Inlägg

Lönesättningens principer gäller oberoende av inflation och konjunktur

/0 Kommentarer/i , /av

Inflationstakten i Sverige har accelererat sedan början av 2022. Den senaste noteringen är från december förra året, då konsumentprisindex, KPI, steg med 12,3 procent jämfört med december 2021. Det var framför allt högre priser på el som tillsammans med livsmedel bidrog till uppgången. Räknas effekter från högre räntor bort från KPI får vi KPIF (KPI med fast ränta). Motsvarande prisuppgång enligt KPIF i december var 10,3 procent.

De allra flesta konjunkturbedömare räknar med att dessa höga inflationstal inte kommer att fortsätta under 2023 utan att inflationstakten kommer att falla under året, och det ganska ordentligt. Märk att detta inte betyder att priserna sjunker utan det är prisökningstakten som faller. De flesta varor och tjänster kommer att vara dyrare i december 2023 än de är nu.

Förra veckan höjde både den amerikanska centralbanken, Federal Reserve, och den europeiska centralbanken, ECB, sina styrräntor, med 25 respektive 50 punkter. Denna vecka förväntar sig de allra flesta konjunkturbedömare att Riksbanken kommer att höja styrräntan ytterligare. Stalltipset är en höjning med 50 punkter, från 2,50 procent till 3,00 procent. Allt för att bekämpa inflationen.

Lågkonjunkturen har nu kommit till Sverige enligt BNP-indikatorn som är den preliminära statistik över bruttonationalprodukten som Statistiska centralbyrån tar fram. BNP-indikatorn fortsatte ned i december och gav tillsammans med föregående månader en svag avslutning på 2022. De flesta konjunkturbedömare räknar med att BNP krymper något 2023, en ganska djup lågkonjunktur alltså.

Det finns ett utbytesförhållande mellan två trista faktorer här: Ju djupare lågkonjunkturen blir, desto lägre räntehöjningar krävs för att sänka inflationstakten. För ekonomisk-politiska beslutsfattare gäller det att försöka balansera mellan två onda ting.

Hur ska du som chef bäst kunna föra lönesamtal med dina medarbetare som är väl medvetna om att löneökningarna i så gott som alla branscher, även den egna, kommer att vara lägre än inflationstakten? I några branscher stiger redan varslen men än så länge har lågkonjunkturen bara börjat.

Det är viktigt att alla chefer i din verksamhet får samma riktlinjer från ledningen och HR om vad som gäller när de nya lönerna ska sättas. Var tydlig med att tala om för dina medarbetare vilka förutsättningarna är för verksamhetens utveckling under 2023. Lågkonjunkturen drabbar branscher olika hårt.

Samma grundläggande förhållningssätt som i högkonjunktur gäller även nu: Var tydlig i motiveringen om varför var och en av dina medarbetar får sina löner. Enskilda medarbetarens kompetens, prestation och resultat ska fortfarande uppmärksammas även om belöningen i reda pengar inte blir så stor i år. Det ska fortfarande finnas en tydlig koppling mellan den nya lönen och hur medarbetarens prestationer bidragit till verksamhetens resultat. Då kommer det att finnas en förståelse hur lönerna sätts i just din verksamhet vilket troligen blir mycket fruktbart i framtiden.

Skulle det finnas ett så utbrett missnöje med kvaliteten i löneprocessen eller med utfallet av lönesamtalen att din situation som lönesättande chef blir mycket problematisk så har du naturligtvis rätt till stöd av din chef och av HR. Det handlar om din arbetsmiljö och att du har rätt till goda förutsättningar för att kunna göra ett bra jobb som chef.

 

 

Pratar inte chefen med chefen?

/0 Kommentarer/i , , , /av

Om jag ställer dig frågan ”I vilken utsträckning har du och din chef vid ett eller flera tillfällen följt upp det ni kom överens om i det senaste utvecklingssamtalet?” vad svarar du då? Om jag sedan följer upp med påståendet ”Jag upplever att min löneutveckling är kopplad till ansvar, kompetens och prestation” där jag vill att du reflekterar en stund. Reflekterat färdigt? Avslutningsvis rundar jag av med ytterligare ett påstående som kräver lite tid för eftertanke ”Jag upplever att min chef kan bedöma min arbetsprestation”.

