Inlägg

Förnyelse enligt svensk modell

/0 Kommentarer/i , , /av

Avtalssverige är under förändring. I 40 procent av kollektivavtalen sätts nu lönen lokalt istället för via centrala avtal och inför nästa avtalssituation 2016 kommer totalt var fjärde löntagare att ha ett sifferlöst avtal.

Skeptikerna pratar om chefsvälde och risken för att lönebildningen spårar ur. Enligt LO blir det uteblivna löneökningar. Om företagens lönsamhet får avgöra finns det inga pengar och därmed sker ingen löneökning. LO vill hellre behålla centrala avtal med potter eller garantier. Den gamla modellen fungerar bra. Andra varnar för att utvecklingen leder till löneinflation. Märket måste styra annars skenar de svenska lönerna iväg. Den gamla modellen fungerar bra.

Förespråkarna för individuell lönesättning talar om ökad delaktighet och egenmakt för medarbetare. Ett av många exempel, i detta fallet från skolan, visar nödvändigheten att använda lönekriterier som fångar innehållet i lärarnas pedagogiska arbete. Det handlar om att lära känna vad som är viktigast och använda lönen strategiskt för att utveckla verksamheten. Den nya modellen fungerar bra.

Vem har rätt? Är det en revolution som pågår på svensk arbetsmarknad? I så fall har den pågått sedan 1993. Då tecknade Ledarna Ledaravtalet som är ett ramverk för lokal lönebildning. Då vann Arvingarna Melodifestivalen med Eloise, TV-serien På spaning i New York hade premiär i svensk TV och Lindbeckkommissionen överlämnade betänkandet  ”Nya villkor för ekonomi och politik”, till finansminister Anne Wibble. 1993 var året innan aftonbladet.se lanserades som första svenska nyhetssajt.

Med 20 år sedan premiären är individuell lönesättning ingen revolution utan nödvändig förnyelse. Finns det några organisationer och företag som inte har förnyat sin verksamhet sedan 1993? Med tanke på den digitala och kulturella förvandling som skett sedan dess hade en sådan verksamhet gått under. 

Individuell lönesättning är en del av den evolution som sker inom de svenska kollektivavtalen och inom lönebildningen. En evolution som bygger på den svenska modellen där arbetsgivare och arbetstagare gemensamt tar ansvar för avtal på arbetsmarknaden. Evolution är aldrig enkelt utan kräver utveckling av nya förmågor och förhållningssätt.

Vad ger förnyelsen? Forbes skrev i början av veckan att anställda som inte byter jobb tjänar 50% mindre än de som går till en ny arbetsgivare. Ledarnas lönestatistik visar också att jobbyte är enklaste sättet att höja lönen. Med individuell lönesättning kan företag och organisationer behålla och premiera de medarbetare som bidrar till att utveckla verksamheten.

Finns det risker med förnyelse? En del snubblar på vägen. Evolution är inte enkelt utan kräver nödvändiga erfarenheter – positiva och negativa. Många års erfarenhet av individuell lönesättning har lärt oss att det förutsätter en arbetsgivare som tar ställning till hur lönepolitiken ska utformas. Ett lokalt engagemang där både arbetsgivare, företrädare och chefer aktivt medverkar till att utforma en process som tydliggör roller, ansvar, mandat och arbetssätt.

På Ledarnas seminarium i Almedalen kommer de starkaste rösterna att höras. Det kommer att talas om misslyckanden och framsteg med sifferlösa avtal och individuell lönesättning.

Ledarna tror inte att det går att bedriva en framgångsrik verksamhet varken idag eller imorgon utan dialog mellan chef och medarbetare. Den nya svenska modellen behövs. Vad tror du?

En lönsam affär

/0 Kommentarer/i , /av

Vilken chef vill inte skapa följande i sin verksamhet?

