Inlägg

Äntligen granskas UGL!

/0 Kommentarer/i /av

För två år sedan diskuterades och ifrågasattes den vetenskapliga grunden i ledarutbildningen UGL (Utveckling av grupp och ledarskap). I samband med det skrev jag ett blogginlägg där jag ifrågasatte effekterna av Sveriges förmodligen mest spridda ledarutbildning. Idag får jag nya numret av Personal & Ledarskap (2/2014) i min hand och till min glädje kommer just effekten nu att studeras. Det är Christer Sandahl vid Karolinska Institutet som fått anslag för att undersöka dels skillnaderna mellan utbildningarna UGL och UL (Utvecklande ledarskap), dels vilka effekter de har på cheferna själva och deras omgivning.

Jag ser med stor spänning fram emot studiens slutsatser. Studien ska också omfatta vad det organisatoriska sammanhanget på arbetsplatsen betyder. Jag gläds ännu lite till, eftersom ofta glöms just kontexten bort och fokus landar helt och hållet på chefen/ledaren som individ. Mitt fokus är ju att uppmana och uppmuntra att se över chefers förutsättningar för att de ska kunna verka som goda chefer och ledare och själva vara hållbara över tid. Ibland tycks vi glömma bort att chefen inte är en isolerad ö. Chefen själv må ha hur goda intentioner och förmågor som helst, men de yttre, organisatoriska förutsättningarna har större inverkan på chefens möjligheter att hantera sin roll på ett positivt sätt än de individuella aspekterna. Så med andra ord, tack för att ni forskare också tar hänsyn till chefens organisatoriska sammanhang.

Jag kommer med spänning följa denna studie och lovar att återkomma här i bloggen när resultaten publiceras.

 

With love from Mallorca

/0 Kommentarer/i /av

Sitter i en liten trädgård i Sóller på Mallorca tillsammans med Anna Wahl och Karin Olofgörs som jag hållit utbildningen Medvetet Ledarskap med i fem dagar. Jag har just från en vinglig stege plockat mitt livs första aprikoser.

Vi har vinkat av deltagarna och har nu ett par dagar på oss att landa och planera vad som ska hända i september när utbildningen fortsätter i Stockholm.

Att hålla ledarskapsutbildning med fokus på makt och kön är en spännande resa. Insikt kommer gradvis och deltagarna går från klarhet till klarhet. När medvetenheten är ett faktum är det hallelujamoment och man blir som utbildare stolt både över deltagarna, sina kollegor och sig själv.

Anna, som till vardags är professor i genus, organisation och ledning på KTH har föreläst och Karin, som är organisationskonsult och psykoterapeut och jag har processat all den nya teorin och kopplat ihop det med deltagarnas egna erfarenheter av att vara kvinna och chef.

Vi har under veckan ägnat mycket tid åt att se ledarskap som en social konstruktion, att vända upp och ned på sanningar och att synliggöra det osynliggjorda. Anna har levererat guldkorn efter guldkorn av exempel ur sin egen forskning. Ett mycket minnesvärt sådant var kvinnan som i Annas doktorsavhandling beskrev sin situation på jobbet: ”När ingenting annat fungerat så provar man att lyfta fram mig”. Jag tycker det är en bra bild av hur det kan vara att avvika från normen och hur avvikaren har ett kön medan normens kön osynliggörs. Den kvinnliga chefen blir ett komplement till de ”vanliga” cheferna. ”Normens privilegium är att bara gå runt och vara människa”, som Anna beskrev det.

Det ligger i sakens natur att det kan vara svårt att få syn på något som osynliggjorts. Det är därför en utbildning som Medvetet Ledarskap är så viktig. Så att vi kan få syn på strukturer och normer som vi tar för givna och bryta dem.

Det kan vara jobbigt att upptäcka hur vi alla mer eller mindre omedvetet är med och återskapar könsordningen. Därför är det tur att man också kan garva åt eländet. Vi ramlade till exempel nästan av stolarna av skratt när Anna kom denna enkla uppmaning: ”Män är också kön. Skriv upp det nu så att ni inte glömmer det.”

Adios amigos!