Vi ställde dessa frågor till våra 93 000 chefsmedlemmar i höstas i samband med inhämtandet av Ledarnas lönestatistik för år 2019. Delar av de 29 000 svaren var förvånande och manar till rejäl eftertanke. Vad gäller uppföljningen av utvecklingssamtalet så svarade 60 procent av cheferna att deras chef i stort sett inte följde upp samtalet under året. Svaren rörande lönesamtalet, det vill säga om man upplevde att löneutvecklingen är kopplad till ansvar, kompetens och prestation samt om man upplever att ens chef kan bedöma arbetsprestationen så blev utfallet att 35-40 procent av cheferna säger att det stämmer till mindre del eller inte alls.

Med tanke på hur avgörande arbetskostnaderna, i kombination med produktivitetsutvecklingen, är för Sveriges organisationer och företag så blir jag överraskad av att man inte bättre tar tillvara den potential som det borde finnas i att fokusera och prioritera tillämpningen av sin lönebildningsprocess och i förlängningen ledarskapet kopplat till utveckling av medarbetare, chef och verksamhet. Att en så stor andel av cheferna anser att den årliga löneprocessen egentligen inte känns relevant för deras egen löneutveckling borde få ledningen att fundera över hur man använder sig utav sin lönestrategi för att få en effekt på sitt lönebildningsarbete. Att det ska vara så svårt att inse att arbetet med att belöna och lönesätta är starkt sammankopplat med verksamhetsutveckling och att det är en naturlig del i att driva framgångsrika verksamheter. Att belöna på rätt sätt är helt enkelt en viktig uppgift i ett modernt ledarskap för att skapa resultat.

Kan det vara så att centrala parter, företag och organisationer lägger för mycket fokus på kollektivavtalen inom industrin och dess lönenormering? Finns det en risk att de glömmer bort vad det är som genererar utveckling lokalt? Har näringslivet och välfärdssektorn svårt att omvandla de centrala kollektivavtalen, och som en konsekvens av dessa den centrala styrningen av kostnadsnivåer, till den vardag man verkar i?

Lokal lönebildning utan centralt angivna lönenivåer, så kallade sifferlösa processlöneavtal, ger utrymme för organisationerna och företagen, utifrån deras egna ekonomiska förutsättningar, att forma en mer verksamhetsnära lönebildning. Detta ger större möjligheter till att framgångsrikt sammankoppla lönebildningen med verksamhetsutveckling. Ska du skapa en legitimitet och förståelse för vad det är du vill belöna, hela vägen ut i verksamheternas vardag, så ska lönen bestämmas där kunskapen om det som påverkar lönesättningen finns. Dialog är det optimala verktyget för att nå effekt i detta arbete.

Chefen ska självklart ”prata” mer med chefen, både uppåt och neråt i organisationen. Att sätta fokus på ledarskapets betydelse är viktigt. Dialog, på alla nivåer i verksamheten, är en nyckel till utveckling, tillväxt, ökad lönsamhet och i slutändan en förstådd och relevant löneutveckling.

 

Här kan du läsa mer om Ledarnas syn på lön, lönesättning och jämföra din lön med vad andra chefer tjänar i Lönekollen. 

Man kan inte backa in i framtiden ST

/1 Kommentar/i , , , /av

Vad är det som gör universitet och högskolor världen över framgångsrika och konkurrenskraftiga? Är det att eftersträva medelmåttighet, likhet för alla och ”kollektiva” lösningar? Eller är det att erkänna att all utveckling handlar om att locka till sig de bästa och mest hängivna medarbetarna, vare sig det handlar om forskare, lärare eller administratörer – och belöna dem efter insats?

Därför blir det helt obegripligt för mig att läsa debattinlägget i Arbetsvärlden där en grupp av STs förstroendevalda på universitet och högskolor går till storms mot individuell lönesättning eftersom det urholkar fackets styrka och försvagar individen.

