Inlägg

Utveckling skapar lön – inte märket i sig!

/2 Kommentarer/i , /av

earLäser en intervju med John Lapidus i Transportarbetaren, i vilken han sågar lönepolitik som bygger på individuell lönesättning och i synnerhet Kommunal som hoppar på tåget. Det är inte första gången jag läser detta och antagligen inte heller den sista. Men jag slutar aldrig att förvånas över bristen på framtidstro när det gäller lönebildning.

Lapidus pratar om ”arbetarrörelsens idé om lika lön för lika arbete” och han romantiserar om att ”arbetskamraterna säkert vill ställa upp för den som inte presterar av olika skäl” samt att en del faktiskt förlorar på individuell lönesättning. Det låter som en svunnen tid. Det låter på Lapidus som att ingen utveckling har skett med våra arbeten sedan vi stod vid det löpande bandet.

Sveriges företag och organisationer har genomgått stora förändringar de senaste åren. Konkurrensen har ökat både nationellt och internationellt, yrkena har blivit mer avancerade och kunskapskraven har höjts. Därmed borde löneprocessen också behöva förändras för att bidra till utveckling av både verksamhet och individ. Jag tror att det är det som Kommunal faktiskt försökt göra. Deras medlemmar har fått ökade krav på kvalitet och eget ansvar som är svårt att bedöma med kollektiv lönesättning.

Tyvärr känns det ibland som vi är få som vill diskutera en framtida utveckling av lönemodellen i Sverige. Vill man inte diskutera ”märket” (industrin bestämmer lönenivå för alla på arbetsmarknaden) gör man sig icke besvär. ”Märket har tjänat oss väl, sifferlösa avtal är ett hot mot den svenska modellen” basuneras ut till alla som behagar teckna sifferlösa avtal. Men det finns många exempel på fantastiska produkter som ändå har gått sitt öde till mötes eftersom omvärlden faktiskt har förändrats.

Tankarna går osökt till Facit AB, ett av Sveriges större företag (14 000 anställda 1970) som tillverkade mekaniska räknemaskiner som användes över hela världen, men när den japanska miniräknaren kom gick företaget från industrins guldkalv till hot om konkurs på bara två år. Det berodde på att man inte kunde anpassa sig för den nya situationen på marknaden.

Vi vet att omvärlden förändras, vi vet att förutsättningarna för våra verksamheter och arbeten förändras – nu är det dags att i alla fall påbörja diskussionen om vad som kommer efter ”märket”. Ingen modell är evigt bestående.

Ledarnas anser att en lokal lönebildning skapar förutsättningar för ökad produktivitet, lönsamhet och konkurrenskraft. Då skapas också utrymme för en positiv löneutveckling. Vi vet att det finns många verksamheter där lönen sätts i dialog mellan chef och medarbetare, där kontinuerliga samtal leder till utveckling hos både individen och därmed organisationen.

Det bygger ofta på att alla, inklusive ledningsgrupp, sanktionerar processen och inkluderar den i verksamhetsplaneringen. Att chefer och medarbetare får utbildning och stöd i löneprocessen och där man öppet pratar om förväntningar. I dessa verksamheter fungerar den lokala lönebildningen som ett styrmedel och inte en ytterligare kostnadspost. Det är företag som är mogna nog att förstå att om lönen investeras rätt så är både individ och verksamhet vinnare.

Kom och berika diskussionen om sifferlösa avtal i Almedalen – vare sig du är för eller emot förändring!

Tid: Onsdag den 1 juli 2015 , kl 14:30-15:30
Plats: Spegelsalen på Clarion Hotel Wisby, Strandgatan 6

Lägg ner pjäsen och börja prata lön

/2 Kommentarer/i /av

pjasLäser i Dagens Industri att Teknikföretagen vill ge företagen möjlighet att sänka löner på företagen och något som självklart får IF Metall att se rött! Känns scenariot igen? Är det någon som är förvånad? Snark…

Vart tredje år (för det mesta) spelas samma scen upp inför en förmodligen ganska uttråkad publik. Problemet är att parterna har fastnat i en gammal pjäs som inte längre tilltalar publiken. Det är som att sätta på en ny säsong av Mad Men och inse att den handlar om exakt samma sak som förra säsongen.

