Inlägg

Vad är egentligen ett gott ledarskap värt? 

/0 Kommentarer/i , , /av

I dagarna har LO presenterat en rapport som fokuserar på att inkomstskillnaderna mellan de högsta cheferna i svenska storbolag och industriarbetare är stora och fortsätter att öka. Rapporten visar att de högsta chefernas genomsnittliga inkomster före skatt motsvarade 19,9 industriarbetarlöner år 2018. Jag kan förstå att de höga inkomsterna för ett fåtal skapar reaktioner. De flesta av oss är nog överens om att ökad ojämlikhet inte är bra för Sverige utan att ett hållbart och starkt samhälle är ett samhälle där skillnaderna inte blir större än att de accepteras av befolkningen. Det är heller ingen slump att LO-s rapport släpps just nu, mitt i den brinnande avtalsrörelsen. Där innehållet i rapporten bland annat är till för att skapa argument och ett momentum i de nu pågående avtalsförhandlingarna.

Det finns dock risker med den form av metodik och retorik som LO använder. Den bild som målas upp riskerar att ge en felaktig syn på ledarskap vilket kan slå tillbaka på engagemang och motivation för medarbetare och chefer i våra organisationer och företag. En annan risk, direkt kopplat till rapporten, är att det sprids en falsk bild av hur mycket chefer och ledare egentligen tjänar. LO:s rapport bygger inte på ett representativt urval av chefer. Rapporten studerar inkomstutvecklingen för knappt 200 mer eller mindre godtyckligt utvalda ledare som har höga positioner inom politik, näringsliv, ekonomi och andra viktiga samhällsområden.

LO:s retorik riskerar att flytta fokus från de verkliga förutsättningarna för de cirka 400 000 chefer som vi har i Sverige vars lönenivåer generellt sett är på ett helt annat plan. Vikten av jämlikhet i vårt samhälle ska självklart inte underskattas men samtidigt ska det löna sig att ta på sig ansvar för medarbetares arbetsmiljö, verksamheters utveckling och dess resultat.

Vad är egentligen ett gott ledarskap värt? Vem kan bäst bedöma ett gott ledarskap? Det korta svaret på dessa frågor är att det kan endast bedömas där kunskapen om det som påverkar och formar ledarskapet finns. Värdet av chefens prestation, på alla chefsnivåer, bör utgå ifrån vilken inverkan hen har på verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Chefen och dess ledarskap gör skillnad och det ska också värderas utifrån det. Värderingen av detta ska göras så nära verkligheten som möjligt.

Organisations- och företagsnära lönebildning så kallad lokal lönebildning med sifferlösa avtal ger en möjlighet till att sätta fokus på rätt saker både i nuvarande avtalsrörelse och i samhällsdebatten kring en ökad ojämlikhet.

När gårdagens tankar om lön upphör att fungera

/0 Kommentarer/i , /av

Vi är ett utdöende släkte, vi som varit med om lönetariffer och ålderstrappsteg och lön som satts helt frikopplad från prestation och nästan från befattning. När jag fick mitt första ”riktiga” jobb, efter avslutade universitetsstudier, gick min arbetsgivare in i en tabell och kollade vilken ingångslön jag skulle börja på. Där kunde jag också se hur lönen förväntades stiga, inte beroende på hur duktig jag var i mitt arbete, utan beroende på hur många år jag hade jobbat och hur gammal jag var. Nu kan vän av ordning påtala att tanken var att erfarenhet och mognad förväntas göra individens prestation bättre – men vi vet ju alla att den kopplingen är långt ifrån glasklar. Då som nu.

Detta är snart fyrtio år sedan. Sedan dess har mycket hänt i arbetslivet, inte minst med tanke på lön. För de allra flesta är det helt självklart att lönen ska ha något slag samband med den egna prestationen, arbetets innehåll och branschen. Och att de som är bäst lämpade att diskutera din lön är du själv och din närmaste chef.

Det är därför med förvåning jag ser att Unionen, Sveriges i särklass största tjänstemannaförbund, ännu en gång sätter ner foten och deklarerar att individuell lönesättning, utan en centralt avtalad procentsats, är otänkbart för dem. Att även Kommunal håller hårt på centrala överenskommelser är kanske mindre förvånande, eftersom de är ute efter en nivåförflyttning av ett helt kollektiv, undersköterskorna.