Vilka individer pratar man om? De som går till jobben på universitet och ger järnet varje dag för att skapa en framgångsrik och attraktiv arbetsplats, bara för att se hur deras ansträngningar belönas med samma lönepåslag och samma individgarantier som alla andra?

Att få sin arbetsinsats bedömd i en strukturerad och bra dialog och få lönen satt därefter är vad alla moderna människor förväntar sig. En facklig organisation som står i vägen för den utvecklingen är dömd till undergång. Fackens roll försvagas inte med individuell lönesättning men man måste våga se sitt nya uppdrag, att ställa krav på bra och tydliga lönesamtal och att medverka till att öka kunskapen bland chefer och medarbetare.

I Sverige förs sedan flera år en debatt om varför skolan har så stora problem. En av de frågor som lyfts är att vi inte längre ger utrymme för talanger att utvecklas eftersom allt ska pressas in i samma form. På en internationell marknad – där även svenska universitet verkar – blir detta ett obegripligt och omöjligt förhållningssätt. Sverige är ett mycket litet, och på många sätt inte så lockande land, för de som har världen som sin arbetsmarknad. Låt oss inte minska attraktiviteten ytterligare genom en gammaldags och stelbent lönepolitik.

Fel medicin på Sundsvalls sjukhus

/0 Kommentarer/i /av

sjukhusI dagens DN kan man läsa att sjukhusets chefer vägrar att hålla lönesamtal med hänvisning till att det finns för lite pengar att fördela. Situationen blir absurd på så många olika plan att jag inte riktigt vet vart jag ska börja. Till att börja med kan jag i alla fall konstatera att det finns en sundhet i att chefer reagerar när deras förutsättningar är otillräckliga, de bör fler chefer göra inom offentlig sektor, där medarbetargrupperna ofta är för stora och tiden inte räcker till. Det här var säkert året då bägaren rann över för många av cheferna.

Men – att frånta medarbetarna deras ibland enda tillfälle till lugna samtal med sin chef utanför det vanliga schemat är det verkligen rätt väg att gå? Lönesamtal är inte bara ett samtal där ett krontal eller en procent ska delas ut, det är ett samtal om prestationer, utveckling och förhoppningsvis inspiration. Att ta bort det för att det inte finns så mycket pengar att fördela låter bakvänt. Medarbetarna slutar inte att vilja bli sedda för att plånboken är tom – tvärtom när pengarna sinar är uppmärksamheten så mycket viktigare.

Det finns forskning som visar att erkännandet och arbetsuppgifterna är viktigare än själva lönen. För att medarbetaren ska känna sig motiverad på arbetet behöver alltså arbetsuppgifterna kännas stimulerande och visst mått av erkännande för det jobb man utför är viktigt. För många medarbetare är lönesamtalet det enda samtalet på året som man träffar sin chef för att prata om sitt jobb och få det erkännande som många längtar efter.

Kära chefer i Sundsvall ni har all rätt att reagera på era usla förutsättningar att sätta lön, men straffa inte medarbetarna för att ledningen inte klarar av lönesättningen.

Förnyelse enligt svensk modell

/0 Kommentarer/i , , /av

Avtalssverige är under förändring. I 40 procent av kollektivavtalen sätts nu lönen lokalt istället för via centrala avtal och inför nästa avtalssituation 2016 kommer totalt var fjärde löntagare att ha ett sifferlöst avtal.

Skeptikerna pratar om chefsvälde och risken för att lönebildningen spårar ur. Enligt LO blir det uteblivna löneökningar. Om företagens lönsamhet får avgöra finns det inga pengar och därmed sker ingen löneökning. LO vill hellre behålla centrala avtal med potter eller garantier. Den gamla modellen fungerar bra. Andra varnar för att utvecklingen leder till löneinflation. Märket måste styra annars skenar de svenska lönerna iväg. Den gamla modellen fungerar bra.

Förespråkarna för individuell lönesättning talar om ökad delaktighet och egenmakt för medarbetare. Ett av många exempel, i detta fallet från skolan, visar nödvändigheten att använda lönekriterier som fångar innehållet i lärarnas pedagogiska arbete. Det handlar om att lära känna vad som är viktigast och använda lönen strategiskt för att utveckla verksamheten. Den nya modellen fungerar bra.

