Inlägg

Katten på råttan och råttan på repet

/0 Kommentarer/i , /av

Det jag skriver nu kommer kanske inte som en överraskning men det tål att upprepas: Din viktigaste intressent är din egen chef. Jag upplever att många av er är så drivna och upptagna av det egna chefs- och ledarskapet att ni ibland glömmer att leda er viktigaste intressent. Er egen chef. Det här får en rad olyckliga konsekvenser för dig själv – oklart uppdrag, otydliga mandat, dåligt stöd och uteblivna resultat.

Ett vanligt problem bland våra medlemmar är relationen och stödet från den egna chefen. Jag hör ofta medlemmar berätta om utmaningar med den egna chefen. I nio fall av tio hör jag också samma person utbrista ”men det ska ju hen veta, hen är ju min chef!!!”

Men nej, det kan nog inte chefens chef veta (vad det nu handlar om).  Samma mekanismer och utmaningar som existerar mellan dig själv och dina medarbetare finns ju mellan dig själv och din chef. När du satsar på omsorg, tydlighet, rättvisa och struktur för dina medarbetare måste du göra detsamma uppåt, mot din chef.

Jag skrev tidigare ett blogginlägg om vikten av att leda uppåt.  Jag citerade Dee Hock, tidigare vd för Visa. Hans klockrena citat om ledarskap säger: If you look to lead, invest at least 40% of your time managing yourself — your ethics, character, principles, purpose, motivation, and conduct. Invest at least 30% managing those with authority over you, and 15% managing your peers. Enligt Dee Hock ska vi alltså lägga 85 procent på självledarskap, att leda uppåt samt att leda våra chefskollegor, resten, ynka 15 procent av tiden ska läggas på medarbetarna. Tål att tänkas på.

På Ledarna pratar vi om vikten av Uppdragsdialog, något som är självklart för de flesta när de är nya på sitt uppdrag, men som sedan inte uppdateras och förnyas i takt med att omvärlden, kraven och förutsättningarna förändras. Därför är det viktigt att kontinuerligt genomföra en dialog med din egen chef. Alla relationer är inte enkla, de till den egna chefen kan vara ansträngda av olika anledningar. Personlighet och värderingar är svåra att påverka, däremot kan personlig kommunikation och förtroende påverkas genom återkoppling och visad tillit.

Under våren genomför Ledarna några Chefssalonger runt om i landet där du ges möjlighet att diskutera och reflektera med andra chefer kring din dialog med din egen chef. Helt enkelt hur du kan utveckla förmågan att leda uppåt! Jag ser fram emot att se dig där!

 

Gammal = bra chef?

/3 Kommentarer/i /av

Nackademin, ett näringslivsgymnaisum i Stockholm, har plockat upp Ledarnas rapport om att få unga ser en framtid som chef framför sig när de funderar över yrkesval. Genom en rolig kampanj med Instagrambilder försöker man väcka ungdomarnas intresse för att bli chef. För det är knappast genom att snegla på sin äldrekursare, storasyskon eller något äldre vänner som man kan få en glimt av vad chefsyrket kan erbjuda.

Sverige har Europas äldsta chefer. I vårt land är det en merit att vara gammal om du vill bli chef.

Sanna Rayman tycker i en krönika i dagens SvD att det är självklart att man blir en bättre chef om man har hunnit skaffa sig erfarenhet och gjort lite annat i arbetslivet innan man blir chef första gången. Men faktum är att många unga hinner skaffa sig en gedigen erfarenhet av ledarskap genom att verka inom den ideella sektorn långt innan de ens har startat arbetslivet. Det finns gott om ledarskapstalanger som startat sin bana som scoutledare, aktiva inom politiska ungdomsförbund, miljörörelsen och annat. När dessa unga människor väl kommer till yrkeslivet får de oftast snabbt klart för sig att deras erfarenhet inget är värd. Här gäller det att stå på tillväxt. Kanske inte så konstigt att chefsyrket förlorar i attraktivitet då?

På Ledarna tycker vi alltid att det är ett problem när någon rekryteras till chefsuppdrag med outtalade kriterier som att du är man, svenskfödd, heterosexuell eller tillräckligt gammal. Vi vill att de som är mest lämpade för ledarskap ska erbjudas chefsuppdragen och att det är kompetens som ska avgöra inget annat.

Sverige behöver riktigt bra chefer. Vi har inte råd att låta stereotyper styra vem som blir erbjuden chefsuppdragen. Det är kompetens, engagemang, vilja och lust som ska avgöra. Inte kön, etnicitet –  eller ålder!