– Förstärkt varumärke och ökad kundlojalitet
– Kostnadsbesparing
– Mer attraktiv arbetsgivare och få mer produktiva medarbetare
– Nya produkter och affärsområden
– Proaktiv riskhantering
– Förbättrade finansieringsmöjligheter

Såklart, men hur då? Svaret på hur är besynnerligen enkelt: hållbarhetsarbete.

Företagsnätverket Hagainitiativet har nyligen publicerat en rapport: Klimatarbete – lönsamt? Rapporten är en sammanställning över ett trettiotal olika rapporter som entydigt visar samma sak, att klimatarbete är lönsamt för företagen.

Rapporten är inspirerande läsning. Företag som tar klimatfrågan på allvar upplever bland annat ökad produktivitet samt har lättare att rekrytera och behålla personal. Till exempel blev Lantmännen utsedda till årets mest talangfulla företag 2014 och Lantmännens hållbarhetsarbete nämns som en av förklaringarna. Miljöansvar, hög etisk standard och socialt ansvarstagande är en del av tio i topp när unga professionella rankar arbetsgivare.

Innovation är också någonting som stärks av hållbarhetsarbete. En studie visar att ett företag som anses vara hållbarhetsledande också är innovationsledande ökar med 400 procent. Anledningarna är att hållbarhetsarbete ger en ny ”lins” att kika genom och att hållbarhetsarbete innebär restriktioner, då måste man tänka mer kreativt kring resurser. Kreativitet föds ju av restriktioner, inte av överflöd.

En annan intressant studie från brittiska Carbon Trust visar att genom att uppmana anställda till mer miljövänligt beteende kan brittiska företag spara upp till 300 miljoner pund. Genom att till exempel reducera antalet flygresor i tjänsten så kan stora pengar och mycket koldioxid sparas. Se också Ledarnas kortfim, Kort om klimatet, som kanske ger dig några aha-upplevelser! Du kan också lyssna på podden från Ledarnas och Hagainitativets frukostseminarium den 9 maj. Här finns massor av goda exempel på lönsamt klimatarbete.

Fysisk träning – privatsak eller arbetskrav?

/0 Kommentarer/i , /av

I tidningen Arbetsliv står att läsa att extremträning blir allt vanligare i chefsleden. Bakgrunden är en avhandling där Janet Johansson, doktorand vid Stockholms Universitet, intervjuat 24 toppchefer om deras träning. Cheferna uppger att de vill vara sunda förebilder och känner en plikt att påverka sina anställda att leva efter ett sunt ideal.  Johansson har under sitt arbete observerat att tal om träningsskador har blivit status, medan stress och arbetsskador snarare visar på svaghet. Det ger mig lite Darwinistiska vibbar, där den starke överlever.

När jag läser den här artikeln tänker jag också på den amerikanska filmen Wall Street där affärsmannen Gordon Gekko (Michel Douglas) tvingar sina chefer att delta i hans löprunda på taket av en skyskrapa.

Om detta är en (sund?) trend som håller i sig är det också ytterligare ett fenomen som visar på svårigheterna var gränsen går mellan privat- och arbetsliv. Vad är chefens ansvar när det gäller medarbetarnas fysiska hälsa? Är det en merit att träna? Blir jag bortsorterad som sökande till ett jobb om jag inte är i tillräcklig fysisk form? Har vi ännu en diskrimineringsgrund på uppsegling?

Personligen blir jag naturligtvis lite förnärmad. Men det beror självklart på min egen livsstil som ligger långt ifrån de chefer som beskrivs i artikeln. Ja, jag vet att jag borde….. Men faktum är att jag ogärna skulle vilja att min chef låg på för att få ut mig i joggingspåret.

Frågan är naturligtvis var gränserna går. Är det chefens ansvar att se till att medarbetarna tränar och vad händer i så fall om de väljer att avstå?

Vad tänker du om gränserna mellan arbetsliv och privatliv när det gäller träning? Är det överhuvudtaget önskvärt att skilja på privatliv och arbetsliv?