Men för Unionens medlemmar måste den centrala politiken vara en utmaning, med tanke på att förbundet härbärgerar inte bara lågavlönade tjänstemän utan också många, många högutbildade specialister som skulle kunna sälja sin kompetens mycket dyrare om inte förbundet gav bort deras möjligheter genom att hålla fast i centrala siffror.

Det finns något vackert i den gamla tanken en för alla – alla för en. Att om du har en god position på arbetsmarknaden så ska du avstå från att pressa ut en högre lön till förmån för de som är svagare. Det var en tanke som levde för fyrtio år sedan och tog sitt utryck i tariffer och lönetrappor. Men om den tanken samtidigt leder till bristande engagemang hos individen, försvagade chefer som inte får lönesätta efter prestation och företag som i en internationell konkurrens inte kan rekrytera rätt kompetens – ja, då kanske den tanken har överlevt sig själv!

Början till slutet för märket?

/0 Kommentarer/i , , , /av

I ett större perspektiv, och mot bakgrund av allt som händer runt om oss just nu, kan man uppleva LOs haveri med att samordna avtalsrörelsen som en ganska liten fråga. Men sett i relation till att en av de stora utmaningarna i Sverige är att skapa en modern arbetsmarknad med en lönebildning som hör hemma i 2000-talet, är det inget mindre än en skräll.

Svensk arbetsmarknad är en av de mest könssegregerade i Europa. Trots att vi anses vara ett jämställt land jämfört med många andra, värderas arbete inom kvinnodominerade sektorer fortfarande mycket lägre än inom mansdominerade. Det är inte alls konstigt att de fack som representerar undersköterskor och handelsanställda nu bestämmer sig för att sätta ner foten och sluta vika ner sig för sina kollegor inom LO.

Det normerande ”märket” ifrågasätts just nu från många håll, kvinnorna inom LO är bara ett bland många. För faktum är att märket blivit en tvångströja för lönebildningen i Sverige och inte längre gynnar vare sig näringsliv eller fack. Industriavtalet, och Medlingsinstitutets uppdrag som kopplats till det, utformades för många år sedan och många yttre förutsättningar har ändrats. Den snabbt tilltagande globaliseringen och tjänsteföretagens ökade roll i Sveriges export är några av de faktorer som förändrat läget. Och inte minst måste vi komma ihåg att den konkurrensutsatta sektorn numera är betydligt större än bara industrin.

Därtill kommer att företag och enskilda i allt högre grad ser det som naturligt och självklart att få arbeta fritt med en lönesättning som speglar individens bidrag till företagets utveckling och  konkurrenskraft , utan att behöva förhålla sig till en procentsats som förhandlats fram i en föråldrad avtalsrörelse. På en modern arbetsmarknad ser man lön som en investering i företagets framtid och inte som en död kostnad, en summa som skall delas ut lika för alla och är omöjlig att påverka. Lönesättningen är en del av chefens ledarskap, ett av flera sätt att uppmuntra önskvärd kompetens och beteende hos medarbetarna, och det tydligaste kvittot på att engagemang lönar sig.

På sina håll hävdas det att märket går utmärkt att förena med en processinriktad, individuell lönesättning. På Ledarna vet vi att det inte är sant. En siffra, även om den sätts i ett avtal som sluts ”far, far away” kommer vara styrande för den lokala processen.

Därför är det med glädje jag nu ser hegemonin runt märket krackelera. Jag önskar kvinnorna framgång i deras lönekamp, men ännu mer önskar jag mig en arbetsmarknad där lönen för individen sätts av chefen i ett samtal med utgångspunkt i företagets betalningsförmåga och den enskildes prestation.

 

En modern löneprocess är också fackens utmaning

/0 Kommentarer/i , , /av

I ett inlägg på ST-bloggen kommenterar STs förhandlingschef min tidigare blogg om STs förtroendevalda på universitet och högskolor och deras artikel i Arbetsvärlden. Jag kan bara konstatera att Ledarna och ST i stor utsträckning delar politik och värderingar när det handlar om hur en modern, motiverande löneprocess ska se ut.

Men som nestor i gamet – Ledarna har arbetat med sifferlösa processavtal i över tjugo år – tar jag mig friheten att peka på några av de fallgropar som vi upptäckt längs vägen.

