Inlägg

Innovera ledarskapet

/7 Kommentarer/i /av

”När jag kommer till kontoret har jag varit uppe sedan halv sex, fixat frukost till barnen, tagit konflikten (igen) om gröt eller filmjölk, klätt på oss alla, tagit konflikten (igen) om rosa glittertröjan, packat väskor, tagit konflikten (igen) kring vilken vante som ska sitta på vilken hand, dragit pulkan i snömodden, vinkat av ledset barn i skolan, sedan ledset barn på dagis och till sist blöt av svett sprungit till T-banan. Det känns som att jag har varit till Idre t.o.r. Mina kollegor i ledningsgruppen sitter och väntar på mig när jag stormar in, alla 50 + män i kostym. Deras morgon har bestått i att läsa tre tidningar över en god espresso. Man kan säga att våra förutsättningar att sitta oss igenom dagens möten är lite olika och det påverkar oss. Dessutom är deras förutsättningar att förstå min situation generellt minimala eftersom 99% av dem aldrig upplevt utmaningen i att kombinera ett ledningsjobb och dela ansvaret för barnen, som jag gör med min man.”

I Rapporten The Corporate Gender Gap uppger företagen som ingår att de största hindren för att kvinnor ska få tillträde till toppledarpositioner är ”General norms and Cultural practices in your country ” samt ”Masculine/patriarchal corporate culture”.

De normer, strukturer och system som våra organisationer består av idag skapades för länge sedan av och för män. Hur gör vi för att bryta de här normerna, strukturerna och systemen så att våra organisationer och vårt ledarskap bättre anpassas efter idésamhällets krav och utmaningar?

Läs den sista meningen i beskrivningen här ovan igen och byt ut sista ordet mot fru. Då blir det rätt tydligt att det här med att skapa jämställdhet på chefsmarknaden dessutom handlar om båda könen. Även män i den yngre generationen upplever att föreställningarna och förväntningarna på hur man ska vara som chef idag är ålderdomliga. Ska vi lyckas med vår chefsförsörjning och attrahera och behålla de talanger som behövs måste vi börja innovera vårt ledarskap och våra organisationer.

Herminia Ibarra, professor på INSEAD, som  är en av författarna till Gender Gap-rapporten uttrycker det så här i en intervju: ”The issue is how do we design our organisations such as showing your commitment to an organisation and showing commitment to one’s career, isn’t dependent on ones ability to work 24/7 at age 35.”

PS. Berättelsen ovan är fiktiv och inspirerad av alla de hundratals berättelser jag fått berättad för mig genom åren av kvinnor och män på ledande positioner.

Skicka medarbetarna på lönekurs

/0 Kommentarer/i /av

I DN Ekonomi idag kan man läsa om spelföretaget Dice som inte ser utbildning i ledarskap som något som de bara skickar cheferna på. Alla leder. Delaktighet, coachning och feedback är viktiga ingredienser i det dagliga arbetet.

Ligger det en uppenbart värdefull och outnyttjad potential i det här synsättet?

Företag och verksamheter behöver jobba lika mycket med medarbetarskapet som med chefskapet och ledarskapet. Som chef brukar man få höra att man måste ha självinsikt och jobba med det personliga ledarskapet. Hur ska man kunna leda andra om man inte kan leda sig själv. Men vem behöver inte kunna leda sig själv?

Jag associerar till en tanke som dröjt sig kvar hos mig efter förra veckans idéseminarium arrangerad av nystartade Institutet för lön och belöning. Seminariet handlade om hur chefer kan använda lönen för att leda verksamhet och medarbetare mot växande resultat och stigande lönsamhet. Något som borde vara en självklarhet i det privata näringslivet. Men som knappast är det.

Tanken som dröjt sig kvar är: Många företag missar att utbilda medarbetarna i lönesättning. De skickar bara cheferna på kurs. It takes two to tango. Orden är Tommy Hellströms, grundare av institutet.

Lönesättningen i Sverige lämnar mycket övrigt att önska. För att låna Tommy Hellströms ord igen så menar han att företagen är som dopade av kollektivavtalen. Han menar att företagen blivit bortskämda med att någon annan, utanför företaget, tagit ansvar för lön och löneutveckling. Det är den över 100-åriga svenska traditionen med parter på arbetsmarknaden som man gömmer sig bakom för att förklara för den anställde varför lönen inte blev högre.

