Inlägg

Våga ta ombord en slav på vagnen Stefan Lövfen!

/1 Kommentar/i /av

I det antika Rom var kejsaren medveten om att makt förblindar. Därför skaffade man en ”slav på vagnen”, en person vars uppgift det var att påminna kejsaren om om hans egna begränsningar och hålla honom på den rätta vägen.

I onsdags lanserades en  bok på SNS, ”Chefsarbetets etik” och samtidigt släppte Ledarna sin rapport ”Vart pekar chefens etiska kompass?”, båda med fokus på etiska och moraliska komplikationer i chefens uppdrag. I diskussionen framhölls flera gånger att du som chef måste omge dig med några personer som du fullt ut litar på, men som också är tillträckligt trygga för att våga säga dig sanningen och hålla dig inom ramen för din egen och företagets etiska kompass.

En variant på samma tema finns i den mycket intressanta artikel som Erik Sundström skriverpå DN debatt idag om Stefan Lövfens utmaningar när han tar över ledarskapet för socialdemokraterna. Det han skriver gäller också för Sveriges alla chefer.

När du bildar ditt lag, vare sig det handlar om att rekrytera medarbetare eller skapa en ledningsgrupp, kommer du att nå längst om du både vågar ta med människor som tycker som du själv och liknar dig, men också sådana som har en helt avvikande uppfattning. Och som kanske t.o.m. är i opposition mot dina egna idéer. Framgång uppnås när man som chef vågar släppa in det nya och oväntade och vågar lyssna på erfarenheter och kunskap från andra områden.

Det är därför beklämmande när det än en gång slås upp som en jättenyhet i SvD att ett börsbolag fått en kvinna som VD. Så att de numera är 4? Eller kanske 3? Likriktning inom Sveriges företag och förvaltningar är det största hotet mot innovation, förnyelse och konkurrenskraft.

Erik Sundströms råd till Stefan Lövfen är allmängiltiga för alla ledare. Våga leda i mångfald, du blir en bättre chef då!

Leder du jämt?

/0 Kommentarer/i /av

Det kom ett mejl. Mejlet var från organisationen Allt om jämställdhet och innehöll ett debattinlägg skrivet av kommunalstyrelsens ordförande i Söderhamns kommun, Sven-Erik Lindestam (S).

Som luttrad jämställdhetsexpert är jag inte van att bli glatt överraskad vad gäller politikers ambitioner och kompetens på jämställdhetsområdet. Men det här inlägget fick mig att jubla högt. Lindestam skriver bland annat:

”Jag vill mena att det också är i högsta grad tillväxthämmande att såväl ägandet som ledningen av så många av företagen finns hos män. När fler kvinnor också går in med sina erfarenheter som ägare och ledare i företag så sker också en utveckling som gynnar hela samhällets tillväxt.”

Bra jobbat Söderhamn som har sett till att välja en ledare som verkligen kan och vill leda jämställt! Och som pratar högt om det. Kanske en kandidat för S att ha i partiledarpipen?

Vill du förresten veta vad jag menar med att leda jämställt? Och huruvida du själv som chef gör det? Det är faktiskt lätt att ta reda på. Ta och kika på de här sidorna och gör det här testet. Kanske leder du mer jämställt än du tror?

Klara Adolphson

Otydliga förväntningar stressar kvinnliga chefer

/0 Kommentarer/i /av

Det har länge diskuterats varför kvinnor tackar nej till chefskap. Vill de inte bli chefer? Eller vill de gärna, fast inte med de dåliga förutsättningar som erbjuds?

På Ledarna har vi länge sett att kvinnliga chefer ges andra förutsättningar än manliga chefer när det gäller att ta sin chefsroll. Det kan handla om dåligt stöd i lönefrågor och administration, otydliga mål och oklara förväntningar, stora medarbetargrupper och få resurser. Det här skapar inte bara en ovilja att bli och fortsätta vara chef, det får även allvarliga långtgående konsekvenser, bland annat går det ut över kvinnliga chefers hälsa.

Passion for Business skrev i veckan om en färsk undersökning från utbildning.se som visar att kvinnliga chefer är mer än dubbelt så stressade som sina manliga kollegor.

En vanlig förklaring till att kvinnor stressar mer är att kvinnor dubbelarbetar på grund av traditionella förväntningarna om att kvinnor ska ta merparten av ansvaret hemma. Men den här undersökningen är intressant eftersom den pekar på att det främst är de ojämställda förutsättningarna på arbetsplatsen som gör kvinnliga chefer mer stressade än manliga.

De chefer som ofta känner sig stressade anger enligt undersökningen i högre grad att de saknar ett bra stöd från sin egen chef än de som inte är stressade. Hälften av cheferna svarar att otydliga mål eller förväntningar gör dem stressade. 61,5 procent säger att de inte har tillräckligt med tid att ägna sig åt själva ledarrollen.