En är den som ST själva identifierar, arbetsgivarens ovilja att ta utmaningarna med den nya modellen på allvar, och utnyttja  möjligheten att hålla tillbaka löneutvecklingen på arbetsplatsen, och därmed skjuta förtroende och tillit i sank.

En annan fallgrop, closer to home, är att vi inte antar utmaningen att förändra det lokala fackliga uppdraget. Att gå från att som lokal företrädare ha makt och position i arbetet med att sätta löner, till att vara stödjande och coachande, inte diskutera löneutfall och siffror utan bara säkerställa att den överenskomna processen följs – det är en riktigt stor förändring!

I Ledarna har vi haft lång tid på oss att arbeta med vår egen förändring och vi är ändå inte riktigt hemma i en ny företrädarroll. En roll som är annorlunda, men lika viktig.

Målet,  en modern och ändamålsenlig modell för lönesättning är detsamma för ST som för Ledarna. Men för att vi ska lyckas måste vi vara transparenta med de risker och problem som finns på vägen dit. Även om en del av dem ligger hos oss själva.

Utveckling skapar lön – inte märket i sig!

/2 Kommentarer/i , /av

earLäser en intervju med John Lapidus i Transportarbetaren, i vilken han sågar lönepolitik som bygger på individuell lönesättning och i synnerhet Kommunal som hoppar på tåget. Det är inte första gången jag läser detta och antagligen inte heller den sista. Men jag slutar aldrig att förvånas över bristen på framtidstro när det gäller lönebildning.

Lapidus pratar om ”arbetarrörelsens idé om lika lön för lika arbete” och han romantiserar om att ”arbetskamraterna säkert vill ställa upp för den som inte presterar av olika skäl” samt att en del faktiskt förlorar på individuell lönesättning. Det låter som en svunnen tid. Det låter på Lapidus som att ingen utveckling har skett med våra arbeten sedan vi stod vid det löpande bandet.

Sveriges företag och organisationer har genomgått stora förändringar de senaste åren. Konkurrensen har ökat både nationellt och internationellt, yrkena har blivit mer avancerade och kunskapskraven har höjts. Därmed borde löneprocessen också behöva förändras för att bidra till utveckling av både verksamhet och individ. Jag tror att det är det som Kommunal faktiskt försökt göra. Deras medlemmar har fått ökade krav på kvalitet och eget ansvar som är svårt att bedöma med kollektiv lönesättning.

Tyvärr känns det ibland som vi är få som vill diskutera en framtida utveckling av lönemodellen i Sverige. Vill man inte diskutera ”märket” (industrin bestämmer lönenivå för alla på arbetsmarknaden) gör man sig icke besvär. ”Märket har tjänat oss väl, sifferlösa avtal är ett hot mot den svenska modellen” basuneras ut till alla som behagar teckna sifferlösa avtal. Men det finns många exempel på fantastiska produkter som ändå har gått sitt öde till mötes eftersom omvärlden faktiskt har förändrats.

Tankarna går osökt till Facit AB, ett av Sveriges större företag (14 000 anställda 1970) som tillverkade mekaniska räknemaskiner som användes över hela världen, men när den japanska miniräknaren kom gick företaget från industrins guldkalv till hot om konkurs på bara två år. Det berodde på att man inte kunde anpassa sig för den nya situationen på marknaden.

Vi vet att omvärlden förändras, vi vet att förutsättningarna för våra verksamheter och arbeten förändras – nu är det dags att i alla fall påbörja diskussionen om vad som kommer efter ”märket”. Ingen modell är evigt bestående.

Ledarnas anser att en lokal lönebildning skapar förutsättningar för ökad produktivitet, lönsamhet och konkurrenskraft. Då skapas också utrymme för en positiv löneutveckling. Vi vet att det finns många verksamheter där lönen sätts i dialog mellan chef och medarbetare, där kontinuerliga samtal leder till utveckling hos både individen och därmed organisationen.

Det bygger ofta på att alla, inklusive ledningsgrupp, sanktionerar processen och inkluderar den i verksamhetsplaneringen. Att chefer och medarbetare får utbildning och stöd i löneprocessen och där man öppet pratar om förväntningar. I dessa verksamheter fungerar den lokala lönebildningen som ett styrmedel och inte en ytterligare kostnadspost. Det är företag som är mogna nog att förstå att om lönen investeras rätt så är både individ och verksamhet vinnare.