Visst behöver partsmodellen moderniseras. Därom råder inga tvivel. Men utmaningen är större än så. Det behövs ett paradigmskifte även bland företagen själva. Annars kommer heller inte partsmodellen att bli moderniserad.

Om idén att skicka medarbetarna på kurs i lönesättning är effektiv eller ej vet jag inte. Men håll med om att den gör rockad med den traditionella synen på den lönesättande chefen och på lön som resultat av maktkamp och som en kostnadspost.

Och att den istället öppnar upp för att se lönen som ett incitament för tillväxt och lönsamhet.

Återupprättelse för sekreteraren

/7 Kommentarer/i /av

I Ledarnas chefsbarometer 2010 uppskattar chefer att 26 procent av arbetstiden ägnas åt administration. Om de själva får önska skulle de vilja minska denna andel med 10 procent. 41 procent anger administration som en av de mest påfrestande/problematiska delarna av chefsjobbet.

Det är knappast förvånande. Jag tror inte att chefen fått jobbet för sin administrativa förmåga. Min förhoppning är att chefen får förtroendet av sin arbetsgivare på helt andra grunder, där ledarskapet bör skattas högt. Att låta chefer, som ofta har ett högre löneläge, ägna så stor tid åt administration är ett slöseri av guds nåde. Jag uppmanar därför arbetsgivare att återinsätta sekreteraren.

I gårdagens Studio Ett tas detta tema upp. Här framgår att det i dagsläget finns knappt 2 000 sekreterare på ledningsgruppsnivå i Sverige. Sekreteraren som beskrivs som oljan i maskineriet, ett yrke som professionaliserats betydligt under senare år.

Lämna administrationen till proffsen

Direkt efter gymnasiet arbetade jag som sekreterare/assistent under åtta års tid, innan jag vidareutbildade mig. Jag kände stolthet över mitt yrke. Jag visste att jag underlättade och effektiviserade vardagen för den/de chefer jag arbetade åt. Men inte sällan stötte jag på andra inom administrativa yrken som uttryckte sig som att de ”bara” arbetade som sekreterare.

Vaddå bara? Sekreterarrollen idag är kvalificerad och självständig. Stenogramblockets dagar, kaffekokning och införskaffande av presenter till chefens fru på bröllopsdagen är ett minne blott.

Per Samuelsson, VD på Strålfors, säger att tack vara hans sekreterare, Lillemor Karlsson, frigörs resurser så att han kan göra det han är bra på. Han blir mer tillgänglig och jobbet effektiviseras. Själv vill han ha in fler sekreterare i organisationen.

Så varför är det så få chefer som idag har sekreterare? För några år sedan lät tidningen Chef genomföra en undersökning bland chefer för att belysa tillgången på administrativt stöd. Fyra av tio chefer uppger att de har tillgång till assistentstöd. Av dessa har en av tio detta stöd på heltid.

Drygt hälften av cheferna tror dessutom att de skulle bli en bättre chef om de hade tillgång till en assistent.

Till syvende och sist handlar det helt enkelt om att ge chefen tid att leda. Chefens viktigaste uppgift är att nå resultat genom att utveckla och leda verksamhet och medarbetare. Låt chefen göra det chefen är bäst på och låt proffsen sköta administrationen!

Har du tillgång till administrativt stöd i din chefsroll?

Dags för byte i loket?

/1 Kommentar/i /av

När vi rullar ut från Göteborg hörs lokförarens röst ”Välkommen till SJ och X2000. Vi hoppas att allt ska gå bra denna morgonen och att vi ska vara i Sthlm på vår ankomsttid 11:50” Hoppas? Vid ankomsten till Sthlm en timme sena och med alla goda förhoppningar grusade hörs ytterligare en röst, denna gång tågvärdens ”Tack för att ni åkte med SJ. Vi beklagar förseningen och hoppas att ni ska våga välja oss igen”

När de anställda i ett företag släpper all lojalitet och börjar öppet ironisera över sin egen verksamhet inför kunderna, då handlar det om ett företag i fritt fall. Fallet beror på dåligt ledarskap i många led.

