om sitt arbete för att påverka valberedningen. Men man väljer att markera att byggnation är en samhällsfråga som bäst sköts av män.

Bygg branschen har stora problem med att rekrytera chefer. Man har också stora problem med arbetsplatskulturen, etik och kriminalitet o form av svartjobb. Sådana problem frodas i slutna homogena grupper, tajta nätverk där alla så småningom är beroende av varandra.

Det är svårt att ta klagomålen på allvar. Hur kan man tro att duktiga kvinnor eller människor med annan etnisk bakgrund skulle vilja satsa på en chefskarriär inom byggvärlden, när arbetsgivarorganisationen så tydligt visar något annat.

I toppen är det bara Anders eller Mats som duger!

Chefer med rätt inställning

/0 Kommentarer/i /av

Igår blev jag väldigt glad när jag läste ett reportage om hamburgerkedjan MAX och deras nya personalchef Eva Ottne.

Det som gjorde mig glad var att MAX förstått att med rätt person på rätt plats så spelar en funktionsnedsättning mindre roll. Därför har man ett samarbete med Samhall som innebär att människor kan pröva på ett jobb inom hamburgerrestaurangerna och om det utfaller till ömsesidig belåtenhet så görs anställningen fast. Det största hindret för människor med funktionsnedsättning är nämligen de fördomar som sitter i huvudet hos alla oss andra, säger Eva Ottne

Men MAX har också förstått att nyckeln till att framgångsrikt integrera människor med funktionsnedsättningar på arbetsplatserna finns hos cheferna. Därför har man sett till att utbilda sina chefer till att kunna ”leda i mångfald”. Det innebär att man i första hand fokuserar på vad den enskilde medarbetaren faktiskt kan göra och mindre på vad de inte kan.

Utan att prata så mycket om det har en snabbmatskedja utvecklat ett koncept som innebär lösningen på många av problemen med vår segregerade arbetsmarknad. Om vi vill ha en arbetsmarknad fri från diskriminering och där alla människor får bidra efter sin förmåga så måste det börja med chefen. 

Ge chefen kunskap, tid och mandat att leda, och ett tydligt uppdrag att prioritera mångfaldsarbetet så kommer våra arbetsplatser snart att se annorlunda ut.

Den ojämlika mångfalden

/0 Kommentarer/i /av

I dagarna öppnade Ledarna sina sidor på webben som berör mångfald i arbetslivet för allmänheten.  Beslutet att inte bara förbehålla webbsidorna åt Ledarnas medlemmar är ett mycket klokt beslut. Frågan är för stor, för allvarlig och berör för många för att låsas in bakom användarnamn och lösenord. För att nå mångfald i arbetslivet behövs alla resurser och verktyg man kan få tag i. Arbetet får inte stöpa på så enkla saker som bristen på tips, idéer, uppslag eller kunskap för den delen. Men vid sidan av öppenheten så karakteriseras Ledarnas mångfaldsarbete av en likabehandling mellan diskrimineringsgrunderna. En likabehandling som verkar vara en bristvara i arbetslivet.
När man väl har börjat jobba med diskrimineringsfrågor så är det i princip omöjligt att släppa området. Dels växer engagemanget i takt med den ökade kunskapen i frågan, dels blir man av sin omvärld indragen i alla möjliga frågor och aktiviteter vad gäller diskriminering och mångfald. Det är i samband med det som jag gång på gång ser att arbetsgivare, utbildnings- och konferensanordnare förminskar frågan till att enbart gälla etnisk mångfald.  Redan inför sammanslagningen av de tidigare diskrimineringsombudsmännen framfördes farhågor om att etnisk mångfald skulle överskugga arbetet med övriga diskrimineringsgrunder. Efter vad jag har sett den senaste tiden så tycker jag nog att kritikerna inte haft helt fel i sina spådomar.  Varför det förhåller sig på det sättet kan jag bara spekulera kring.