 

När lönesamtalet blir en charad.

/0 Kommentarer/i , /av

Man kan frestas att tro att om man tar det bästa av två världar så kommer man att uppnå det perfekta. Det är vad Finansförbundet och BAO tycks tro när man nu presenterar att man skapat ett nytt löneavtal: Sifferlöst med individgarantier.

Men man kommer snart få uppleva att det inte fungerar. Lönerevision som grundas på kompetens och individuell prestation kombinerat med garanterad löneökning oavsett personens bidrag är det som fungerar allra sämst.

De anställda upplever att hur hårt man än jobbar så blir skillnaden till arbetskamraten som inte presterar särskilt stor. Lönespridningen minskar istället för att öka. Det är som om alla elever i skolan fick ett medelbetyg till att börja med, och därutöver kunde några enstaka få högre betyg. Det lönar sig dåligt att satsa på jobbet!

För arbetsgivaren blir lönen åter en kostnad som betalas ut utan att man vet vad man får tillbaka. Arbetar lönekostnaden verkligen för företagets utveckling? Stärker den konkurrenskraften? Eller blir den bara en ”död” utgift som går att påverka väldigt lite, som lokal- eller elkostnader?

Men de stora förlorarna är företagens chefer. Som tvingas till årliga lönesamtals-charader där alla inblandade vet att kompetens inte gäller. Där det egentligen inte spelar någon roll om du nått dina mål eller inte. Där samtalet snarare blir de-motiverande än uppmuntrande och styrande för fortsatt utveckling.

Ett ”normalt” löneår har en chef några hundralappar att spela med när det gäller att premiera goda insatser. Om hälften av dem går till allmän lönegaranti återstår väldigt lite att arbeta med. Att investera tid, kunskap och sitt förtroendekapital i lönesamtal där man inte har något att erbjuda är förödande för chefens möjlighet att använda lönen som ett av verktygen i ledarskapet.

Jag har bloggat om detta tidigare och jag kan bara upprepa vad jag skrev då. Det är dåligt av arbetsgivarna att inte sköta arbetet med individuell lönesättning  när man nu äntligen fått till det avtal man önskat. Det är tråkigt att inte Finansförbundet orkat kämpa vidare på den inslagna vägen.

Det tar tid att byta löneparadigm och viljan att bygga ett förtroende måste finnas på båda sidor. Nu finns det bara förlorare och en lång uppförsbacke framåt.

Fritt fall för ledarskapet i skolan!

/0 Kommentarer/i /av

Gårdagens stora – och trista – nyhet är resultatet från PISA-undersökningen som vart tionde år jämför skolresultaten över hela världen. Sverige har halkat ner ytterligare och tappar stort jämfört med förra undersökningen.

Tyvärr kan man redan nu se att det stora politiska käbbel som brutit ut inte kommer leda till några konkreta lösningar på problemet utan snarare syftar till att plocka poäng inför valet.

En av de frågor som konsekvent brukar undvikas i debatten är  ledarskapet i skolan. Under många år har förutsättningarna för skolledarna försämrats, samtidigt som kraven på myndighetsutövning, på socialt engagemang och på goda studieresultat bara ökar. I arbetsförmedlingens statistik ligger rektorstjänsterna i absoluta botten vad gäller sökanden, med mindre än en intresserad per utlyst tjänst. Visserligen sker större delen av rekryteringen i interna kanaler, men det är ett tecken på attraktiviteten i jobben.

Skolledarförbundet skriver i en utmärkt kommentar att det handlar om att ge skolledarna förtroende och utrymme att agera, tillsammans med övrig skolpersonal.

Men många, många skolledaruppdrag är helt omöjliga, med stora spretiga personalgrupper och obefintliga stödresurser. Man kan få höra de mest horribla vittnesmål om skolledare som t.ex. måste skotta skolgården fri från snö eftersom vaktmästaren inte finns på plats. Fel prioriteringar. Javisst, men verkligheten har en tendens att prioritera sig själv!

Senast igår hörde jag en mycket högt placerad person inom SKL säga ”Kvaliteten i verksamheten är helt beroende på kvaliteten  ledarskapet. Utan bra chefer kommer vi aldrig kunna leverera.”

Men så ta då konsekvensen av denna insikt SKL! Skapa skolledaruppdrag som är rimliga, utvecklande och spännande. Låt skolans kompetenta och engagerade chefer vända utvecklingen så att nästa PISA-rapport blir ett lysande exempel på vad gott ledarskap kan åstadkomma!

