Inlägg

27 tips för en lärande organisation

/0 Kommentarer/i , /av
Chefslunch_Almedalen

Ett av våra lunchseminarier i Almedalen, där många av tipsen kom fram.

När jag läser genom de 27 tips som vi samlat ihop under vårens och sommarens chefsluncher på temat inkluderande ledarskap, så tänker jag på följande tre ord:

  1. Tillit till alla i organisationen eller teamet. Till att lärandet finns där att vaskas fram och att fler perspektiv alltid är en tillgång.
  2. Nyfikenhet eftersom lärande i så stor utsträckning handlar om att lyssna på varandra. Och själv ta ett steg tillbaka.
  3. Tid för att det krävs tid som är avsatt till just lärande. Inplanerad tid. Och att det alltid är en mycket väl investerad tid.

Vi vet alla vikten av att rekrytera utifrån kompetens och sedan ta vara på allas kompetens – och att det är en stor utmaning i många organisationer. Som det numer klassiska citatet: ”If only Siemens knew what Siemen knows, it would be a rich company.” syftar på. Det vill säga att om ett företag på riktigt skulle använda all kompetens som finns hos medarbetarna så skulle de bli oslagbara.

Så hur gör man då? Under våren har vi tillsammans med experter, praktiker och medlemmar börjat utforska begreppet inkluderande ledarskap med syfte att hitta konkreta sätt att leda mot en inkluderande organisation. Utmärkande för en sådan, kan till exempel vara att man har en kultur där man tillvaratar olika perspektiv och där alla har möjlighet att bidra till verksamheten, att allas kompetens och förmågor tillvaratas i organisationen, att det är en företagskultur som bygger på respekt och därmed ger en trygg och öppen arbetsplats och att ett ständigt lärande är i fokus.

Lärandet kan se ut på många olika sätt. Att lära sig av det som framstår som misstag är en viktig del. På en kurs i ”Att leda förändring” i Ledarnas regi i våras var det en deltagare som föreslog att man skulle fira de ”misslyckanden” som handlade om att man vågat testa nya idéer även om resultatet inte blev så bra. Det skulle vara ett konkret sätt att visa att organisationen på riktigt har ”högt i tak”, ”lär av misstagen” eller något annat som ofta stannar vid en klyschig formulering.

När vi på Ledarna pratar om inkludering så är det i första hand kopplat till mångfald. Hur vi ska göra om vi har klarat de första stegen– det grundläggande antidiskrimineringsarbetet, hittat vårt vad, varför och hur vi ska jobba med mångfald och vidare till vilket ledarskap som krävs för att ta tillvara på fördelarna med mångfald. Och det är här tipsen kommer in.

Det är riktigt bra tips som går att börja använda direkt. Min uppmaning till dig som läsare är att ta ett av tipsen och applicera det i ditt dagliga arbete.

Hur kan du omsätta tipset att avsätta tid för reflektion? Är det fem minuter i början på varje möte för att ta vara på lärdomar innan ni börjar med agendan? Eller vad händer om du alltid väntar 10 sekunder med att säga vad du tycker i ett möte?

Välj ett tips och konkretisera så att det passar dig. Och sedan: Kör. Stor förändring kan ske i små steg. Och gör faktiskt oftast just det.

Varsågod att bli inspirerad!

/0 Kommentarer/i /av

I mitt förra blogginlägg skrev jag om vikten av teamutveckling och hur det skapar innovativa organisationer. Frågan är vad du som chef behöver göra för att skapa en vinnande innovationskultur i ditt team? Ser du till att träna ditt team tillräckligt
mycket i skarpa lägen? Eller sitter du fast i för många möten och för mycket  administration för att hinna med?

Forskarna vet idag att grupper som förstår hur grupper fungerar är mer framgångsrika än andra. Man vet också att människor lär sig bättre genom att pröva sig fram än om någon säger till dem vad de ska göra. Därför kan det vara klokt att som chef lägga tid på att tillsammans med sitt team lära sig mer om hur man gör för att utveckla team. Och att träna på att vara ett team.