 

 

Att välja en chef inte ett jobb

/0 Kommentarer/i , , /av

Annika Winsth, chefsekonom på Nordea lär ha sagt: ”Man väljer inte ett jobb i framtiden, man väljer en chef” Ett spännande perspektiv oavsett om det är så det blir eller inte. Ser vi tillbaka till Poolias undersökning tidigare i år så är det kanske inte så långt bort att vi väljer en bra chef i första hand.

Vad är viktigast för dig för att du ska trivas på jobbet?
De anställda svarade:
1. Bra chef, erkänsla och uppskattning.
2. Utvecklande arbetsuppgifter.
3. Trevliga kollegor.

Cheferna svarade:
1. Utvecklande arbetsuppgifter.
2. Bra chef, erkänsla och uppskattning.
3. Bra arbetsmiljö.

Om du nu skulle göra ditt val baserat på vilken chef det är, snarare än på vilket jobb det är – vilket typ av chef är det då du väljer? Självklart är det högst individuellt. Den chef som passar en person behöver inte passa en annan, och tvärtom. Men visst är det intressant att reflektera över frågan. Om ditt val av arbete endast skulle baseras på vem som var din närmaste chef, vilka kvaliteter skulle du då leta efter?

En fråga om ledarskapskvaliteter öppnar kanske också upp för en bredare bild av chefer och ledare än de som ofta får ta plats?

På Ledarna anser vi att svenska samhället inte har råd att se bort från kompetens på grund av okunskap eller fördomar. Ledarna anser också att bilden av vem som kan vara chef måste breddas och utvecklas för att vi inte ska gå miste om de bästa ledarna. Så vilka ledarskapskvaliteter bör då lyftas, stärkas och premieras på företag och organisationer för att locka morgondagens ledare? Många organisationer måste kanske ompröva hur man rekryterar, belönar och behåller chefer!

Om du som arbetsgivare funderar på hur du ska locka kompetens till ditt företag, idag och i framtiden, är det dags att i alla fall göra en inventering av utvecklingsmöjligheterna som finns:*

– Viktigast på jobbet: Utvecklingsmöjligheter (Wise group, 2012)
– Viktigast vid val av arbetsgivare: Utvecklingsmöjligheter (Proffice, 2012)
– Viktigast för karriären: Personlig utveckling (Manpower, 2013)

Peter Siljerud, framtidsforskare föreläste på Ledarnas frukostseminarium i torsdags, och pratade om framtiden och vilka kvaliteter som skapar framgång i en ständigt föränderlig värld, han tog upp dessa:
– Fantasi och kreativitet
– Djärvhet
– Nätverkande och relationer
– Originalitet
– Passion

Att världen ständig förändras är ett faktum och att ändra synen på vem som kan bli chef är ett måste. Ledarna anser att idén om vem som kan och vill vara chef behöver utvecklas för att garantera riktigt bra ledare i framtiden. Så vilka kvaliteter bör du egentligen leta efter hos morgondagens chef? Och vilka kvaliteter letar du efter hos din framtida chef?

 

 

*Fakta från Peter Siljerud, framtidsforskare

Vad har Ledarna med klimatet att göra?

/0 Kommentarer/i , /av

Hagainitiativet är en grupp företag som har bestämt sig. De har bestämt sig för att ta sitt ansvar för klimatutvecklingen och inlett ett målmedvetet arbete för att reducera sin negativa påverkan på sin omgivning. Genom tydligt uppsatta mål och skarpa handlingsplaner visar de att de menar allvar.

Idag träffas representanter för några av de företag som ingår i gruppen hos Ledarna för att diskutera och inspireras av praktiska och handfasta exempel. Man ska också diskutera en rapport som släpps inom kort och som entydigt visar att företagens klimatarbete är lönsamt.

Så vad har Ledarna med klimatet att göra? Ligger inte den frågan lite väl långt bort från fackligt arbete?