 

Återkoppla eller dö

/1 Kommentar/i /av

Enligt färska siffror från Gallup känner sig 16% av svenskarna engagerade i sitt arbete. Hela 84% är oengagerade (73%) eller aktivt frånkopplade (11% ) och bidrar därmed varken till ökad måluppfyllelse, innovation eller trivsel.

Vilka är nycklarna till ett ökat engagemang i arbetslivet? Igår på Agil-HR gav ledarskapsgurus och chefer från bland andra Spotify, Ericsson och Statoil en rätt samstämmig bild. En komplex, osäker och snabbt föränderlig omgivning kräver tätare återkoppling såväl med omvärlden som inom organisationen.

De bästa tipsen:

  • Sätt mål som engagerar och inte går att sluta tänka på. Det räcker inte att målen är smarta utan de måste vara inspirerande. Ändra till exempel ”Vi som team ska öka försäljningen med 10% under nästa kvartal” till ”Vi ska under nästa kvartal ta in den största order som vi någonsin haft.”
  • Lämna kontrollparadigmet en gång för alla och styr med värderingar och riktning. Återkoppla ofta. På Ericsson testar man att lämna balanced scorecards och använder veckouppföljningar och kvartalsdialoger för att stärka syfte och riktning och fånga upp nya idéer snabbt. Man provar också att ha ett fokusområde per kvartal. ”Innovate or die”. Teamen på Ericsson måste vara bättre än konkurrenternas på att utvecklas. Då utvecklas Ericssons produkter och tjänster.
  • Visualisera och skapa transparens. Använd stödprocesser som ger båda. Arbeta till exempel med måluppföljning genom att sätta lappar på väggen och flytta efter hand eller i virtuella verktyg till exempel Trello.
  • Vill du komma igång med återkopplingen och samtidigt vara transparent? Tips finns på Management 3.0. Be dina medarbetare sätta upp lappar innan de går hem där de skriver en eller två rader kring ditt ledarskap. Be dem att sätta lapparna intill ansikten med missnöjd, liknöjd, ganska glad och toppen-glad gubbe.
  • Separera målprocessen från budgetprocessen enligt Beyond Budgeting. Siffrorna fyller helt olika syften och ska inte blandas samman.  Mål är vad vi vill ska hända och ska vara inspirerande och relativa. Budgetprognoser är vad vi tror kommer att hända och förväntar oss. Handelsbanken är ett föredöme inom detta område och även Unilever och Statoil har kommit långt med att skapa meningsfulla processer.

Vår undersökning från i våras visar att chefer lägger ner i snitt en dag i veckan på aktiviteter som inte känns meningsfulla eller till och med onödiga.

Kan snabbare återkoppling i vardagen leda till att du som chef får mer tid till ledarskapet och att dina medarbetare upplever större engagemang? Vad behöver du för att komma dit?

För gammal att göra karriär?

/0 Kommentarer/i , , /av

I en klok och insiktsfull ledare i dagens DI skriver Torun Nilsson om behovet av en ny norm kring karriär och ålder.

I många branscher är du förbrukad om du inte nått toppositionen vid 45 , det vill säga vid den ålder när många småbarnsföräldrar yrvaket vacklar ut på arbetsmarknaden igen efter ett antal år med blöjor och nattvak. Åldersnormen speglar en tid då män gjorde karriär och kvinnorna stannade hemma eller jobbade deltid och därmed möjliggjorde männens långa arbetsdagar, många resor och ett liv på jobbets villkor.

Men 2013, när både män och kvinnor investerat i utbildning och arbete, båda vill bidra med sin kompetens och förmåga , och – inte minst – båda vill vara närvarande föräldrar, är detta ett förlegat synsätt.

Jag får ofta frågan från unga kvinnor (och i viss utsträckning också unga män, vilket är glädjande) hur man ska tänka om man vill förena en chefskarriär med familjebildning. Mitt svar har under många år varit – Ta det lugnt, yrkeslivet är långt, man hinner med båda. Väl medveten om att rådet kanske inte funkar till 100% i alla företag.

Men om vi kan få en kultur där kompetens och engagemang betyder mer  än den faktiska åldern, när det är ok att bli VD vid 55 likaväl som 32  kommer både arbetsliv och samhälle gynnas. Ledarna visade i en rapport under hösten att samtidigt som Sverige har Europas äldsta chefer väljer unga människor bort dagens chefsuppdrag och prioriterar istället privatliv och familj. Ett ändrat synsätt kring vem som är lämplig som chef – i båda ändarna av åldersspannet – kommer göra att svenska verksamheter och företag får en större kompetenspool att fiska i när man söker efter de allra bästa cheferna.