Vi behöver ny energi i lönedebatten! Vi behöver fundera på vad som behövs i de nya avtalen för att samhället och tillväxten ska gå åt rätt håll.

Ledarna förespråkar en lönemodell som är för löneökning men som anpassas till företagets förutsättningar. I den globala värld som vi redan är inne i har våra företag helt olika förutsättningar i grannföretaget eller grannbranschen. Vi ska självklart värna om schyssta villkor och se till att våra medarbetare får de bästa förutsättningarna att leverera tillväxt till verksamhet och samhälle. Lönesättningen är inget annat än ledarskap – en bra chef kan sätta lön på ett bra sätt. Se sina medarbetare som individer och sätta differentierad lön efter det. En chef som varken får utbildning eller stöd från HR eller ledning har dåliga förutsättningar att sätta lön på rätt sätt. Därför måste de centrala parterna sluta agera motparter i varsitt hörn och istället börja diskutera hur lönesättningen ska se ut i framtiden för att vi ska kunna klara tillväxt och internationell konkurrens.

När pappa går hem får mamma högre lön

/1 Kommentar/i , , /av

I Juseks senaste undersökning om ojämställda löner konstaterade man att föräldraförsäkringen är en orsak till lönegapet mellan män och kvinnor. Även under Ja-delegationens senaste konferens och under Ledarnas eget seminarium ”Stängda dörrar till de högsta chefsnivåerna” lyftes föräldraförsäkringen fram som nyckeln både till jämställda löner och för att minska befattningsdiskrimineringen, dvs. att det finns färre och färre chefer som är kvinnor ju högre upp i hierarkin du kommer.

I Sverige har vi extremt sammanpressade löner. Vi ligger på jumboplats bland Europas länder i OECD:s mätningar. För att överhuvudtaget kunna göra lönekarriär behöver du byta tjänst och oftast ta en chefstjänst med exempelvis budget- och personalansvar. När en arbetsgivare ska rekrytera en chef på både lägre och högre nivå letar man oftast efter någon som man kan lita på, någon som är närvarande för sin personal. Du är som mest attraktiv för en chefstjänst när du är mellan 35-45 år, vilket för många är exakt samma period i livet som när man skaffar barn. Om en arbetsgivare som ska rekrytera då hellre anställer en närvarande chef än en frånvarande chef ligger det nära till hands att tänka att det är betydligt mindre riskfyllt att anställa en man än en kvinna. Enligt IFS (Inspektionen för Socialförsäkringen) är kvinnor uppskattningsvis hemma 77 veckor i genomsnitt fördelat på flera perioder under barnets första åtta år. De män som tar ut föräldraledighet är i genomsnitt hemma 25 veckor. Det är inte så svårt att förstå att en rationell arbetsgivare hellre sneglar på mannen vid rekrytering än kvinnan. Och om arbetsgivaren väljer kvinnan ändå, kanske lönen får stå tillbaka i någon form av riskpremie till arbetsgivaren?

Förändringar i föräldraförsäkringen väcker känslor. Många provoceras av att staten ska lägga sig i hur familjen planerar sin föräldraledighet. Det vanligaste argumentet är att familjen inte klarar att avvara pappans inkomst och därför får den ofta mer lågavlönade mamman vara hemma. Dock visar flera studier att när mamman står för majoriteten av hushållets inkomster är man beredd att avvara en betydande del av hennes inkomst för att hon ska kunna vara hemma längre. Det är viktigt att komma ihåg att redan när försäkringen infördes 1974 så hade pappor samma rätt att ta ut dagar som mammor men pappornas faktiska uttag stod då för endast 6 %. De ”pappamånader” som infördes 1995 och 2002 har visat sig ha stor effekt på pappors uttag av föräldraledighet, idag tar papporna ut 24 % (dock har Jämställdhetsbonusen som bygger på frivillighet inte haft någon synbar effekt). I IFS rapport ser man även att mammornas inkomster ökade efter införandet av den första pappamånaden. Det visar att strukturella åtgärder är nödvändiga för att vi tillsammans ska ändra beteenden och normer.