I Agenda Jämställdhet ,Ledarnas jämställdhetspolitiska plattform, tar vi bland annat upp hur viktigt det är att syna de förväntningar vi har på kvinnliga chefer just för att de skiljer sig avsevärt från de förväntningar vi har på manliga chefer. Vi skriver också att vi måste börja sopa banan för kvinnliga chefer.

Att ha otydliga mål och oklara förväntningar gör att det är svårt att mäta resultat. Bekräftelse i form av både pengar och beröm uteblir. Jag har skrivit om det här bekräftelseunderskottet i ett tidigare blogginlägg.

Det som undersökningen från utbildning.se tydliggör är att om vi ska skapa jämställdhet på chefsmarknaden måste vi sluta bjuda ledarskapet med armbågen. Och att RUT-avdrag inte är hela lösningen på hur vi ska få fler kvinnor att vilja bli chefer.

Klara Adolphson

 

Varsågod att bli inspirerad!

/0 Kommentarer/i /av

I mitt förra blogginlägg skrev jag om vikten av teamutveckling och hur det skapar innovativa organisationer. Frågan är vad du som chef behöver göra för att skapa en vinnande innovationskultur i ditt team? Ser du till att träna ditt team tillräckligt
mycket i skarpa lägen? Eller sitter du fast i för många möten och för mycket  administration för att hinna med?

Forskarna vet idag att grupper som förstår hur grupper fungerar är mer framgångsrika än andra. Man vet också att människor lär sig bättre genom att pröva sig fram än om någon säger till dem vad de ska göra. Därför kan det vara klokt att som chef lägga tid på att tillsammans med sitt team lära sig mer om hur man gör för att utveckla team. Och att träna på att vara ett team.

IDEO heter ett företag med bas i San Francisco som är några av världens främsta experter på att skapa just innovativa teams. Här är en film som visar lite hur de jobbar. Som ni ser görs det här med teamarbete och  innovation inte bara av sig självt.  Det kräver metod- och processkompetens hos både ledare och medarbetare. Varsågod att bli inspirerad!

Klara Adolphson

Teamutveckling – hur vältränad är du?

/0 Kommentarer/i /av

Vi svenskar har under senare tid fått beröm från olika håll för att vi är så kreativa, vissa tycker till och med att vi är världens mest kreativa land. Tur för oss, eftersom vårt enda existensberättigande på den globala marknaden, nu och imorgon, beror på hur innovativa och spjutspetsiga vi är.

Det är dags att börja fundera över vad det är som skapat den här kreativiteten. Är det skolsystemet? Kommunala musikskolan? Eller är det kanske landets chefer som lockar fram det ur oss?

Jag röstar för att det är vår demokratisyn som ligger till grund för kreativiteten. Ett laget före jaget- tänk som vi får med oss från det att vi föds och som också har färgat det svenska ledarskapet.

Aktuell ledarskapsforskning visar på att både skola och arbetsliv behöver satsa på teamutveckling om vi även fortsättningsvis ska stå oss i konkurrensen. Det är när vi är intensivt närvarande tillsammans med andra och dessutom tvingas skärpa oss som vi är mest kreativa, enligt forskaren Maria Sandgren i en artikel i Dagens Nyheter nyligen.

Frågan är om vi tränar våra barn tillräckligt  i teamarbete och hur medvetet vi gör det? På arbetsplatserna läggs tyvärr ofta minimalt med tid och resurser  på att träna grupper. Chefer förutsätts klara det här helt på egen hand utan att ha fått förutsättningar i  till exempel kompetens. I vissa organisationer pågår teambuildingövningarna in absurdum utan att skapa resultat; det känns som om man inte gör annat än sitter i ring och reflekterar. Men oftast klaras teamutvecklingen av på en kick-off i början av arbetsåret och sen förväntas det där med samarbete  flyta på av sig självt.

Framtidens nyckelkompetenser handlar om att hantera och utveckla relationer för att kunna skapa resultat. Spana in den här studien från Insitute for the future som visar vilka kompetenser du behöver utveckla hos dina nuvarande (och leta efter hos dina kommande) medarbetare.

Bli inte förvånad när nästa 80-talist på rekryteringsintervjun frågar: ”Och hur använder ni varandra här då?”.  Kommande generationer vill arbeta i team. Att ingå i ett sammanhang med bra värderingar, få återkoppling och utvecklas ihop med andra är något som de förväntar sig av sin arbetsplats. Annars kan det lika gärna vara.

Hur ligger du själv till? Är du ensam och stark, eller är du som mest briljant när du får lösa uppgifter ihop med andra i skarpt läge? Och i så fall, får du den träning du behöver för att kvala in bland framtidens ledare?