Men Ledarnas medlemmar är chefer, och alla beslut som fattas på strategisk nivå ska så småningom verkställas av någon – och denne någon är chefen. Engagerar sig företaget i hållbarhetsfrågor och strävar efter att minska sin klimatpåverkan måste det få effekt längst ut i verksamheten, annars händer det inget.

För chefen blir detta ytterligare ett ansvarsområde som fodrar kunskap, tid och resurser.

Ledarna finns i diskussionen kring hållbarhet för att visa på chefernas viktiga roll och för att påtala att man måste få mandat, befogenheter och förutsättningar för att jobba med frågan.

Vi finns också med för att vi tror på en framtid för denna jord och vill vara delaktiga i att skapa den.

 

Birgitta Ohlsson och jag har fått nog!

/0 Kommentarer/i /av

I en artikel i dagens SvD tillkännager Birgitta Ohlsson, regeringens EU-minister och en välkänd förkämpe för jämställdhet och mångfald, att hon har fått nog. Eftersom utvecklingen går så ”satans sakta” ansluter hon sig till oss som förespråkar kvotering till bolagsstyrelser som ETT av de medel som måste användas för att få ordning på den bristande jämställdheten inom näringslivet.

Birgitta Ohlsson har tidigare myntat devisen att Europa har världens bäst utbildade hemmafruar. Även om inte det kan sägas gälla för Sverige i någon högre grad ser vi också här ett makalöst slöseri med kompetens då inte välutbildade kvinnor släpps fram till chefs- och styrelseplatser. Makt, omedvetenhet och slentrian gör att företag – och i viss utsträckning offentliga förvaltningar – väljer i en snäv krets då man rekryterar. Istället för att fokusera på kompetens och engagemang väljer man alltför ofta någon man känner igen sig själv i.

Imorgon presenterar Ledarna rapporten ”Stängda dörrar till de högsta chefsnivåerna” där vi beskriver den sorgliga situationen bland cheferna i det som en gång var världens mest jämställda land. Rapporten finns att läsa på webben imorgon.

Kvotering löser inte alla problem, långt därifrån. Men det är en av alla pusselbitar som måste på plats om vi inte vill acceptera att vänta i decennier på att kvinnors och mäns kompetens värderas lika när det gäller att leda och styra. Om man inte vill acceptera att det går så satans långsamt!

Gör tid för arbetsmiljön

/0 Kommentarer/i , , /av

Det har skrivits en hel del om den ökande sjukfrånvaron på sistone, inte minst om sjukfrånvaron i våra kommuner.  De stegrande siffrorna representeras främst av psykosociala orsaker, såsom stress eller brister i ledarskapet. Nu satsar Ulricehamns kommun på vidareutbildning av sina chefer.  Enligt kommunstyrelsens vice ordförande är kunskapsnivån för låg hos kommunens chefer när det gäller de arbetsmiljöregler som gäller. Han menar också att det rent generellt finns brister i ledarskapet.

Det är utmärkt att chefer får utbildning! Chefer har som regel ansvar för arbetsmiljöuppgifter och behöver naturligtvis kunskap om regelverk och vad ansvaret består i. Men chefer behöver också få organisatoriska förutsättningar att hantera arbetsmiljön. Det handlar, utöver kunskap, om tid och resurser. Alltför ofta får chefen som individ klä skott för det som inte fungerar och åtgärder läggs på att ”rätta till” individen. Alltför sällan granskas vilka organisatoriska förutsättningar chefer faktiskt har för att ha en rimlig möjlighet att utföra sina åtaganden.

Den fysiska arbetsmiljön är som regel ganska självklar att undersöka och rätta till. Arbetsmiljöronder hör nog till de flesta organisationers rutiner i dag. Men när det gäller den psykosociala arbetsmiljön måste chefer få tid till ledarskapet. Tid som många chefer upplever äts upp, inte minst av administrativa uppgifter.