Medvetet Ledarskap på Mallorca

Fika eller fira, det är frågan

/0 Kommentarer/i /av

Den här veckan har på ledarskapsfronten dominerats av Kompetensgalan. Glitter och glamour! Pompa och ståt! Kändisar och mingel! Allt med syftet att lyfta betydelsen av det goda ledarskapet och hylla alla kompetenta chefer som finns i det här landet. Vi på Ledarna är medarrangörer och delar ut pris till Årets Ledarskapsutvecklare som i år vanns av killerkombon Kaspra Burns och Patrik Hedljung, projektledare för utbildningen Värdebaserat ledarskap på Scouterna.

Dagen efter själva galan bjöds det på brunch och tillfälle att under lite mer eftertänksamma former lyssna på vinnarnas tankar om sitt ledarskap. ”Vinnarmyset” leddes av Annika Dopping som inledde med att fråga alla vinnarna hur de var som barn, var de ledare redan då? Det gemensamma svaret blev ”Nja, jag var inte en traditionell ledare, snarare en som gick min egen väg”. När lärare och andra vuxna ändå tidigt identifierat dem som ledare och uppmuntrat dem att ta ledarskap var det flera som blivit förvånade. Den som de uppfattade som den självklara ledaren var ju den där populära personen i klassen som värderingsmässigt låg i mittfåran och plöjde och som alla okritiskt följde. Inte förrän de blivit äldre hade de förstått att det ledarskap som de själva stod för som gick ut på att plöja ny mark faktiskt var det som var det vinnande.

Att uppmuntra de ledare som vågar gå sin egen väg, som inte ta sanningar för givna, som har ett undersökande förhållningssätt och gör saker på nya sätt, det är vad som behövs för att innovera framtidens ledarskap. Det är roligt, men ingen slump, att dessa egenskaper var den gemensamma nämnaren för vinnarna på Kompetensgalan 2011.

Det vara bara en sak som jag blev lite bekymrad över. På frågan ”Hur ska du fira att du vann?” svarade alla undantagslöst ”Fredagsfika med kollegorna”.  Alltså, kom igen! Toppen att ni ska fira med kollegorna och fint att det inte måste vara alkohol inblandat, men banbrytande och innovativt, det är det inte. Framtidens ledare måste lära sig att fira sina framgångar. Där har vi lite jobb kvar att göra.

Klara Adolphson

Elda för kråkor

/0 Kommentarer/i /av

Vid Lunds universitet har Johan Bertlett disputerat i psykologi. Hans uppsats handlar om arbetsklimat och hur det påverkas av både chefer och medarbetare. Arbetsklimat och organisationskultur är ett område jag själv fördjupar mig i just nu genom studier vid Uppsala universitet.  I artikeln på universitetets hemsida kan man läsa att ”Det bästa arbetsklimatet finns på företag där chefen och de anställda är samspelta och där chefen skapar förutsättningar för de anställda att leda sig själv och varandra.”

Jag delar helt uppfattningen att en av chefens viktigaste uppgifter är att skapa förutsättningar för medarbetare att själva ta ansvar och bidra till en bra verksamhet.

Men det är inte det jag tänker fördjupa mig i här. Johan menar också att det förmodligen gör mer nytta om man skickar hela arbetslag på ledarskapsutbildning, inte bara chefen.  I vissa fall kan det säkert vara helt rätt tänkt, men det beror naturligtvis på vad man vill uppnå med utbildningen.

Och här har vi kommit till pudelns kärna när det gäller ledarutveckling. Företag och organisationer som investerar i ledarutbildning/-utveckling tycks alltför sällan ha ett uttalat mål med insatserna. Vissa chefer skickas på kurser som belöning eller man bedömer helt enkelt att det är dags att fylla på med lite ny kunskap. Ny kunskap som inte alltid kan eller önskas appliceras på hemmaplan. Det är politiskt korrekt att investera i kompetensutveckling. Man vad vill man ska hända efter utbildningen? Vilka effekter söker man uppnå?

En artikel i Dagens Samhälle 14/09, som jag hänvisar till i Hållbara chefer, redovisar resultatet av en undersökning inom kommuner och landsting. Sju av tio kommuner och landsting genomförde ledarskapsutbildningar under åren 2004-2006 till en kostnad av minst 50 miljoner kronor per år. Man konstaterar det stora problemet kring bristen på uppföljning och utvärdering. Summorna är säkert minst lika höga inom den privata sektorn.  Så sluta elda för kråkorna! Se till att de investeringar som görs också ger avkastning och gynnar verksamheten.

Som hjälp på traven delar jag med mig av en checklista som stöd för att tydliggöra syfte och önskade effekter med utvecklingsinsatser.