Klara Adolphson

Får vi de ledare vi förtjänar?

/0 Kommentarer/i /av

De senaste dagarna har det varit ett nästan totalt fokus på krisen för socialdemokraternas partiordförande i den inrikespolitiska bevakningen. Juholtaffären visar  med all tydlighet hur viktig ledaren är. Ett helt parti kan dräneras på väljare på samma sätt som ett företag kan möta företagsdöden med fel ledare.

Och nu, när sökandet efter nästa ledare tar vid, är det uppenbart hur få kandidater som finns till denna för partiet så avgörande post.Varför är inte partiledarskapet, chefsskapet över det största riksdagspartiet helt självklart attraktivt och något som människor tävlar om att få? Känns uppdraget för stort, ansvaret för tungt eller känner man sig inte redo att bli granskad?

När Ledarna i höstas frågade svenska chefer hur de ser på sin egen roll, svarade nästan 100% att man ser sig som en förebild för sina medarbetare. Det innebär att de själv anser sig  behöva axla rollen som moraliskt och etiskt föredöme på jobbet. Och i en bok som kommer ut på SNS nästa vecka, ”Chefsarbetets etik”, skriver författaren Carl-Reinhold Bråkenhielm om de uråldriga myter som omger chefs- och ledarskap. Den gode herden, Messias som stiger ned till människorna, för att ta ett par exempel. Och jag har själv tidigare skrivit om känslan som väcks hos alla när någon vi utsett till ledare inte visar sig hålla måttet. 

I dagens Sverige är chefs- och ledarskap lågt värderat. Unga människor väljer lika gärna en specialistkarriär eftersom jämförbara chefsuppdrag sällan ger bättre lön eller andra villkor, men däremot större ansvar och längre arbetsdagar.Statusen i att vara chef är inte särskilt hög och vår konsensuskultur gör att mandat och befogenheter kan kännas otydliga.

Ovanpå detta kommer kraven på chefer att vara förebilder som tål en hård granskning. Kanske är det inte så mycket att förvånas över att kön till ett av Sveriges toppjobb inom ledarskap inte lockar några stora skaror av kandidater?

En lista för att bryta de manliga maktstrukturerna

/2 Kommentarer/i /av

Under de fem år som vi gjort listan Framtidens kvinnliga ledare har vi fått en och annan kommentar kring de kriterier vi har för att välja vem som platsar på listan.  Nu har den diskussionen blossat upp igen, bland annat skriver Seher Yilmaz,  fd ordförande på LSU och numera konsult på pr-byrån Prime, i sin blogg idag att hon tycker att vi fokuserar för mycket på näringslivet och på formella chefspositioner, på om man sitter med i ledningsgruppen, på hur stor budget man har  och på hur många man har under sig. Som ansvarig för juryn för Framtidens kvinnliga ledare vill jag därför koppla tillbaka till listans ursprungliga syfte.

Syftet med Framtidens kvinnliga ledare är att bryta mansdominansen på chefsmarknaden. Listan är en direkt konsekvens av att näringslivet gång på gång ropar att det inte finns några kvinnor att rekrytera till toppositionerna, medan vi ser hur kvinnor varje dag väljs bort på grund av föråldrade föreställningar om vad ledarskap, chefskap och kompetens är och bör vara.

Med Framtidens kvinnliga ledare vill vi komma åt de maktstrukturer som gör att vi fortfarande bara har 34procent kvinnliga chefer i Sverige idag. Vi vill bryta de manliga maktstrukturerna och då är det det formella chefskapet som behöver förändras, det är den arenan som kvinnor hålls utanför.

Vi vet att det finns massor av unga kvinnor därute  som kommer att kunna ta de här positionerna. Många av dem finns i offentlig och ideell sektor och många finns inom kultur och politik. Vi har rätt bra koll på dem och vi vet att de många gånger är formidabla ledare. Vi vill inget hellre än att se dem som chefer inom några år. Problemet är att om vi inte förändrar maktstrukturerna så kommer de inte att släppas in.

Därför gör vi den här listan. För att peka på de fantastiskt kompetenta unga kvinnor som redan har tagit sig in och upp till toppchefsjobben och för att visa för andra unga kvinnor och resten av världen att framtidens ledare och chef inte per definition är en vit, medelålders, heterosexuell man som pekar med hela handen.

Seher Yilmaz, vi vill se dig på listan om några år, så Prime, se nu till att ge henne en formell chefsposition snabbt som attan så hon hinner få den makt hon behöver för att platsa innan hon fyller 35.

När jag hör ordet kultur tänker jag på ledarskap

/2 Kommentarer/i /av

För snart 20 år sedan gick jag ett omfattande ledarskapsprogram med många  intressanta föreläsare. En av dem har särskilt stannat kvar. Det var en mycket hög chef inom offentlig förvaltning som pratade om kulturens betydelse för att man som chef ska kunna utveckla ett gott ledarskap.