1,2 sökande per chefstjänst i offentlig sektor!

/0 Kommentarer/i /av

De flesta av oss tar det som självklart att vi har en väl fungerande välfärdssektor. Och precis som i all annan verksamhet har chefer i offentlig sektor stor betydelse för verksamhet, medarbetare och brukare. Det innebär att välfärdsektorn, för att fungera, är beroende av att attrahera nya chefer när chefstjänster blir vakanta.

Offentlig sektor har i jämförelse med den privata en relativt ålderstigen chefskår (fyra av tio är äldre än 55 år) och är i skriande behov av att attrahera nya chefsämnen. Och nog borde det vara lockande att arbeta med och leda så viktiga verksamheter som berör och gör skillnad för så många.  Trots detta duckar många för chefsuppdragen i offentlig sektor. I snitt finns 1,2 sökande till utlysta chefstjänster, att jämföra med 10 i privat sektor.

En omständighet som är försvårande för många, för att hantera sina chefsuppdrag på önskvärt sätt, är orimligt stora personalgrupper. Chefer i offentlig sektor är dessvärre vana vid detta. Det gäller inte minst de ”mjuka” verksamheterna som vård- och omsorg som i sin tur ofta leds av kvinnor. Trots att detta uppmärksammas år efter år, verkar personalgrupperna inte alls minska. Att leda 50 medarbetare är inte ovanligt.

Om vi bara fokuserar på de stora personalgrupperna är det är inte särskilt svårt att föreställa sig vilken utmaning detta för med sig som chef. Att bygga relationer till var och en, att genomföra individuella samtal åtminstone ett par gånger per år, att samla sina medarbetare för gemensamma möten, att arbeta med gemensamma kvalitetsförbättringar etc, etc.

En undersökning som genomförts av Vision och Kommunal visar till exempel att det saknas förutsättningar för att utöva ett vettigt ledarskap inom äldreomsorgen. Dessutom är medarbetarna så stressade att de inte hinner reflektera över kvalitet och förbättringsarbete. Det här påverkar naturligtvis alla oss som kommer i kontakt med i det här fallet äldreomsorgen.

Just nu pågår Kvalitetsmässan i Göteborg. En mässa som fokuserar på verksamhets- och samhällsutveckling och besöks av många chefer inom offentlig sektor. Ledarna finns självklart på plats för att göra offentliga chefers röst hörd bland politiker och andra debattörer.

Hur tror du att ditt ledarskap skulle  påverkas om du hade 50 medarbetare att leda?

 

Livet är en räcka av tid

/1 Kommentar/i /av

Vad är det som gör att vi upplever att vi har så ont om tid? Det får mig att tänka på den numera klassiska boken Tio tankar om tid av Bodil Jönsson. Hon konstaterar att tid är det enda vi har. Ja, livet är ju just en räcka tid. För vissa väldigt lång och för andra kortare.

Att många idag upplever ohälsosam stress, både privat och i arbetslivet, handlar inte så mycket om den tid vi faktiskt har, utan allt vi vill fylla den med. Mest stressande för mig personligen är att inte ha kontroll, att inte kunna förutse händelser. Gissa om jag är ute på Sisyfos-uppdrag! Med dagens snabba förändringstakt och osäkerhet i omvärlden är det i princip omöjligt att ha kontroll. Som chef tror jag att en viktig egenskap är att hantera just osäkerhet.

De flesta chefer jag träffar upplever att de ofta är stressade på arbetet. De vill så mycket mer än de redan gör. Samtidigt visar vår egen undersökning att en stor del av arbetstiden läggs på sådant chefen själv ifrågasätter om det är meningsfullt och leder verksamheten framåt. Men vem bestämmer vad chefen lägger sin tid på? Är det möjligt att ta makten över sin tid?

Ledarna arrangerar ett seminarium på just detta tema på Kvalitetsmässan i Göteborg under onsdagen. Micke Darmell, gr8meetings; Mansur Köyluoglu, utbildare och coach i hur man arbetar smartare samt undertecknad kommer att föra ett samtal kring tid och förhoppningsvis inspirera till hur du kan ta makten över din tid.

Ansvar på liv och död?

/4 Kommentarer/i /av

Igår var en av de största nyheterna i nästan alla medier att två chefer i Krokoms kommun blivit åtalade för att  förorsakat en medarbetares självmord, genom att inte tillräckligt kraftigt ha agerat mot mobbing på arbetsplatsen.

Jag tror att vi var många chefer som fick en klump i magen av den nyheten. Själv har jag inte kunnat släppa tanken.