Sveriges regering, nuvarande och tidigare står för ett uselt politiskt ledarskap och  svek mot SJs kunder och medarbetare. Genom att ideologiskt verka för en kraftigt ökad rörlighet och förorda tåget som det bästa färdsättet ur miljösynpunkt, men inte låtit det åtföljas av motsvarande satsning på infrastrukturen har man lurat hela svenska folket och abdikerat från sitt ansvar. Många företag som i sin miljöpolicy skrivit in, och även upphandlat, SJ som sin reseleverantör, står nu med lång näsa och många värdefulla medarbetartimmar förlorade.

SJs VD och ledning står för ett lika undermånligt ledarskap. Det är fullt möjligt att förutsättningarna för att driva SJ inte finns, men lösningen på det är inte att springa och gömma sig och låta medarbetarna ta skiten när det stormar.

Ett bra ledarskap är som ett äktenskap, det ska hålla i nöd och i lust. Under den senaste krisen såg vi flera exempel på dugliga företagsledare som trots svåra omständigheter stod upp för sitt företag och sina medarbetare. Det är chefer som förstått att uppdraget visserligen kommer uppifrån, men mandatet att leda måste förtjänas. Det är inte ok att som högste ansvarig stå på podiet och sola sig i glansen av fina resultat men ducka när det går dåligt. Antingen lämnar man sitt uppdrag eller fortsätter, men man skickar inte fram medarbetarna.

SJ har en särställning i Sverige. Det är navet i ett samhälle som satsar på tillväxt och rörlighet men som vill göra det med hållbarheten i fokus. SJ behöver en ledning som kan axla det ansvaret.

Offentliga chefer smartare

/3 Kommentarer/i /av

I dagens nyhetsskörd hittar jag artikeln med just den rubriken i Dagens Medicin. Genom att jämföra resultat från knappt 600 begåvnings- och personlighetstester, har HR-konsultföretaget Source kommit fram till att chefer inom offentlig sektor har bättre resultat när det gäller generell begåvning. Det betyder, enligt artikeln, en mer utvecklad förmåga till logiska resonemang, induktiv slutledningsförmåga och förmåga till abstrakt tänkande.

Arbetsgivarorganisationen Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) är naturligtvis stolta över resultatet av undersökningen. Det är ingen nyhet för vare sig dem eller Ledarna att en större andel chefer inom offentlig sektor har längre utbildning i jämförelse med kollegor inom det privata näringslivet. Och det som definieras som generell begåvning är just sådant vi tränas i vid högre utbildningar.

Det här väcker dock en mängd frågor hos mig. Varför har chefer i offentlig sektor genomgående sämre förutsättningar att axla sin chefsroll än kollegorna på privatsidan? Varför är den gängse bilden av chefsjobbet i offentlig sektor mindre attraktivt än inom privat sektor? Om, och i så fall hur, påverkar generell begåvning förmågan till ett framgångsrikt ledarskap?

Sämre förutsättningar

Ledarna genomför sedan flera år chefsundersökningar i syfte att belysa chefers situation och förutsättningar för sitt uppdrag. År efter år visar det sig att chefer i offentlig sektor på så gott som alla punkter upplever sämre förutsättningar i jämförelse med chefer i privat sektor. Det rör allt från storleken på personalgrupper, handlingsfrihet och påverkan i jobbet till lön och annan ersättning. Detta är något Ledarna belyst bland annat i rapporterna ”Tuffa chefsvillkor – värdefulla uppdrag” (2007) och ”Jakten på cheferna till välfärdssektorn” (2008). Det här aktualiseras inte minst i den debatt om den omöjliga rektorsrollen som just nu pågår i media.

Hur kommer det sig att offentlig sektors arbetsgivare inte skapar bättre förutsättningar och villkor för sina chefer? Hur ska offentlig sektor lyckas hitta nya, unga chefsförmågor då 40-talisterna lämnar yrkeslivet?

Bilden av offentligchefen

År 2007 frågade Ledarna yrkesverksamma upp till 35 år inom vilken sektor de skulle vilja arbeta som chef. För 28 procent spelade det ingen roll, 55 procent skulle välja privat sektor och för 15 procent föll valet i första hand på offentlig sektor. Bland dessa var en majoritet kvinnor.