Hur följs ledarutvecklingsinsatser upp i din organisation?

På chefskurs med Zaremba

/2 Kommentarer/i /av

Den stora snackisen i veckan bland oss som jobbar med ledarskapsutveckling har varit Maciej Zarembas reportage i DN Kultur från i söndags. Jag har läst texten både en och två gånger och försökt förstå, vad är det han menar egentligen? Vad är det han vill förändra? Vilken sorts ledarskap är det han efterlyser?

Till skillnad från Johan Bertlett som jag bloggade om i förra veckan anser han att det är cheferna som ska vara kulturbärare i organisationen. Han vill att chefer ska vara tydliga och ta sin roll med mer auktoritet och han vill att chefer ska åka mer på kurs och gärna utmana sina egna föreställningar om sig själva i världen med hjälp av kultur. Så långt är jag med även om jag inte nödvändigtvis håller med.

Men det här med att svenska chefer har ”dåligt rykte i världen” är ”usla” och löser problem genom att köpa massagestolar känns mest som att Zaremba lider av ett svårartat chefsförakt. Och har ett problematiskt förhållande till auktoriteter.

Hur hade det varit om han bara gått rakt på och beskrivit det fascinerande forskningsprojekt som Julia Romanowska genomfört utan att först vältra sig i sina egna åsikter om hur hopplösa chefer i allmänhet och svenska chefer i synnerhet är.

Var åttonde anställd i Sverige är chef. Det är Ledarnas egna siffror som Zaremba använder i reportaget. Vad är det för ledarskap vi vill att dessa 500 000 chefer ska utöva?

När jag frågar de chefer som jag träffar om de i organisationen har en samsyn kring vad ledarskap ska vara i just deras organisation för att lösa just deras huvuduppgift så svarar de allra flesta nej. Hur ska vi kunna utveckla chefer om vi inte ens har en susning om åt vilket håll vi vill att de ska utvecklas?

Det här är en minst sagt oroväckande tendens och något som varje organisation måste ta ansvar för att söka klarhet i. Tycker det låter som en lysande idé att göra det med hjälp av Kafka, eller Jelinek. Men snälla Zaremba, skippa chefsföraktet.

Ledarskapets betydelse är underskattat

/8 Kommentarer/i /av

Ekot lyfter idag med rubriken ”Chefens betydelse är överskattad” en ny doktorsavhandling från Lunds Universitet där man kommer fram till att samstämmighet mellan chefer och medarbetare är den avgörande faktorn för att skapa resultat på arbetsplatsen. Slutsatsen forskaren Johan Bertlett drar är att man ska sluta skicka iväg chefer på dyra chefsutvecklingsprogram eftersom han menar att det inte ger effekt.

Hur Ekot utifrån Berletts resonemang kommer fram till att chefen skulle vara överskattad övergår mitt förstånd. Men däremot håller jag med om att organisationsutveckling fungerar bäst när man involverar alla nivåer i organisationen. Min erfarenhet är att vi som arbetar med ledarskapsutveckling också i allra högsta grad är medvetna om detta men att många organisationer inte tycker att de vill betala för det. För det kostar nämligen. Både tid, pengar, engagemang och en öppenhet för förändring.

Jag har länge hävdat att om man vill skapa förändring i en organisation genom att till exempel skicka unga kvinnliga chefer på utbildning så är det att kasta pengar i sjön om man inte också i hög grad involverar deltagarnas chefer och medarbetare. Och glädjande nog så är de allra flesta nya ledarutvecklingsprogram som idag tas fram faktiskt integrerade med deltagarnas organisation på olika sätt.

Att utvecklas ihop med sina medarbetare handlar om att ge chefen stöd att arbeta med de ledarskapsutmaningar som finns i vardagen av komplexitet, mod att få och ge återkoppling, utmaningen att få till dialog och ett gemensamt lärande i teamet och att öka sin egen och sina medarbetares förändringskompetens.

Tyvärr träffar jag fortfarande många chefer som den dag de fick sitt första chefsjobb inte erbjöds stöd i den nya rollen ens i form av den mest basala UGL-kurs.

Chefsrollen är under stark utveckling och det ställs enorma krav på chefer idag. För att klara utmaningarna måste vi uppvärdera ledarskapets betydelse och ge cheferna det stöd de behöver. Inte minst för att få till just den samstämmighet och samverkan som Johan Bertlett pekar på.