Vem har rätt? Är det en revolution som pågår på svensk arbetsmarknad? I så fall har den pågått sedan 1993. Då tecknade Ledarna Ledaravtalet som är ett ramverk för lokal lönebildning. Då vann Arvingarna Melodifestivalen med Eloise, TV-serien På spaning i New York hade premiär i svensk TV och Lindbeckkommissionen överlämnade betänkandet  ”Nya villkor för ekonomi och politik”, till finansminister Anne Wibble. 1993 var året innan aftonbladet.se lanserades som första svenska nyhetssajt.

Med 20 år sedan premiären är individuell lönesättning ingen revolution utan nödvändig förnyelse. Finns det några organisationer och företag som inte har förnyat sin verksamhet sedan 1993? Med tanke på den digitala och kulturella förvandling som skett sedan dess hade en sådan verksamhet gått under. 

Individuell lönesättning är en del av den evolution som sker inom de svenska kollektivavtalen och inom lönebildningen. En evolution som bygger på den svenska modellen där arbetsgivare och arbetstagare gemensamt tar ansvar för avtal på arbetsmarknaden. Evolution är aldrig enkelt utan kräver utveckling av nya förmågor och förhållningssätt.

Vad ger förnyelsen? Forbes skrev i början av veckan att anställda som inte byter jobb tjänar 50% mindre än de som går till en ny arbetsgivare. Ledarnas lönestatistik visar också att jobbyte är enklaste sättet att höja lönen. Med individuell lönesättning kan företag och organisationer behålla och premiera de medarbetare som bidrar till att utveckla verksamheten.

Finns det risker med förnyelse? En del snubblar på vägen. Evolution är inte enkelt utan kräver nödvändiga erfarenheter – positiva och negativa. Många års erfarenhet av individuell lönesättning har lärt oss att det förutsätter en arbetsgivare som tar ställning till hur lönepolitiken ska utformas. Ett lokalt engagemang där både arbetsgivare, företrädare och chefer aktivt medverkar till att utforma en process som tydliggör roller, ansvar, mandat och arbetssätt.

På Ledarnas seminarium i Almedalen kommer de starkaste rösterna att höras. Det kommer att talas om misslyckanden och framsteg med sifferlösa avtal och individuell lönesättning.

Ledarna tror inte att det går att bedriva en framgångsrik verksamhet varken idag eller imorgon utan dialog mellan chef och medarbetare. Den nya svenska modellen behövs. Vad tror du?

Det är nu det börjar

/0 Kommentarer/i , /av

Börjar du bli klar med årets lönesättning?

Om du tillhör majoriteten av lönesättande chefer har du ägnat tiden från januari fram tills nu åt att samla in underlag, göra bedömningar och alla de andra steg som ingår i lönesättningen. Sedan lägger många chefer arbetet med lön åt sidan tills det är dags nästa år igen.

Gör inte det! Sjung inte samma visa varje år utan gör något annat. Gör något nytt.

När ni börjar bli klara med de nya lönerna så börja till exempel med att titta tillbaka. Avsluta årets lönesättning med att utvärdera hur det gick. Löneprocessen har precis som alla andra processer behov av ständig utveckling och ska ju leda hela verksamheten framåt – mot era gemensamma mål. Blev det som ni förväntade er? Vad behöver utvecklas till nästa år?

Stanna inte vid utvärderingen utan börja arbeta med lön i vardagen. Börja att tänka lön hela året. Om du gör det kommer du att få utlopp för många av de drivkrafter som gjorde att du valde att bli chef. Enligt Ledarnas Chefsbarometer är topp 4 av det som driver chefer att kunna påverka, att arbeta med människor, att nå resultat och att förbättra och utveckla personal och företag. Där har vi många delar i ditt ledarskap och där har vi det som behövs för att arbeta med lönesättning i vardagen.

Nu lanserar vi vår nya destination Motiverande lönesättning som är en del av det digitala utbildningspaketet Ledarskapsresan. Här får du inspiration till att utveckla hur du arbetar med lönesättning. Här kan du utveckla ditt ledarskap med hjälp av filmer, poddar och tester – och med experternas bästa tips! Du kan även lyssna på chefer som lyckats att integrera lönesättningen i sitt ledarskap.