En kvalificerad gissning är att man på många håll anser sig vara ”färdig” med jämställdhetsarbetet och låter det rulla på med uppdateringar av jämställdhetsplaner då och då. När arbetsgivare då vill gå vidare i sitt mångfaldsarbete så hamnar etnisk mångfald lätt i blickfånget dels för att det oftast och något fördomsfullt är synligt, lagen kräver vissa åtgärder och det är ett medialt och samhälleligt stort fokus kring frågor om integration, främlingsfientlighet och etnisk mångfald i arbetslivet. Med undantag för jämställdhetsfrågor saknas en liknande uppmärksamhet  för andra diskrimineringsgrunder.  Detta är ett stort problem för mångfaldsarbetet när fokus hela tiden ligger på en enda diskrimineringsgrund. Trots att vi anser oss vara moderna och toleranta i Sverige år 2011 så förekommer det trakasserier, missgynnande och diskriminering av individer på arbetsmarknaden bara för att man bland annat  väljer att dela sitt liv med någon av samma kön, har en funktionsnedsättning eller råkar vara något äldre. Många av dessa problem kommer aldrig upp till ytan inte minst för att det har visat sig nära inpå omöjligt att nå framgång för facken eller DO att driva dessa frågor. Men de finns där och förstör arbetsmiljön, engagemanget och utvecklingsmöjligheter för många kompetenta individer på arbetsmarknaden.

Det är därför hög tid att sluta begränsa mångfaldsbegreppet till att endast gälla etnisk mångfald. Mångfald handlar om alla människors lika värde och möjligheter. För arbetsgivare handlar det i synnerhet om att skapa likabehandling för medarbetare oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, religiös övertygelse, funktionsnedsättning eller ålder.

Jaime Aleite

Anställ chefer som anställer kompetensen!

/0 Kommentarer/i /av

Titeln på bloggen syftar på ett stort projekt som presenterades i gårdagens DN. Det handlar om att den begynnande arbetskraftsbristen kan undvikas genom att man breddar urvalet, och söker medarbetare bland alla som står till förfogande, dvs även människor med annat ursprung.

Jag har ett tips till projektet om en genväg som skulle kunna få fart på arbetet: Börja med chefen!

Flera undersökningar (senast SNS välfärdsrapport 2009) visar att om man anställer chefer med annan etnisk bakgrund så kommer de i sin tur att leta efter nya medarbetare i sina nätverk. På så sätt kommer bollen snabbt i rullning!

Det handlar helt enkelt om att tillämpa samma princip som den nuvarande ”old school boys network” fast tvärtom så att säga. Man söker medarbetare som man känner igen och förstår sig på, och chefer i Sverige med annat ursprung har fördelen att de kan relatera till minst två kulturer, och ofta flera.

Chefer gör skillnad!

Stoppa karusellen – jag mår illa!

/0 Kommentarer/i /av

I många länder finns det stora vackra karuseller för barn (och vuxna) att åka på. Där kan man sitta på drakar och hästar, pirater och prinsessor och en mångfald av andra figurer och drömma sig bort.

I Sverige har vi chefskaruseller. I både DN och SvD igår används just det begreppet för att beskriva den snabba och plötsliga omflyttningen på VD-stolen på några av våra allra största företag.

Men det är något konstigt med den karusellen. Alla figurer är till förväxling och förblandning lika varandra!

Alla har kort hår, skjorta, slips och kostym. Alla är blågula. Inte minsta lilla mustasch eller skägg så att man kunde misstänka en pirat under kostymen. Nej, detta är figurer stöpta i samma form. Det är kanske så att vi i Sverige bara har en enda fabrik, med filialer, där de tillverkar figurer till VD-karusellen?

Men om karusellen är toppen på svenska företag finns det anledning att inte bara skoja, utan att faktiskt på allvar oroa sig. Undersökningar som gjorts visar att svenska företag leds, styrs och ägs av en liten grupp homogena personer, i högre utsträckning än vad som sker i andra länder. Många år efter CH Hermanssons bok om de 15 svenska familjerna i topp av näringslivet har i praktiken inte mycket ändrat sig. I artiklarna talas om att bytet på VD-stolarna handlar om att skapa förnyelse och förändring, men hur ska det åstadkommas om man envist väljer precis samma personer med samma mindset att leda företagen?

Homogenitet och likriktning gynnar inte innovation och förändringskraft. Utan nytt blod bland VD:ar och styrelseledamöter riskerar den svenska karusellen att sakta farten och stanna helt. Det är dags att bemanna karusellen med en mångfald av olika figurer som tillsammans kan skapa en lysande helhet!