Den verksamhet som bedrivs inom offentlig sektor är otroligt viktig för ett fungerande samhälle. Viktiga jobb således, men tyvärr tycks bilden av offentlig sektor inte lika lockande som den privata. Rörligheten bland chefer visar också att man gärna håller sig till en och samma sektor hela chefskarriären. Många gånger tror jag att det beror på att vi tror att det är så annorlunda ”på andra sidan”. Ett citat från en chef inom privat sektor, som deltagit i ett chefsprogram under ett år tillsammans med offentliga chefer, tycker jag belyser det här på ett både roligt men kanske också skrämmande sätt:

”Det har vänt upp och ner på en hel del av mina fördomar. Innan hade jag fördomar om att kommuner och landsting består av grå och beiga människor som går omkring i grå och beiga korridorer.

Det tar lång tid och det är tråkigt. Människorna där är de som inte fått jobb någon annanstans. Sedan träffar jag de här otroligt kompetenta, kreativa, dynamiska människorna. Så det var verkligen en fördom som har vänts tvärsom för mig. Det känns roligt.”

Vad har generell begåvning för betydelse för ledarskapet?

Oavsett sektor, är chefer nyckelpersoner för verksamheters framgång och utveckling.Har chefer med högre generell begåvning bättre förutsättningar att vara goda ledare? Nej, så enkelt är det nog inte. Ett framgångsrikt ledarskap bygger på en balans mellan att hantera resultat och relationer. Att kommunicera, bygga relationer, viljan att nå resultat och ha visioner, känna lust att leda, självinsikt och personlig mognad är egenskaper och förmågor chefen kan besitta oavsett utbildningsnivå. Sedan är det ju självklart så att varje chefsuppdrag har sina unika krav beroende av uppdragets natur. Vissa chefer måste kunna hantera otroligt komplexa situationer, medan andra behöver en helt annan, mer praktisk inriktning. I slutändan handlar det som vanligt om att ha rätt person på rätt plats.

Jag vet att det finns fantastiskt engagerade och begåvade chefer över hela arbetsmarknaden. Men visst vore det önskvärt om chefer i offentlighetens tjänst blir uppmärksammade och får samma förutsättningar som näringslivets chefer, oavsett begåvningsnivå. Det är ju resultat och prestation som ska belönas, vare sig det gäller privat eller offentlig sektor.

Har du fördomar om ” den andra” sektorn som du vill dela med dig av?

Rätt från början

/0 Kommentarer/i /av

I dag presenterar TCO en ny rapport och ett förslag om en utbildningsgaranti på DN-debatt. TCO föreslår en särskild ungdomsgaranti som ger unga rätten att fullfölja en gymnasieexamen innan man fyllt 25 år. Utbildningsgarantin ska finansieras med ett särskilt statsbidrag.

 Varje år lämnar 30 000 ungdomar gymnasieskolan utan att ha uppnått målen med gymnasieutbildningen, vilket sätter deras framtida möjligheter till arbete och försörjning på spel.  Det är allvarligt att så många ungdomar riskerar utanförskap. Men jag är övertygad om att många av ungdomarna hade kunnat klara sin utbildning om skolorna i allmänhet hade bättre förutsättningar att nå de nationella målen.

Många av skolans problem idag handlar om bristande ledarskap. Det handlar bland annat om förutsättningarna för rektorsuppdragen som jag skriver om i ett tidigare inlägg.  

Senast i helgen publicerades uppgifter om att ledande skolnationers rektorer ägnar uppemot 80 procent av sin tid till ett närvarande ledarskap – i Sverige är siffran 5 procent. Enligt skollagen har rektor som pedagogisk ledare och chef för lärarna och övrig personal i skolan det övergripande ansvaret för att verksamheten som helhet inriktas på att nå de nationella målen.

Utan kapabla rektorer når inte de enskilda skolorna sina mål, vilket innebär att eleverna inte får likvärdiga möjligheter. Därmed klarar inte heller den svenska skolan sin uppgift i stort. Att ge alla elever en likvärdig skolgång.Att rektorerna inte har tid att leda, att förutsättningarna för ledarskap i utbildningssektorn är urusla, hotar elevernas rätt till likvärdig skolgång och i slutändan kompetensförsörjningen i hela samhället.

 Den svenska skolan halkar ner i internationella jämförelser när det kommer till kvalitet och resultat. Det beror på att ledningsarbetet inte prioriteras, att rektorerna inte har förutsättningar att leda. Alla reformer och förändringar kräver ledarskap. Utan ledarskap faller alla reformer platt till marken.