Kom och berika diskussionen om sifferlösa avtal i Almedalen – vare sig du är för eller emot förändring!

Tid: Onsdag den 1 juli 2015 , kl 14:30-15:30
Plats: Spegelsalen på Clarion Hotel Wisby, Strandgatan 6

Annika Elias

Domedagsprofetia om lön från Arbetet

/0 Kommentarer/i , /av

I en ledare med rubriken ”Sifferlöst är det nya svarta” oroar sig Tommy Öberg på Arbetet för utvecklingen av nya sifferlösa löneavtal på svensk arbetsmarknad. Han tror att när lönen sätts individuellt och baserat på den enskildes prestation så kommer det att leda till kaos och ”allas kamp mot alla”. Tommy Öbergs analys bygger på ett fundamentalt tankefel: Att sifferlösa avtal, där lönen sätts för varje individ i en reglerad och avtalad löneprocess, ska påverka utfallet på gruppnivå. Att olika yrkesgrupper och sektorer ska ställas mot varandra och medverka till en lönespiral där vi förlorar kontrollen över företagens konkurrensförmåga.

Men då har han inte förstått vad sifferlösa processavtal innebär.

Ledarna har tjugo års erfarenhet av individuell lönesättning. Vi var pionjärer eftersom vi vet att en lön som sätts i dialog mellan chefen och den anställde, där företagets mål och den enskildes bidrag att nå det står i fokus, bidrar till mer engagerade och motiverade medarbetare och ett bättre utfall för företaget. Vi vill att företagen ska se på lön inte som ett nödvändigt ont, utan som en investering i företagens framtid, där bra löneökningar för de medarbetare som bidrar mest också är en satsning på företagets utveckling.

Men att sätta lön i dialog med den enskilde är inte bara en fråga om kronor och ören. Det är också ett tillfälle för konkret återkoppling och feedback på den anställdes prestation, och en möjlighet att diskutera utveckling, kompetensbehov och målsättning. För alla de människor som fostrats i en skola där utvecklingssamtal och individuellt ansvar stått i centrum i flera decennier är kopplingen till den egna insatsen självklar. Att lönen ska spegla ditt eget bidrag är inte längre kontroversiellt, det är en hygienfaktor lika självklar som en god arbetsmiljö.

En lön som sätts mellan parterna i Stockholm, lika för alla och utan koppling till vare sig den enskilde medarbetaren eller företagets situation gör möjligtvis kvardröjande planekonomer nöjda och trygga – men den skapar ingen utveckling bland företag och förvaltningar.

Annika Elias

Sifferlösa avtal är inget att vara rädd för LO!

/0 Kommentarer/i /av

Annika EliasLO publicerar idag sin årliga lönespridningsrapport. Fokus ligger på skillnaderna mellan arbetare och tjänstemän, en indelning som börjar kännas alltmer utdaterad i ett kunskapssamhälle där de flesta LO-tjänsterna har ett arbetsinnehåll som för bara femtio år sedan var förbehållet högskoleutbildade.

Men presentationen av rapporten handlar också om något annat, nämligen synen på lön, antingen som ersättning för en individuell prestation, eller lön som en kollektivt framförhandlad andel av produktivitetsutvecklingen utan koppling till den egna insatsen. I DN framför avtalssekreterare Torbjörn Johansson sin oro över de sifferlösa avtalens frammarsch på tjänstemannasidan eftersom det enligt honom innebär att

”allt större tjänstemannagrupper nu gått med på sifferlösa centrala avtal med den uttalade förhoppningen att de ska kunna få mer än andra.

– Vi ser med oro på att våra grupper blir ett golv när andra grupper inte respekterar den nivå som satts av industrins avtal.”

Ledarna slöt sitt första avtal utan siffror 1992, med en reglerad  löneprocess som skulle säkerställa att chefer fick lön efter prestation.  Vi tecknade det alltså långt före Industriavtalet och märket fanns, inte i syfte att som grupp överträffa någon lönenorm, utan för att de enskilda cheferna skulle få en lön som speglade deras bidrag till företagets utveckling och resultat. Under åren därefter tecknade vi avtal på område efter område, hela tiden i förvissning om att lön är ersättning för utfört arbete och kan bara sättas i samtal mellan den enskilde och dennes chef.