Teresia Stråbergs forskning visar att företag måste mena allvar med övergången till en individuell och mer motiverande lönesättning för att lyckas. Övergången tar tid, men leder till att du som chef blir tydligare. Det som inte fungerar lyfts fram i ljuset, vilket leder till utveckling för både medarbetare och resultat.  Ett av många exempel är företaget Uniguide, som efter att ha infört individuell lönesättning,  visade stora framsteg i medarbetarundersökningen med tydligare chefskap, färre sjukskrivningar och högre medarbetarnöjdhet.

Om två år kommer nära en miljon arbetstagare beröras av avtal som ger möjlighet till individuell och motiverande lönesättning så varför inte påbörja utbildningen redan nu? Börja med ett smakprov från Motiverande lönesättning, en film som visar poängen med att sätta mål hela året för att lyckas tänka lön hela året.

 

Att ”ta ansvar” betyder mindre snack och mera verkstad!

/0 Kommentarer/i /av

I söndags kunde vi läsa ett debattinlägg på SvD opinion signerat Håkan Sörman och Ulf Bengtsson, VD för Sveriges Kommuner och Landsting respektive generaldirektör Arbetsgivarverket. Inlägget handlar om den pågående debatten om sifferlösa avtal leder till för låga löneökningar alternativt  för höga nivåer samt om de höga nivåerna i sådant fall skulle hota industrins lönenormering. Inlägget avslutas med ett ganska kraftfullt uttalande ”Vi har i över tio års tid tagit ansvar för sifferlösa avtal och visat att de varken är några ”nollavtal” eller ett hot mot industrins lönenormering och det ansvaret tänker vi fortsätta att ta.”

Jag blir alltid lika glad när några andra än Ledarna pratar om löneprocessen som något värdefullt för både företag och medarbete. Speciellt att både SKL och Arbetsgivarverket förklarar att de verkligen vill ta ansvar för att löneprocessen och att den fungerar som ett styrmedel i verksamheterna. Eftersom att Ledarna har haft sifferlösa avtal i 20 års tid så vet vi att det finns bra processer på företag där man förstått vinsten och värdet med en verksamhetsanpassad löneprocess – dock är det många ställen som har långt kvar till både förståelse och praktisk utförande av en motiverande löneprocess bland annat inom den offentliga sektorn.

Jag tänker inte dra igång ännu en debatt om vem som ska sätta märket och för vilka men jag anser att det är svårt att få trovärdighet om man som SKL och arbetsgivarverket säger BÅDE att lönen ska sättas utifrån verksamhetens ekonomiska förutsättningar samt ”Att inte hota industrinormeringen är en överordnad princip vi tänker följa. Vi ska följa lönenormeringen alldeles oavsett vilken avtalskonstruktion, sifferlöst avtal eller annan konstruktion, som vi och våra motparter kommer överens om.” Då har jag svårt att se att lönenivån sätts utifrån verksamhetens ekonomiska förutsättningar.

I vår senaste rapport ”Låt chefen vara chef” kan vi bland annat läsa att den vanligaste storleken på personalgrupp för offentlig sektors chefer (48%) är mellan 23-50 medarbetare. Hur ska dessa chefer klara av att hålla utvecklingssamtal och lönesamtal med däremellan återkommande återkopplingssamtal? Har cheferna då rätt förutsättningar för att sätta lön utifrån verksamhetens och medarbetarnas skicklighet och resultat? I inlägget vill författarna dessutom ”gärna [ha] en fortsatt utveckling i den lokala lönebildningen med att lönesättning sker genom samtal mellan chef och medarbetare – lönesättande samtal – för att lönen ska bli ett verkligt styrmedel som tydliggör kopplingen mellan lön och resultat.” Det låter också lovvärt i mina ögon – men om förutsättningarna knappt finns att ha ett kortare samtal om lön så undrar jag hur en chef med 50 medarbetare skall hinna med att analysera både verksamhetens framtida förutsättningar och koppla dem till medarbetarnas resultat och framtida mål samt att förbereda detta så bra så att man i ett samtal kan komma överens om lön direkt i sittande samtal.