Annika Elias, ordförande Ledarna

Chefen gör skillnad – igen och igen och igen…

/0 Kommentarer/i /av

I fredagens GP slår forskare fast att chefen är viktig och gör skillnad. Ett faktum vi på Ledarna sedan länge varit fast övertygade om. Den här gången handlar det om hur chefen kan dämpa den ofta våldsamt negativa effekten rationaliseringar har på de anställda. ­­Enligt artikeln är de senaste årens massjukskrivningar i första hand orsakade av just rationaliseringar i arbetslivet.

– Ledarskapet är kanonviktigt! säger Jörgen Winkel, en av forskarna, vid Institutionen för arbetsvetenskap vid Göteborgs Universitet. Ett dialogbaserat ledarskap har dämpande effekt på problemen, medan ett auktoritärt dito har starka samband med att skapa mycket negativa effekter.

I lördagens GP följs artikeln upp med stressforskaren Annemarie Hultberg. Hon lyfter fram vikten av att ha en trygg chef när förändringens vindar blåser.

Men ibland glömmer vi att chefen också är medarbetare. Både chefer och övriga medarbetare har ett behov av att förstå varför saker händer och få förutsättningar att hantera sin situation. När jag träffar chefer och pratar om förändring brukar jag visa en bild som överskådligt beskriver tiden från beslut till implementering av förändring. Beslutsfattarna har i jämförelse med övriga i organisationen gott om tid att bearbeta situationen och ställa om.

Men det är sällan vi ges särskilt mycket tid att förbereda oss. Men räkna med att det slår tillbaka. Att stressa igenom rationaliseringar eller andra typer av förändringar skapar motarbetare och påverkar verksamhet och individer negativt.

Alla har ett behov av att uppleva en känsla av sammanhang för att känna välbefinnande på jobbet. Det innebär att du upplever situationen begriplig, hanterbar och meningsfull. Först då kan både du och jag hantera osäkerhet och omställningar på jobbet.

Jag vet att det finns en stor kunskap bland chefer om vad de bör ta hänsyn till i ett rationaliseringsarbete. Men frågan är om de får rätt förutsättningar för att omsätta dessa i praktiken? Hultberg menar att det ”verkar som om kunskapen stannar på halva vägen och inte når dem som basar över resurserna och fattar de avgörande besluten”.

Forskarna menar att denna kunskap är en förutsättning för långsiktig hållbarhet, både avseende arbetsförhållandena och konkurrensförmågan.

Har du rätt kunskap och förutsättningar för att leda medarbetarna i förändrings- och rationaliseringsprocesser?

Delat ledarskap – dröm eller verklighet

/1 Kommentar/i /av

Under senare år har begreppet delat ledarskap lyfts fram som en möjlig väg för chefer att dela, det ofta komplexa och omfattande, chefsansvaret. Det har skrivits böcker och artiklar i ämnet. konsulter har entusiastiskt pratat om det, men frågan är hur vanligt förekommande det är på arbetsmarknaden.

I en artikel kommenterar Marianne Döös att så många som 41 procent av cheferna använder sig av delat ledarskap, men ändå tycks begreppet relativt obekant. Själv blir jag förvånad över att så många som 4 av 10 chefer delar sitt ledarskap. Varje år träffar jag ett stort antal chefer, men jag stöter i ärlighetens namn mycket sällan på chefer som uppger att de delar sitt ledarskap.

Jag tror att det är möjligt med ett delat ledarskap, men det kommer inte på beställning. Jag tror att det kan fungera under förutsättning att det naturligt växer fram. Ett fungerande delat ledarskap bygger på att det är två chefer som kommer mycket väl överens, har samsyn och inte minst gemensamma värderingar. Det här tror inte jag är något man rekryterar chefer till, utan det får helt enkelt hända.

Min egen erfarenhet av delat ledarskap är inte särskilt positiv. Men det beror mest på att det var en felaktig lösning på ett problem i en organisation jag tidigare arbetade i. Här fanns en chef som var fantastiskt duktig inom sitt sakområde, men bristerna var stora i ledarskapet. Han ville ha avdelningschefsjobbet, men inte ansvara för sin personal. ”Lösningen” blev att han fick verksamhetsansvaret medan personalansvaret för hans medarbetare lades på en annan person. Ja, du förstår säkert att det inte var en lyckad lösning i längden.