Kanske finns det tankar bland de övriga tjänstemannaorganisationer som nu tecknat sifferösa avtal att det ska gynna dem som grupp. Men rätt använt och tillämpat gynnar sifferlösa processavtal bara enskilda individer som gör en bra insats på jobbet – och förstås de företag som drar nytta av individens insats. De kan inte användas till att höja generella nivåer eller gynna vissa grupper på andras bekostnad.

Däremot gynnas alla, arbetare och tjänstemän, chefer och medarbetare, företag och löntagare, av löneavtal som delegerar lönesättningen till arbetsplatsen och låter individens prestation vara avgörande för utfallet.

Det är nu det börjar

/0 Kommentarer/i , /av

Börjar du bli klar med årets lönesättning?

Om du tillhör majoriteten av lönesättande chefer har du ägnat tiden från januari fram tills nu åt att samla in underlag, göra bedömningar och alla de andra steg som ingår i lönesättningen. Sedan lägger många chefer arbetet med lön åt sidan tills det är dags nästa år igen.

Gör inte det! Sjung inte samma visa varje år utan gör något annat. Gör något nytt.

När ni börjar bli klara med de nya lönerna så börja till exempel med att titta tillbaka. Avsluta årets lönesättning med att utvärdera hur det gick. Löneprocessen har precis som alla andra processer behov av ständig utveckling och ska ju leda hela verksamheten framåt – mot era gemensamma mål. Blev det som ni förväntade er? Vad behöver utvecklas till nästa år?

Stanna inte vid utvärderingen utan börja arbeta med lön i vardagen. Börja att tänka lön hela året. Om du gör det kommer du att få utlopp för många av de drivkrafter som gjorde att du valde att bli chef. Enligt Ledarnas Chefsbarometer är topp 4 av det som driver chefer att kunna påverka, att arbeta med människor, att nå resultat och att förbättra och utveckla personal och företag. Där har vi många delar i ditt ledarskap och där har vi det som behövs för att arbeta med lönesättning i vardagen.

Nu lanserar vi vår nya destination Motiverande lönesättning som är en del av det digitala utbildningspaketet Ledarskapsresan. Här får du inspiration till att utveckla hur du arbetar med lönesättning. Här kan du utveckla ditt ledarskap med hjälp av filmer, poddar och tester – och med experternas bästa tips! Du kan även lyssna på chefer som lyckats att integrera lönesättningen i sitt ledarskap.

Teresia Stråbergs forskning visar att företag måste mena allvar med övergången till en individuell och mer motiverande lönesättning för att lyckas. Övergången tar tid, men leder till att du som chef blir tydligare. Det som inte fungerar lyfts fram i ljuset, vilket leder till utveckling för både medarbetare och resultat.  Ett av många exempel är företaget Uniguide, som efter att ha infört individuell lönesättning,  visade stora framsteg i medarbetarundersökningen med tydligare chefskap, färre sjukskrivningar och högre medarbetarnöjdhet.

Om två år kommer nära en miljon arbetstagare beröras av avtal som ger möjlighet till individuell och motiverande lönesättning så varför inte påbörja utbildningen redan nu? Börja med ett smakprov från Motiverande lönesättning, en film som visar poängen med att sätta mål hela året för att lyckas tänka lön hela året.

 

Vad är ledarskapet värt?

/0 Kommentarer/i , /av

Är 41 000 kronor mycket eller lite i lön? Ja det beror naturligtvis på vad du förväntas att göra  för pengarna och kanske dessutom på vad du jämför med. 41 000 kronor är medianlönen för Sveriges chefer, vilket innebär att hälften av dem tjänar mer – och hälften tjänar mindre.

Chefer har betalt för att leda, utveckla och ta ansvar för ekonomi, verksamhet och medarbetare. Men paradoxalt nog är det bara de två första delarna i uppdragen som påverkar lönen i positiv riktning. För uppdraget att leda medarbetare är sambandet nästan negativt, dvs ju större personalgrupper desto sämre betalt.