Under de utbildningar som jag håller för chefer i att sätta lön så är personalgrupperna ofta deras största problem – men det är inte det enda. Exempelvis så är det få verksamheter som pratar om vilken strategi man har i sin lönesättning. För att kunna koppla den individuella lönen till företagets mål måste arbetsgivaren ha en strategi med sin lönesättning som de i sin tur för vidare till cheferna. Hur ska cheferna annars veta vart arbetsgivaren vill med sin lönesättning?

Alldeles för få verksamheter utbildar sina chefer i lönesättning – det verkar som att man anser att kunskapen om lönesättning bara infinner sig så fort som titeln chef trycks på visitkortet. En chef som känner att hen har dåligt stöd i att sätta lön slätar oftare ut lönehöjningarna jämt över sina medarbetare – utan koppling till varken resultat eller måluppfyllelse. Det gör att lönen inte alls används som det styrmedel det kan användas till. Miljontals kronor läggs på detta sätt ut i löneökningar på många verksamheter, pengar som skulle kunna läggas på personer som verkligen ger något tillbaka till verksamheten och där chefen med löneökningarna kan visa vilket beteende som är önskvärt på respektive arbete. Lönesättning med en tanke bakom är svårt – chefer måste få chans att utbilda sig och framför allt få tillgång till samtalsforum med andra chefer för att diskutera detta inom arbetsplatsen. Det är annars mycket svårt att få till en lönesättning som är transparent, stringent och trovärdig.

Ett ytterligare problem är ledningsgruppernas svala intresse för löneprocessen mer än för vad själva slutsumman blev. För att HR och cheferna ska kunna genomföra en löneprocess som leder till bättre resursutnyttjande för verksamheten och bättre koppling till medarbetarens arbete och resultat måste ledningen vara lika intresserade av detta ”projekt” som övriga rullande projekt i verksamheten. Lönerna är ofta den absolut största kostnadsposten för många verksamheter – men sällan funderar man strategiskt över vad löneökningarna faktiskt ska ge för resultat.

Missförstå mig rätt – jag är glad över SKL och Arbetsgivarverkets lovsång till löneprocessen – men jag hoppas att de gör mer än bara sjunga, vi vill se att processen fungerar ute i verksamheten också!

Maria Elinder
Lönebildningschef Ledarna

Hjälp till med samtalet som alla bävar inför

/0 Kommentarer/i /av

Modern lönebildning handlar i praktiken om att strukturera upp och hjälpa medarbetare och chefer i en situation som så många bävar inför: lönesamtalet. På Ledarnas seminarium i Almedalen igår debatterades hur detta ska gå till.

Pontus Schultz från  Veckans Affärer berättade om deras undersökning som visar att de bolag som funkar dåligt jämställdhetsmässigt är sådana som ger självmordsuppdrag till kvinnliga chefer och inte stöttar dem när det går åt pipan. De som fungerar bra däremot är sådana som har tydligt definierade och mätbara mål, där man får återkoppling och kan mätas på sina prestationer.

Jag har under året hållit i ett ledarskapsprogram för kvinnliga chefer och alla reflektioner som deltagarna gjort under programmets gång kokade ner till en slutsats: Vikten av en tydlig roll. Utan den tydliga rollen, det definierade uppdraget med väl avstämda förväntningar både uppåt och nedåt, är det nämligen omöjligt att göra sitt jobb som chef menade deltagarna på Kvinnor Leder. Det är dessutom helt omöjligt att veta om man gör det väl och ännu mer omöjligt att kräva den lön man ska ha för jobbet. Detta bekräftas också i en rapport från Saco  som visar att kvinnor tjänar på att ha strukturerade lönesamtal med sin chef. Mer än män faktiskt.

Visst verkar det enkelt och självklart?

Genom att skapa tydliga transparenta processer lokalt som är kopplade till verksamhetens mål och resultat kan facket kanske fortsätta vara relevanta även i kunskapssamhället.