Jag kan mycket väl förstå att chefer har behov av avlastning. Chefsjobbet idag kräver betydligt mer av chefen än vad det gjorde för bara tio år sedan. Men kanske kan vi hitta andra lösningar att avlasta chefen. Dagens chefer upplever att de ägnar oerhört mycket tid åt administration på bekostnad av ledarskapet. Varför inte återbesätta de administrativa funktionerna? Jag tror att det är mer kostnadseffektiv att använda skickliga administratörer än chefer till många uppgifter som idag görs av chefen själv.

Har du egen erfarenhet av delat ledarskap, positivt eller negativt? Jag vill gärna ha din berättelse.

Vem vill ha Sveriges viktigaste chefsjobb?

/1 Kommentar/i /av

Chefer är viktiga personer. En bra chef kan göra skillnaden mellan en bra och dålig arbetsplats, och skillnaden mellan goda resultat eller sämre. Av det följer att om man vill försäkra sig om goda resultat så ska man satsa på chefen. Så sker också på väldigt många ställen, men med ett undantag: Den svenska skolan!

Många av Sveriges rektorer har under en rad år fått se sina uppdrag överlastade och beskurna på nödvändiga kringresurser. En rektor har till uppdrag att leda en eller flera skolor och förskolor. Rektorn har ansvar för en stor personalgrupp, ofta en rejäl – om än otillräcklig – budget, skolans pedagogiska innehåll och dessutom  hundratals elever. Ovanpå detta kommer kontakter med alla föräldrar och sociala instanser inom samhället. Ett fantastiskt spännande och utmanande chefsuppdrag. Om det hade haft rimliga förutsättningar.

Inom kort går en stor del av Sveriges rektorer i pension och återväxten är klen. Av alla utlysta chefspositioner i landet är rektorsuppdragen de som lockar minst, med bara två sökanden per tjänst. Detta är något som borde oroa våra politiker mer än allt annat inom skolans område!

I en debattartikel i Sydsvenska Dagbladet skriver professor Mats Alvesson att skolan måste styras med nya grepp, med fokus på resultat. Det verkar rimligt, styrning mot uppsatta mål tillämpas inom all verksamhet, så varför inte inom skolan. Men det Mats Alvesson missar är att det snart inte finns någon inom skolan som har utrymme att arbeta med dessa frågor. Utan engagerade rektorer med förutsättningar för att utföra sitt uppdrag faller alla reformer platt till marken.

Så den första prioriteten måste vara att göra skolans chefsuppdrag attraktiva och lockande för nya duktiga chefer. För är det rimligt att Sveriges viktigaste chefsuppdrag är så dåligt utformade att ingen vill ha dem?

Jag städar godishyllan på ICA

/0 Kommentarer/i /av

Jag vet inte om jag är exceptionellt ordningsam, men jag har ett sjukligt behov av att städa godishyllan på min ICA när jag står i kassakön. Likadant är det när jag besöker andra typer av serviceinrättningar, som butiker eller restauranger. När logistiken brister får jag ett oemotståndligt behov att gå in och styra upp verksamheten.

Betyder det här att jag är ett chefsämne, eller att jag helt enkelt är strukturfascist? Jag vet sedan min tid som chef att jag hade svårt att hålla tassarna borta från detaljer.  Detaljer som chefen knappast har tid att hantera. Som chef idag får du hantera en stor bredd av arbetsuppgifter, från smått till stort. Att vara chef idag i jämförelse med 10 år sedan ställer betydligt högre krav än tidigare. Förändringstakten har ökat till följd av effektivisering och rationaliseringar samtidigt som ansvarsområdena har breddats. Medarbetare har större förväntan på att bli behandlade som individer till skillnad från kollektiv och rollen som chef har blivit betydligt mer komplex, vilket riskerar att leda till oklarhet i vad rollen består. Mer om det här kan du läsa i Hållbara chefer.

Hur fördelar du som chef din arbetstid mellan alla olika uppgifter? Inom kort kommer Ledarna gå ut till vår chefspanel och fråga om just detta. Min personliga gissning är att många chefer upplever att de spenderar väldigt mycket tid till administration, på bekostnad av det egentliga ledarskapet. Men vem vet, kanske har jag helt fel? Snart får jag svaret och kommer naturligtvis att återkomma i frågan.

Hur fördelar sig din arbetstid mellan olika uppgifter som chef? Har du tillräcklig tid att leda?