För att vi ska kunna eliminera ojämställda löner och att vi inom en snar framtid ska kunna tycka att det är lika normalt med en kvinna på VD-stolen som en man behöver vi komma till rätta med att många anser att det är en större risk att anställa en kvinna på nyckelpositioner. Föräldraförsäkringen har stor betydelse både för kvinnors deltagande i arbetslivet och för deras framtida löne-, karriärs- och pensionsutveckling. Genom att öka antalet dagar i föräldraförsäkringen som är knutna till individen istället för familjen minskar förväntningarna på att kvinnorna automatiskt tar ut hela eller merparten av föräldraledigheten.

Under veckan kommer ledamöter från hela Sverige diskutera frågan under Ledarnas kongress – det ska bli mycket spännande att ta del av den diskussionen.

Vad är ledarskapet värt?

/0 Kommentarer/i , /av

Är 41 000 kronor mycket eller lite i lön? Ja det beror naturligtvis på vad du förväntas att göra  för pengarna och kanske dessutom på vad du jämför med. 41 000 kronor är medianlönen för Sveriges chefer, vilket innebär att hälften av dem tjänar mer – och hälften tjänar mindre.

Chefer har betalt för att leda, utveckla och ta ansvar för ekonomi, verksamhet och medarbetare. Men paradoxalt nog är det bara de två första delarna i uppdragen som påverkar lönen i positiv riktning. För uppdraget att leda medarbetare är sambandet nästan negativt, dvs ju större personalgrupper desto sämre betalt.

Allt detta och mycket mer kan man läsa i Ledarnas Cheflönestatistik som publiceras idag. Där ser man att de lägst betalda chefsuppdragen finns i branscher och sektorer som präglas av en platt struktur, kvinnodominerade verksamheter och stora personalgrupper.

Vad som är en riktig och rimlig lön kan egentligen bara avgöras i lönesamtalet mellan chefen och dennes arbetsgivare. Är man nöjd med den motivering man fått och förstår vad som påverkar lönen, så är lönen rätt – för individen.

Men som ordförande i en chefsorganisation kan jag inte låta bli att reflektera över hur lågt vi värdesätter förmågan att leda människor, när vi  i vår statistik finner chefer som har ansvar för uppåt hundra medarbetare och som har löner under 30 000 kronor. På vilket sätt resonerar företag som inte ser att det helt avgörande för effektivitet och kvalitet i verksamheten är hur chefen leder och utvecklar sina medarbetare? Var och hur tror de att företagets vinster skapas? Vad gjorde man utan sina hängivna och skickliga ledare och chefer?

Om 41 000 kronor är mycket eller lite kan man diskutera.  Allmänheten tror att chefer tjänar mycket mer.

Men att bra chefer ska ha en bra lön – det kan man inte diskutera!

Släpp skrivbordet och välkommen ut i verkligheten, kära arbetsgivare!

/1 Kommentar/i , /av

– Jag kan inte svara på varför vi lyckats övertyga våra motparter om riktigheten i de här så kallade sifferlösa avtalen.

Så säger Ingela Gardner Sundström, ordförande i SKL:s förhandlingsdelegation i en artikel Arbetet i morse – men svaret har hon längre ner i artikeln – den lokala tillämpningen! Efter 20 års slit med sifferlösa avtal kan vi på Ledarna ana ett mycket tydligt mönster. Det är mycket snack och liten verkstad på alla arbetsgivarorganisationer när det gäller att stå bakom sina egna tecknade sifferlösa avtal. När man motat facket in i fållan i förhandlingen, borstar man av händerna och vänder sig mot nästa fack som man försöker övertyga om förträffligheten med avtalsformen. Men att kavla upp ärmarna och se till att det faktiskt fungerar ute på företagen har vi inte sett mycket av.

Arbetsgivarorganisationerna måste ut ur sina trygga kontorsmiljöer och träffa företagen, utbilda cheferna och övertyga sina anslutna företag om vinsterna med sifferlösa avtal – gör man inte det skjuter man själv de sifferlösa avtalen i sank, vilket man redan gjort på vissa områden bland annat inom bank och försäkringsbranschen.