Att vara närvarande är en förutsättning för att upptäcka hur medarbetare mår och förhåller sig till varandra i gruppen. Tid krävs för att bygga relationer och föra samtal med sina medarbetare. Inte en gång om året, utan en kontinuerlig dialog i vardagen. Exempel på riskfaktorer för den psykosociala arbetsmiljön är till exempel stora arbetsgrupper och otydligt eller frånvarande ledarskap.

Sedan flera år har vi på Ledarna i våra chefsbarometrar följt hur arbetsgruppernas storlek ser ut inom olika sektorer. Genomgående är det i den offentliga sektorn som vi hittar chefer med riktigt stora personalgrupper.

Så utbilda gärna cheferna, men se också till att de får förutsättningar och utrymme att använda sig av sina nyvunna kunskaper.

Är ledarskapet bara copy-paste?

/0 Kommentarer/i , /av

Som chef behöver du hitta ditt eget förhållningssätt och din egen ledarstil utifrån dina värderingar, så att du orkar och vågar stå stabilt i det som händer omkring dig. Men kanske är det inte så enkelt som det låter.

I Cecilia Åkerbloms avhandling ”Ledarskap, makt och känsla” finns flera intressanta perspektiv på detta, både kring unga chefer, maktstrukturer och även hur och var morgondagens ledare och chefer formas. Cecilia Åkerblom har under en längre tid studerat yngre chefer och ledare i Sverige och jag önskar att jag hade kunnat vara med under alla intervjuer.

Det finns fler områden som intresserar mig när hon berättar om sin analys och erfarenhet från forskningen (jag får återkomma i fler inlägg kring detta). Ett område hon beskriver är ”Imitationsprocessen” – ”Där egna chefers förhållningssätt influerar utvecklingen av det egna agerandet och synen på relationer till andra i organisationen” – alltså att chefens chefs beteende påverkar det egna beteendet. På ordet imitation hittar vi följande förklaring:

Imitation är ett avancerat beteende som innebär att en person observerar och kopierar andras beteende. Imitation är också en form av social inlärning som leder till utveckling av traditioner, och i slutändan vår kultur. Det möjliggör överföring av information (beteenden, seder, etc.) mellan individer och ner i generationer utan behov av genetiskt arv. 

Förstå den direkta och omedvetna effekt av hur chefens chef agerar, beter sig och förhåller sig till olika situationer, människor och omvärlden. Vi har länge vetat att förebilder är viktiga inom ledarskap men medvetenheten om imitationprocessens möjliga effekt landar hos mig nu. Hur enkelt är det egentligen som chef att leva sina egna värderingar? Hur mycket av vardagens ledarskap är bara copy-paste? Om du har hittat din egna ledarstil, hur håller du i den över tid? Och vad är det som präglar dagens chefer och ledare egentligen, är det framför allt den interna kulturen och normen?

Min kollega Ellen berättade i förra veckan om en avhandling om en svensk storbank där forskaren fann att det interna ledarskapsprogrammet baserades på att de som gick det skulle formas enligt företagets chefsnorm och passa in i en redan färdigstöpt form. De som premierades var alltså de som hade förutsättningar att föra den rådande chefsnormen vidare. Med en sådan utgångspunkt blir det omöjligt, att med ett jämställdhetsperspektiv i ledarskapsutbildningen, göra skillnad eftersom själva meningen med jämställdhet är att utmana normen – det finns med andra ord en inbyggd motsättning här. Och precis som Ellen också skrev i sitt blogginlägg: ”De normer som i så hög grad styr oss är ofta osynliga och omedvetna innan vi själva eller någon annan sätter ord på dem”.

Det är så viktigt att chefer har och är bra förebilder, om något beteende ska kopieras så ska gott beteende kopieras! Det är också avgörande att det finns olika typer av förebilder, olika ledarstilar som grundar sig på olika värderingar och erfarenheter. Hur ska vi annars kunna utveckla och bredda chefsnormen?

Påve eller Kejsare? Om tondövhet på toppen.