Under årens lopp har det inträffat att chefer har blivit åtalade och i något fall också fällda för vållande till dödsfall på arbetsplatser, men det har alltid handlat om brister i den fysiska arbetsmiljön som orsakat att en medarbetare mist livet. Men fallet i Jämtland är något helt annat. Åklagaren hävdar där dels att den psykosociala arbetsmiljön kan pekas ut som direkt orsak till medarbetarens död och dels att de två utpekade cheferna är direkt ansvariga och borde gjort mer.

Jag tänker inte kommentera det aktuella fallet. Jag har ingen kunskap utöver vad jag läst i tidningar och sett på TV och har ingen uppfattning om fel och rätt. Men för mig sätter detta strålkastarljuset på chefers ansvar och många gånger svåra uppgifter.

Under de nära trettio år som jag arbetat som chef har jag mött många svåra situationer. Medarbetare som stulit och ljugit, medarbetare som insjuknat i akut psykos på arbetsplatsen, knivhot och slagsmål, och det som gör mest ont att tänka på, en medarbetare som blev mördad i sitt hem. Dessutom konflikter inom arbetsgruppen, dåliga relationer mellan chef och medarbetare och mobbing av enskilda. Allt detta har hänt, och händer på arbetsplatser runt om i Sverige.

Jag har vid varje tillfälle gjort mitt bästa som chef, agerat med den enskildes, gruppens och verksamhetens bästa för ögonen. Jag har följt lagar och förordningar efter bästa förmåga och försökt vara mänsklig och empatisk. Men jag har också blivit tvungen att ge tuffa besked, att göra medarbetare ledsna och besvikna, att ta ställning i konflikter och lämna över ansvaret för problem som jag inte kunnat lösa till företagshälsovård och sociala myndigheter.

Chefer kan bara ta ansvar för det som händer på jobbet eller i direkt samband med det enligt lag och regelverk. Men under mina trettio år kunde jag se en utveckling där man som chef i allt högre grad gjordes delaktig i skeenden utanför arbetsplatsen och fick fungera som rådgivare och stöd till medarbetare också i rent privata och personliga frågor. Det är mänskligt och ganska naturligt men leder till att chefer görs ansvariga för förhållanden som varken har sitt ursprung  eller orsak i arbetsmiljön, och därför ligger utanför deras kontroll.

Jobbet är en viktig del av de flesta människors liv och vi tillbringar mycket tid med våra arbetskamrater och chefer.  Men större delen av våra liv lever vi utanför arbetsplatsen. Jag har inga problem med att chefen ska ta ansvar för arbetsmiljön, såväl den fysiska som den psykosociala. Men den fråga jag ställer mig är: Kan verkligen en chef ta ansvar för de svåra och tunga psykiska processer som leder till att en olycklig människa bestämmer sig för att ta sitt eget liv? Kan vi ta ansvar för våra medarbetares hela liv?

Vem vill fly(ga) från chefen?

/2 Kommentarer/i /av

Jag kanske är tråkig och småsur men håll med om att reklamen för resor som tar dig ”10 timmar bort från din chef” är ovanligt fånig! Jo, jag förstår poängen att det är skönt att komma bort från jobbet och vara ledig,men är det verkligen chefen som ska illustrera  att man kan behöva ett avbrott ibland?

Det finns idag ett ganska utbrett chefsförakt i det svenska samhället. Det yttrar sig i allt från ifrågasättande av höga chefers löner till att chefen ges skulden för det mesta som händer på arbetsplatsen. Chefers kompetens ifrågasätts ofta och i rubriken lyser ordet ”chef” med stora feta bokstäver då en chef ens misstänks ha gjort något fel.

Samtidigt vet vi att 8 av 10 svenskar har stort förtroende för sin närmaste chef.

Många ungdomar väljer idag bort chefsyrket för att istället satsa på en karriär som specialist. Man vill gärna jobba med ledarskap, men lockas inte av ett uppdrag som chef som för många förknippas med gammaldags och stelbenta arbetsformer. Begreppet chef associeras med makt och förmynderi – det som lockar ungdomar är att påverka, utveckla och ta ansvar.

Sverige behöver unga välutbildade och engagerade människor som är villiga att ta på sig chefsuppdrag! Vi har Europas äldsta chefer idag och såväl näringsliv som offentlig sektor står inför stora utmaningar att få de bästa och mest lämpade att vilja ta ledningen. Mot den bakgrunden är det olyckligt att chefer än en gång framställs som något man helst vill fly ifrån!