Jag träffar dagligen chefer, HR-chefer och ledningsgrupper i företag som är anslutna till olika arbetsgivarorganisationer där de aldrig ens fått information om hur man hanterar ett sifferlöst avtal. Inga tillämpningsanvisningar. Inga förklaringar till knapphändiga avtalstexter. Inga tips och tricks om när, hur och var man ska börja om man tidigare varit låst av centrala märken och garantier.

Chefer har ett ansvar att sätta lön. För att göra det på ett bra sätt utan inslag av godtycklighet krävs utbildning. Det är inget som kommer automatiskt med chefstitel eller många år i chefsstolen. Att sätta lön som upplevs som rättvis kräver stora insatser och mod av chefen, mandat, stöd och förståelse från HR och övre chefsled.

Jag har bjudit in ett flertal arbetsgivarorganisationer till partsgemensamma träffar där vi träffat företag, deras HR-chefer och chefernas företrädare. Jag har själv blivit inbjuden av två arbetsgivarorganisationer (av totalt 50 st) att utbilda de chefer som självmant sökt sig till arbetsgivarorganisationernas kurser – men det räcker inte! Om två år kommer nära en miljon arbetstagare beröras av sifferlösa avtal och då är det försent att börja agera. Nej, bjud in Ledarna (proffs på sifferlösa avtal och chefsutbildningar sedan 20 år) så sätter vi tillsammans spaden i marken och ser till grunden blir stabil för lönesättningen i våra företag. En lönesättning som leder till höjd produktivitet och ökad motivation hos medarbetarna! Det är dit Ledarna vill – hoppas att arbetsgivarorganisationerna orkar dit också!

Maria Elinder
Lönebildningschef Ledarna

Vi är alla äpplen och päron

/0 Kommentarer/i /av

Susanne Sjöstedt skriver idag en ledare för att svara på den artikel i Expressen där jag blev intervjuad om VD-lönerna i Sverige. Hon skriver att det är lika orimligt att jämföra Zlatans lön med ordinarie allsvenska spelares löner, som att jämföra svenska VD:n, Johan Malmquist vid medicinteknikföretaget Getinges lön (högst i Sverige) med ”normala” VD-löner.

Jag kan inte annat än att hålla med. Det är sorgligt att vi alltid har ett sådant behov av att gruppera in alla i fack. Den vanliga uppfattningen brukar vara att den som är VD tjänar alltid orimligt mycket och den som är arbetare kan knappt förtjäna sitt levebröd. På Ledarna pratar vi dagligen med chefer på alla nivåer. Många har orimliga förutsättningar med 50-60 medarbetare, röriga (eller alldeles för byråkratiska!) organisationer utan klara mål och knappa ekonomiska medel för att uppnå det dom bör. Vissa chefer når knappt upp till snittlönen för medelsvensken, trots det ansvar de tagit på sig.

När vi pratar VD-löner finns det de som tjänar mycket, men de flesta VD:ar har inga fantasilöner. De går till jobbet precis som du och jag och får sin månadslön den 25:e. Det är bara det att det tillkommer en hel del när du får VD-titeln på ditt visitkort. Helt plötsligt försvinner det anställningsskydd enligt LAS som alla vi andra är berättigade till enligt lag, som VD måste du själv förhandla dig till detta. VD har även ett skadeståndsansvar gentemot bolaget och aktieägarna. VD har ansvar för arbetsmiljön, där det finns ett personligt straffrättsligt ansvar kopplat till reglerna om arbetsmiljö, i värsta fall kan det betyda fängelse. Sist men inte minst är VD:n ansvarig för att bygga en organisation som ser till att medarbetare trivs och utvecklas, motiveras till att driva organisationen åt rätt håll och med en ekonomi som tillåter lönehöjningar, investeringar och i många fall stora avkastningar till ägarna. Det är ett stort ansvar. Att jämföra VD-löner med ”medelsvenskens lön” är att jämföra äpplen och päron – big time!

Att ”ta ansvar” betyder mindre snack och mera verkstad!