/0 Kommentarer/i /av

I veckan har två intressanta skeenden i den absoluta toppen av Sveriges näringsliv utspelats inför öppen ridå.

Det ena var bolagsstämman i Telia som i en helt unik åtgärd vägrade att ge sin avsatta VD Lars Nyberg ansvarsfrihet för att ha blundat, och/eller varit medveten men inte gjort något, när det handlar om bolagets ruttna affärsmetoder i andra länder.

Det andra var bolagsstämman i Volvo, där en grupp storägare drev igenom extrema arvodesökningar till ordförande och styrelsemedlemmar i en tid av stora ekonomiska problem för företaget.

Det finns en sak som sammanför dessa händelser: Att delar av ledningen blivit okänslig för sin omgivning när de rör sig i den tunna luften högst upp på toppen.

Jag har inte hört någon säga att Lars Nyberg är en ohederlig person i största allmänhet, men uppenbarligen har han förlorat verklighetsförankringen och glömt det som heter affärsetik och moral, när han tillåtit företagets utvecklingsambitioner gå före anständighet och rätt. I frågan om Volvos arvoden handlar det mer om att man tar sig rätten att sätta sig över omvärldens uppfattning och anse sig spela i en egen liga med egna regler. Jag har aldrig något emot att duktiga chefer och ledare får bra betalt och jag inser också att när man konkurrerar om talangerna på en global marknad så måste man betala därefter. Men i Volvos fall handlar det om att företaget samtidigt genomgår stora omstruktureringar och inte tvekar att dra åt svångremmen så det känns ordentligt i organisationen. Att då samtidigt belöna de som redan har, och belöna med övermåtta, det tyder på ett svårt fall av tondövhet.

Chefer och ledare på alla nivåer måste inse att de är förebilder och ska föregå med gott exempel i alla lägen. När högsta ledningen i en verksamhet förlorar kontakten med botten och seglar iväg i en egen bubbla får det förr eller senare konsekvenser för varumärke, förtroende och lönsamhet.

 

Vad är ledarskapet värt?

/0 Kommentarer/i , /av

Är 41 000 kronor mycket eller lite i lön? Ja det beror naturligtvis på vad du förväntas att göra  för pengarna och kanske dessutom på vad du jämför med. 41 000 kronor är medianlönen för Sveriges chefer, vilket innebär att hälften av dem tjänar mer – och hälften tjänar mindre.

Chefer har betalt för att leda, utveckla och ta ansvar för ekonomi, verksamhet och medarbetare. Men paradoxalt nog är det bara de två första delarna i uppdragen som påverkar lönen i positiv riktning. För uppdraget att leda medarbetare är sambandet nästan negativt, dvs ju större personalgrupper desto sämre betalt.

Allt detta och mycket mer kan man läsa i Ledarnas Cheflönestatistik som publiceras idag. Där ser man att de lägst betalda chefsuppdragen finns i branscher och sektorer som präglas av en platt struktur, kvinnodominerade verksamheter och stora personalgrupper.

Vad som är en riktig och rimlig lön kan egentligen bara avgöras i lönesamtalet mellan chefen och dennes arbetsgivare. Är man nöjd med den motivering man fått och förstår vad som påverkar lönen, så är lönen rätt – för individen.

Men som ordförande i en chefsorganisation kan jag inte låta bli att reflektera över hur lågt vi värdesätter förmågan att leda människor, när vi  i vår statistik finner chefer som har ansvar för uppåt hundra medarbetare och som har löner under 30 000 kronor. På vilket sätt resonerar företag som inte ser att det helt avgörande för effektivitet och kvalitet i verksamheten är hur chefen leder och utvecklar sina medarbetare? Var och hur tror de att företagets vinster skapas? Vad gjorde man utan sina hängivna och skickliga ledare och chefer?

Om 41 000 kronor är mycket eller lite kan man diskutera.  Allmänheten tror att chefer tjänar mycket mer.

Men att bra chefer ska ha en bra lön – det kan man inte diskutera!