Allt detta och mycket mer kan man läsa i Ledarnas Cheflönestatistik som publiceras idag. Där ser man att de lägst betalda chefsuppdragen finns i branscher och sektorer som präglas av en platt struktur, kvinnodominerade verksamheter och stora personalgrupper.

Vad som är en riktig och rimlig lön kan egentligen bara avgöras i lönesamtalet mellan chefen och dennes arbetsgivare. Är man nöjd med den motivering man fått och förstår vad som påverkar lönen, så är lönen rätt – för individen.

Men som ordförande i en chefsorganisation kan jag inte låta bli att reflektera över hur lågt vi värdesätter förmågan att leda människor, när vi  i vår statistik finner chefer som har ansvar för uppåt hundra medarbetare och som har löner under 30 000 kronor. På vilket sätt resonerar företag som inte ser att det helt avgörande för effektivitet och kvalitet i verksamheten är hur chefen leder och utvecklar sina medarbetare? Var och hur tror de att företagets vinster skapas? Vad gjorde man utan sina hängivna och skickliga ledare och chefer?

Om 41 000 kronor är mycket eller lite kan man diskutera.  Allmänheten tror att chefer tjänar mycket mer.

Men att bra chefer ska ha en bra lön – det kan man inte diskutera!

Släpp skrivbordet och välkommen ut i verkligheten, kära arbetsgivare!

/1 Kommentar/i , /av

– Jag kan inte svara på varför vi lyckats övertyga våra motparter om riktigheten i de här så kallade sifferlösa avtalen.

Så säger Ingela Gardner Sundström, ordförande i SKL:s förhandlingsdelegation i en artikel Arbetet i morse – men svaret har hon längre ner i artikeln – den lokala tillämpningen! Efter 20 års slit med sifferlösa avtal kan vi på Ledarna ana ett mycket tydligt mönster. Det är mycket snack och liten verkstad på alla arbetsgivarorganisationer när det gäller att stå bakom sina egna tecknade sifferlösa avtal. När man motat facket in i fållan i förhandlingen, borstar man av händerna och vänder sig mot nästa fack som man försöker övertyga om förträffligheten med avtalsformen. Men att kavla upp ärmarna och se till att det faktiskt fungerar ute på företagen har vi inte sett mycket av.

Arbetsgivarorganisationerna måste ut ur sina trygga kontorsmiljöer och träffa företagen, utbilda cheferna och övertyga sina anslutna företag om vinsterna med sifferlösa avtal – gör man inte det skjuter man själv de sifferlösa avtalen i sank, vilket man redan gjort på vissa områden bland annat inom bank och försäkringsbranschen.

Jag träffar dagligen chefer, HR-chefer och ledningsgrupper i företag som är anslutna till olika arbetsgivarorganisationer där de aldrig ens fått information om hur man hanterar ett sifferlöst avtal. Inga tillämpningsanvisningar. Inga förklaringar till knapphändiga avtalstexter. Inga tips och tricks om när, hur och var man ska börja om man tidigare varit låst av centrala märken och garantier.

Chefer har ett ansvar att sätta lön. För att göra det på ett bra sätt utan inslag av godtycklighet krävs utbildning. Det är inget som kommer automatiskt med chefstitel eller många år i chefsstolen. Att sätta lön som upplevs som rättvis kräver stora insatser och mod av chefen, mandat, stöd och förståelse från HR och övre chefsled.

Jag har bjudit in ett flertal arbetsgivarorganisationer till partsgemensamma träffar där vi träffat företag, deras HR-chefer och chefernas företrädare. Jag har själv blivit inbjuden av två arbetsgivarorganisationer (av totalt 50 st) att utbilda de chefer som självmant sökt sig till arbetsgivarorganisationernas kurser – men det räcker inte! Om två år kommer nära en miljon arbetstagare beröras av sifferlösa avtal och då är det försent att börja agera. Nej, bjud in Ledarna (proffs på sifferlösa avtal och chefsutbildningar sedan 20 år) så sätter vi tillsammans spaden i marken och ser till grunden blir stabil för lönesättningen i våra företag. En lönesättning som leder till höjd produktivitet och ökad motivation hos medarbetarna! Det är dit Ledarna vill – hoppas att arbetsgivarorganisationerna orkar dit också!

Maria Elinder
Lönebildningschef Ledarna