 -Om ni har två timmar över, gå på en konstutställning , läs en bok eller lyssna på musik. Det kommer göra er till bättre chefer, var hennes budskap till oss.

Att jag omedelbart tog det till mig beror säkert på att hennes budskap bekräftade min egen, dittills outtalade, erfarenhet.

Prevent skriver i senaste nyhetsbrevet om samma sak. Det är en chef  i handeln som gått en kurs i ledarskap med koppling till konst som berättar om att det gjort henne till en bättre chef, vilket också styrks av mer objektiva mätningar av kursresultatet.

Själv behöver jag inga mätresultat för att bli övertygad.

Kultur gör dig öppnare och mer tillgänglig. Genom kulturen får du utmana och pröva dina invanda föreställningar om andra människor och andra kulturer. Kultur berikar ditt språk och din förmåga att uttrycka dig.

Och framförallt, kulturupplevelser stärker dig som människa och gör dig mer hållbar som chef.

Läs mer

Hållbara chefer eller inhoppare?

/0 Kommentarer/i /av

I dagens DI berättas om en ny karriärväg för chefer i Sverige, i första hand seniora sådana. Det handlar om att arbeta som ”inhoppande” chef med basen i något av de bemanningsföretag som tillhandahåller mer seniora managementtjänster. Behovet i företagen finns, enligt artikeln, i första hand när en akut situation måste lösas, tex när en ordinarie chef hastigt fått sparken eller i samband med stora organisationsförändringar när man behöver någon som kan driva frågor ur en mer neutral position.

Låt mig först säga att som chef tycker jag det låter som en fantastisk karriärväg när man samlat på sig en del erfarenhet. Få komma in som en hjälte, snabbt städa upp och leverera och sedan dra när vardagen är tillbaka. För många chefer är just det drivkraften, få fixa till något som inte funkar, lämna ett avtryck och sedan avsluta. Kunna fatta obekväma men nödvändiga beslut utan att behöva leva med konsekvenserna i ett långt perspektiv.

För företagen kan det vara en chans att få hjälp i en knipa och kanske samtidigt få in ny kompetens och nya synsätt.

Men det finns också en risk. Alltfler chefer upplever svårighet i att stanna i chefsyrket. Det är för tufft, kraven är för höga och stödet för dåligt. På kort sikt kan det kännas enklare för ett företag att lösa situationen genom att flytta på en chef som inte orkar eller som inte räcker till och ta in nya fräscha krafter, men det grundläggande problemet kvarstår.

Att investera i cheferna genom att ge dem rimliga förutsättningar för uppdragen och rätt stöd för att genomföra också tuffa omställningar stärker företaget. En viss omsättning är sunt men grundinställningen måste vara att man vill att cheferna ska stanna. Gott ledarskap innebär att bygga relationer till medarbetarna för att locka fram deras bästa arbetsinsats och det kan aldrig en ”inhoppare” åstadkomma.

Gärna interimschefer i nödfall men hellre hållbara chefer i vardagen. 

 

Bli landstingschef och skyll dig själv

/0 Kommentarer/i /av

I Arbetarbladet hittar jag artikeln ”Ekonomin har ’knäckt’ ett tiotal chefer”.  Det handlar om landstingschefer som fått sparken eller hoppat av för att de inte klarat ekonomin eller inte orkat fortsätta spara.

Journalisten avslutar artikeln med att ställa frågan till landstingsdirektör Svante Lönnbark om han anser att pressen är rimlig. Han svarar att: ”Det är ett relativt begrepp. Ingen beordrar någon att bli verksamhetschef utan det är ett jobb man söker sig till”.

Känns lite som skyll dig själv om du är galen nog att hoppa på uppdraget. Vore det inte bättre om dessa chefers uppdrag istället vore realistiska att genomföra?

Den här bilden hjälper knappast till att attrahera chefer till offentlig sektor. Chefer som inte minst kommuner och landsting är i stort behov av.

I Ledarnas senaste chefsbarometer får vi tyvärr ytterligare belägg för att lockelsen att bli chef i offentlig sektor är låg. Var fjärde chef i offentlig sektor skulle hellre arbeta i privat sektor. Det omvända är däremot sällsynt – bara två procent av de privatanställda cheferna vill hellre ha en offentlig chefstjänst.

Jag tycker det är ledsamt, särskilt mot bakgrund av vilken oerhörd betydelse det har att vi har en väl fungerande verksamhet inom exempelvis vård och omsorg.

Mer glädjande är en rapport från SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) som tas upp i tidningen Vision. Här framgår att medarbetare inom kommuner och landsting är de mest engagerade på arbetsmarknaden. De anser att deras arbete är meningsfullt – och vem kan argumentera mot det?