/0 Kommentarer/i /av

I söndags kunde vi läsa ett debattinlägg på SvD opinion signerat Håkan Sörman och Ulf Bengtsson, VD för Sveriges Kommuner och Landsting respektive generaldirektör Arbetsgivarverket. Inlägget handlar om den pågående debatten om sifferlösa avtal leder till för låga löneökningar alternativt  för höga nivåer samt om de höga nivåerna i sådant fall skulle hota industrins lönenormering. Inlägget avslutas med ett ganska kraftfullt uttalande ”Vi har i över tio års tid tagit ansvar för sifferlösa avtal och visat att de varken är några ”nollavtal” eller ett hot mot industrins lönenormering och det ansvaret tänker vi fortsätta att ta.”

Jag blir alltid lika glad när några andra än Ledarna pratar om löneprocessen som något värdefullt för både företag och medarbete. Speciellt att både SKL och Arbetsgivarverket förklarar att de verkligen vill ta ansvar för att löneprocessen och att den fungerar som ett styrmedel i verksamheterna. Eftersom att Ledarna har haft sifferlösa avtal i 20 års tid så vet vi att det finns bra processer på företag där man förstått vinsten och värdet med en verksamhetsanpassad löneprocess – dock är det många ställen som har långt kvar till både förståelse och praktisk utförande av en motiverande löneprocess bland annat inom den offentliga sektorn.

Jag tänker inte dra igång ännu en debatt om vem som ska sätta märket och för vilka men jag anser att det är svårt att få trovärdighet om man som SKL och arbetsgivarverket säger BÅDE att lönen ska sättas utifrån verksamhetens ekonomiska förutsättningar samt ”Att inte hota industrinormeringen är en överordnad princip vi tänker följa. Vi ska följa lönenormeringen alldeles oavsett vilken avtalskonstruktion, sifferlöst avtal eller annan konstruktion, som vi och våra motparter kommer överens om.” Då har jag svårt att se att lönenivån sätts utifrån verksamhetens ekonomiska förutsättningar.

I vår senaste rapport ”Låt chefen vara chef” kan vi bland annat läsa att den vanligaste storleken på personalgrupp för offentlig sektors chefer (48%) är mellan 23-50 medarbetare. Hur ska dessa chefer klara av att hålla utvecklingssamtal och lönesamtal med däremellan återkommande återkopplingssamtal? Har cheferna då rätt förutsättningar för att sätta lön utifrån verksamhetens och medarbetarnas skicklighet och resultat? I inlägget vill författarna dessutom ”gärna [ha] en fortsatt utveckling i den lokala lönebildningen med att lönesättning sker genom samtal mellan chef och medarbetare – lönesättande samtal – för att lönen ska bli ett verkligt styrmedel som tydliggör kopplingen mellan lön och resultat.” Det låter också lovvärt i mina ögon – men om förutsättningarna knappt finns att ha ett kortare samtal om lön så undrar jag hur en chef med 50 medarbetare skall hinna med att analysera både verksamhetens framtida förutsättningar och koppla dem till medarbetarnas resultat och framtida mål samt att förbereda detta så bra så att man i ett samtal kan komma överens om lön direkt i sittande samtal.

Under de utbildningar som jag håller för chefer i att sätta lön så är personalgrupperna ofta deras största problem – men det är inte det enda. Exempelvis så är det få verksamheter som pratar om vilken strategi man har i sin lönesättning. För att kunna koppla den individuella lönen till företagets mål måste arbetsgivaren ha en strategi med sin lönesättning som de i sin tur för vidare till cheferna. Hur ska cheferna annars veta vart arbetsgivaren vill med sin lönesättning?

Alldeles för få verksamheter utbildar sina chefer i lönesättning – det verkar som att man anser att kunskapen om lönesättning bara infinner sig så fort som titeln chef trycks på visitkortet. En chef som känner att hen har dåligt stöd i att sätta lön slätar oftare ut lönehöjningarna jämt över sina medarbetare – utan koppling till varken resultat eller måluppfyllelse. Det gör att lönen inte alls används som det styrmedel det kan användas till. Miljontals kronor läggs på detta sätt ut i löneökningar på många verksamheter, pengar som skulle kunna läggas på personer som verkligen ger något tillbaka till verksamheten och där chefen med löneökningarna kan visa vilket beteende som är önskvärt på respektive arbete. Lönesättning med en tanke bakom är svårt – chefer måste få chans att utbilda sig och framför allt få tillgång till samtalsforum med andra chefer för att diskutera detta inom arbetsplatsen. Det är annars mycket svårt att få till en lönesättning som är transparent, stringent och trovärdig.