IDEO heter ett företag med bas i San Francisco som är några av världens främsta experter på att skapa just innovativa teams. Här är en film som visar lite hur de jobbar. Som ni ser görs det här med teamarbete och  innovation inte bara av sig självt.  Det kräver metod- och processkompetens hos både ledare och medarbetare. Varsågod att bli inspirerad!

Klara Adolphson

Hejja rektorerna!

/1 Kommentar/i /av

Ikväll är det Kompetensfestival på Rektorsakademien. Runt 250 rektorer och skolledare kommer och temat för kvällen är projektet Framtidskompetenser. Jag har blivit inbjuden att tala om vikten av ett innovativt ledarskap. Inbjuden är också Richard Gerver, som framgångsrikt jobbat med ledarskap inom den brittiska skolvärlden.

En av de viktiga framtidskompetenser som man lyfter fram i Rektorsakademiens projekt är normbrytande. Normbrytande är alltså en kompetens som skolbarnen av idag ska tränas i.

Är det inte fantastiskt?! Att vi har en skola i Sverige idag, där barnen ska uppmuntras att bryta normer!  Om det blev verklighet skulle ju mitt jobb med att vända upp och ned på tillväxthämmande föreställningar om kompetens, ledarskap och kön bli så otroligt mycket lättare.

Men hur sjutton ska det gå till? Hela det traditionella skolsystemet är ju uppbyggt utifrån att eleverna inte ska ifrågasätta. Och för att den moderna, slimmade skolan ska fungera måste eleverna anpassa sig, kunna fungera strömlinjeformade i grupp, vara lugna och tysta. Och snällt lära sig saker enligt logiken naivt barn vs. klok vuxen.

För visst är det så att skolans värld fortfarande ligger och balanserar på den där paradigmeggen mellan en traditionell och en postmodern syn på lärande?

Jag tänker att skolan rimligtvis kämpar med ungefär samma saker som alla andra institutioner idag. Att spana så långt in i framtiden som det går och samtidigt värna om det som redan fungerar och göra mer av det. Vad är det som säger att skolan skulle vara förskonad från komplexiteten i kunskapssamhället, bara för att man sysslar med kunskap?

Men vad krävs det för ledarskap för att få en gigantisk organisation som skolan att flytta sig? Vad ska jag säga till de här rektorerna och skolledarna ikväll, som kan få dem att se utmaningarna och våga göra förändringar inte bara av första, utan av andra ordningen? Förändringar som inte bara är förbättringar utan som förändrar hela systemet, så att det verkligen blir möjligt att på riktigt skapa normbrytande kompetenser hos eleverna?

Det fins ett citat av regissören Josef Fares som jag tycker är ett bra exempel på ett normbrytande ledarskap:

”Om någon frågar mig ”vad ska vi göra nu?” så vågar jag svara ”ingen aning!”.”

Att inte vara för snabb på svaret. Att våga befinna sig i okunskap. Att bjuda in organisationen, lärarna, eleverna och föräldrarna för att skapa det nya ihop. Det är att bryta normen för ledarskap, det är att innovera ledarskap och samtidigt att skapa förutsättningar för innovation i sin organisation.

Innovationsforskarna är överens om att radikal innovation bara kan skapas om man kan stå ut med att inte veta och orkar se sin egen inkompetens. Men ni hör ju själva, ”att våga befinna sig i okunskap”. Det är kanske inte det största fokuset i en kunskapsproducerande verksamhet. Det utmanar ju verkligen den traditionella bilden av rektorn/ledaren/läraren där yrkesidentiteten ofta är uppbyggd utifrån att jag har svaret. Att jag har en aning.

Att bryta den normen är tufft för en ledare. Kanske ännu tuffare för en lärare. Och vad ska kunderna/föräldrarna säga?

Ja, vad ska föräldrarna säga? Kanske säger de: Vi vill att våra barn ska bli ordentligt rustade av skolan för att skapa det bästa samhället att leva i. Ett samhälle där inga gamla sanningar ska styra, där alla har rätt till sin åsikt och där en rektor inte nödvändigtvis är en vit, heterosexuell, medelålders man som har alla svaren. Där kompetens kommer i nya former. Och där vi är förändringskompetenta nog att känna igen den nya kompetensen när den kliver in genom dörren.

Hejja, rektorerna, vi vet att det är tufft, men vi finns här för er!

Klara Adolphson