Att det här även verkar vara avgörande för att skapa jämställdhet i näringslivet gör det bara ännu mer självklart. Men inte så enkelt, tydligen.

Klara Adolphson

Dags att skrota avtalsrörelsen

/0 Kommentarer/i /av

 

Avtalsrörelsen är i full gång. Har du märkt något av det?

Inte? Vad konstigt!

För det är just dina villkor på jobbet som de pratar om i Stockholm, några män och kvinnor som säger sig företräda dig och dina kompisar. Vartannat eller var tredje år stänger de in sig och  pratar om dig fast de inte kan ha någon aning om vare sig hur det ser ut på ditt jobb, eller vad ditt bidrag till verksamheten är.

Utgångspunkten är nämligen att oavsett om du jobbar på ett litet teknikföretag i Svalöv, eller den stora bilfabriken i Göteborg, så behöver du samma förutsättningar på jobbet. Och om du är undersköterska på ett äldreboende i Norrlands inland eller köksbiträde i ett storkök i Stockholm, så har de också koll på det.

Du ska ha samma lönerevision, oavsett om ditt företag hankar sig fram dag för dag eller seglar med vind i seglen och stora orderstockar, och oavsett hur ditt eget bidrag ser ut.

Men i själva verket vet både du och jag att de enda som kan ha en uppfattning om vilken lön du ska ha, är du själv och din chef. Ni har det därför att ni  har satt upp individuella mål sedan förra årets lönerevision, och därför att ni vet vilken situation ert företag befinner sig i.

Lönen är kvittot på din insats på jobbet och du vill att det ska synas om du har ansträngt dig. Chefen vill också att lönen ska spegla ditt bidrag till verksamheten, som den  konkreta belöningen för ett bra jobb.

Avtalsrörelsen är omodern och otidsenlig och sker högt över huvudet på de flesta av oss! I alla andra sammanhang uppmanas vi att ta ett eget ansvar och göra  egna val i livet, men på arbetsplatsen blir man omyndigförklarad.

 Därför uppmanar Ledarna  i en debattartikel i Aftonbladet idag, övriga parter på arbetsmarknaden, fack och arbetsgivare i lika mån, att sluta göra upp om lönerna långt bort från dem det berör och istället börja stödja en lönebildning som innebär att varje individ får en lön som kopplas till den egna prestationen.

Två sätt att arbeta med lön

/0 Kommentarer/i /av

Det finns två sätt att arbeta med lön:

1 Någon, på en plats långt borta, bestämmer att i år ska alla anställda för vissa arbetsuppgifter i en viss bransch , få x procent i löneökning. Det gäller oavsett om du är engagerad och kompetent för jobbet, om du lärt dig nya arbetsuppgifter under året och tar ett stort ansvar – eller om du tillhör dem som hänger av dig huvudet på hatthyllan när du kommer till jobbet och ägnar dagen åt att längta därifrån.

Någon annan, på samma avlägsna plats, bestämmer att det företag där du arbetar, har råd att betala x procent i ökade lönekostnader. Detta oavsett om ditt företag gått bra och utvecklats, har en stor orderstock för kommande år – eller om ni knappt har näsan över vattenytan.

Eller:

2. Du och din chef sätter er tillsammans och utvärderar din insats på jobbet det gångna året. Grunden har ni företagets lönepolicy och lönekriterier och i det föregående lönesamtalet, då ni också satte mål för detta året. Ni diskuterar din prestation, företagets ekonomiska situation och din enhets arbete framöver.  Du är medveten om att du har kollegor som tjänar både mer och mindre än du själv, och får nya mål som ska hjälpa dig att påverka din lön till nästa års revision.Du går därifrån nöjd med att ha fått feedback och motiverad till att göra ett ännu bättre jobb nästa år.

Vilket system kommer att ge mest nöjda medarbetare? Vilket system ger företagen utväxling för sina lönekronor och bidrar till företagets tillväxt? Vilket system stimulerar människor till ökat ansvarstagande och vilja att utvecklas?

Och:

Vilket system ger cheferna på företaget ett redskap för att styra verksamheten mot en bättre lönsamhet?