Ett ytterligare problem är ledningsgruppernas svala intresse för löneprocessen mer än för vad själva slutsumman blev. För att HR och cheferna ska kunna genomföra en löneprocess som leder till bättre resursutnyttjande för verksamheten och bättre koppling till medarbetarens arbete och resultat måste ledningen vara lika intresserade av detta ”projekt” som övriga rullande projekt i verksamheten. Lönerna är ofta den absolut största kostnadsposten för många verksamheter – men sällan funderar man strategiskt över vad löneökningarna faktiskt ska ge för resultat.

Missförstå mig rätt – jag är glad över SKL och Arbetsgivarverkets lovsång till löneprocessen – men jag hoppas att de gör mer än bara sjunga, vi vill se att processen fungerar ute i verksamheten också!

Maria Elinder
Lönebildningschef Ledarna

Förutsättningarna att sätta lön finns – men utnyttjas alltför dåligt!

/2 Kommentarer/i /av

Vilken lönevecka! Från teori till praktik på tre dagar.

I tisdags morse deltog jag i ett seminarium anordnat av SNS och Saco. Seminariet skulle svara på om lönespridning kan uppmuntra människor att satsa på utbildning och karriär. Vissa hävdar att löneskillnader mellan kollegor kan försämra förutsättningarna för samarbete på arbetsplatsen. Hur ska vi egentligen se på lönespridning? Är det bra för samhället och individen? Behövs det flera karriärmöjligheter inom yrken med liten lönespridning för att göra dem mer attraktiva?

Säkert 70 åhörare deltog aktivt i debatten. Syftet var att göra upp med de missuppfattningar som blir i debatten när vi pratar om olika saker som lönespridning, löneskillnader och inkomstspridning. Lönespridningen ökade fram till början av 2000-talet. Därefter har den legat på en stabil nivå eller minskat något, tvärtemot den bild som ofta ges i debatten. Det har skett samtidigt som den lokala och individuella lönesättningen har etablerats på arbetsmarknaden. Löneskillnader har minskat mellan privat och offentlig sektor, förmodligen på grund av att systemen börjar likna varandra mer och mer. Könslönegapet har också minskat förmodligen på grund av att kvinnor och män börjar bli allt mer lika varandra i befattningar och utföranden. Studierna visar även på att kvinnorna tjänar mer på lönesamtal mer än många förespått mycket på grund av att kvinnor arbetar mer med arbetsuppgifter som traditionellt anses bygga på informella kvalifikationer och därmed inte är lönegrundande. Även generellt sett tros informella kvalifikationer ha slagit igenom i lönesättningen då sambandet mellan traditionella kvalifikationer (sådant som är lätt att mäta) och lön har minskat. Paneldebatten som följde kändes dock ganska lam, där varken LO eller Saco direkt hade någon ståndpunkt. Det som kom upp återkommande under seminariet från publiken var påståendet att chefens brist på mandat och den obefintliga utbildningen av chefer för att klara av att prestera en tydlig och transparent process leder till dåliga processer. Ledarna utbildar kontinuerligt chefer i både löneprocess och lönesamtal – jag är mycket förvånad över att arbetsgivarna anser att det räcker – snacka om att lägga bollen på vår planhalva!

Åkte direkt från seminariet till Göteborg för att träffa Volvos personaldirektör och prata om deras nya löneprocess som ska införas nästa år. Volvo har varit väldigt hierarkiskt sedan tiden med Ford som ägare – nu ska hela löneprocessen decentraliseras och mandatet läggas ut på cheferna – en stor förändring! Jag ser med stor spänning fram ett följa denna process!

Efter Volvo träffade jag Ledarnas företrädare från vitt skilda företag i Väst, livlig diskussion följde när erfarenheter byttes om löneprocess, lönesättning och kriterier! Det är så fantastiskt att lön väcker sådan diskussionslusta!

Hem igen till Stockholm och klockan 07.00 torsdag morgon stod jag beredd för att ta emot inbjudna HR-ansvariga, företrädare samt tunga representanter från Svenskt Näringsliv, Almega och IKEM. De var alla inbjudna till en inspirationsfrukost om lön. Diskussionerna gick varma! Utvärderingarna uttryckte att tiden var alldeles för knapp för denna otroligt engagerande diskussion, bra erfarenhetsutbyten och fantastiskt med ett tillfälle när motparterna sitter öga mot öga i diskussionen utan att behöva förhandla.

Slutsatsen efter dessa intensiva dagar i lönens tecken var att förutsättningarna finns ute på företagen – men används allt för dåligt i praktiken. Det förvånar mig att arbetsgivare väljer att betala ut stora lönesummor i tomma intet istället för att investera rätt pengar i rätt personer med hjälp av sina chefer som har full koll på både produktion och leverans! Vi efterlyser fler arbetsgivare som förstår potentialen och den ekonomiska vinsten i att sätta lön på rätt sätt!

Sopa framför egen dörr LO!

/0 Kommentarer/i /av

Dagens arbete intervjuar  Torbjörn Johansson, LO:s avtalssekreterare, om LO:s årliga lönerapport som släpptes idag. Där säger Torbjörn att en viktig förklaring till att lönerna har blivit än mer ojämställda bland LO:s medlemmar beror på att inga extra satsningar gjorts på kvinnor och att LO-samordningen sprack.

Det intressanta är att bland tjänstemännen fortsätter könslönegapet att krympa.

Mitt tips till Torbjörn är att se till att deras kvinnliga medlemmar får till sina lönesamtal. Många rapporter tyder på att de kvinnor som har sina lönesamtal och faktiskt blir lönesatta som individer och inte som kollektiv för högre månadslön än de som inte har lönesamtal. En utredning som Saco gjort visar till och med att kvinnor i botten på lönefördelningen får ut mer av lönesamtalet än kvinnor i toppen av lönefördelningen.

Hur vore det om LO började se sina medlemmar som de hårt arbetande individer de är och se till att de får en dräglig arbetsmiljö med chefer som har tid för lönesamtal och avstämning? Istället för att lägga all sin tid på att slåss mot sifferlösa avtal och krampaktigt hålla fast vid den förhandlingsordning som ser till att männen inom industrin alltid får störst del av kakan.

 

Ett hållbart näringsliv kräver ledarskap

/0 Kommentarer/i , /av

Igår var det upptaktskonferens inför FN:s klimatpanel i Stockholm nästa vecka. Det var SEI -Stockholm Environment Institute, som anordnat en träff på temat Corporate choices in a changing climate.

Vi fick lyssna till många kloka och insiktsfulla presentationer som handlade om behovet av enighet, en gemensam global färdplan och behovet av mer och tryggare kunskap så att företagen kan göra sina val. Men redan tidigt under dagen ställdes den kloka frågan från publiken: Vi har ju redan så mycket kunskap, varför händer inget?

En av förklaringarna ligger kanske i  uppgifterna i den senaste rapporten från Global Compact, Fastän 65 % av företagen har förbundit sig att arbeta med hållbarhetsfrågor på översta ledningsnivån, har endast 35% sett till att cheferna har kunskap och mandat för att implementera arbetet.

För om vi ska få något att hända, är det cheferna på alla nivåer som måste få ansvar och mandat att driva frågorna. Ett starkt commitment från styrelse och ledning är startpunkten, men om det stannar där blir det bara vackra ord på papper.

Men cheferna kan inte bara få mandatet, man måste också veta att man mäts på resultatet av hållbarhetsarbetet. Idag är det kortsiktiga, ekonomiska resultat som märks i de flesta chefers plånbok. Inte minst för de som har direkt  resultatbaserad lön. För att företaget ska få kraft i arbetet krävs  att också det långsiktiga, strategiska arbetet med hållbarhet mäts och värderas när lönen ska sättas.

Cheferna är redo, det visar flera av de undersökningar Ledarna gjort. I vår senaste medlemsundersökning med svar från nästan 10.000 chefer på alla nivåer, seglar hållbarhetsfrågan upp som en av de allra viktigaste. Budskapet till företagen är klart och tydligt. Släpp loss kraften hos Sveriges 500.000 chefer, ge dem mandat och förutsättningar, så kommer hållbarhetsarbetet ta fart.