Inlägg

Skolmobbning ger kompetensförsörjningsproblem

/0 Kommentarer/i , , /av

Nyligen var jag på ett seminarium på SNS, Studieförbundet Näringsliv och Samhälle, om i vilken utsträckning utbildningspolitiken kan förbättra länken mellan människors utbildningsbeslut och samhällets behov av individer som har de utbildningar som behövs på arbetsmarknaden. Litet otippat för denna typ av rapport togs skolmobbning upp som ett stort problem.

Det var ett bra seminarium där Anders Stenberg, docent i nationalekonomi, presenterade sin rapport ”Att välja utbildning – Betydelse för individ och samhälle”. Seminariet direktsändes av SVT samt ligger på Youtube och som poddradio. Rapporten ingår i SNS forskningsprogram Framtidens kompetensförsörjning och Ledarna är med i forskningsprogrammets referensgrupp.

Anders Stenberg fick en fråga från moderatorn vad som gjort mest intryck på honom under arbetet med rapporten. Svaret var den höga omfattningen av sexism, främlingsfientlighet och mobbning i skolorna, att denna omfattning är så väl belagd i rapporter.

Förutom det stora mänskliga lidande som mobbning orsakar kan man se mobbning som ett kompetensförsörjningsproblem: Mobbning är den vanligaste orsaken till avhopp från gymnasiet. Det är långt ifrån säkert att dessa personer senare orkar fullfölja gymnasiestudier på KomVux. Personer med oavslutade gymnasiestudier har mycket dystra arbetsmarknadsutsikter.

Men det kan bli ännu värre: Anders skriver i sin rapport att ”Det finns en fara med att lämna rapporternas varningssignaler utan åtgärder. Om skolor blir svagare på att förmedla demokratiska värden och respekt för andra människor kan det drabba samhällets funktionssätt på lång sikt i en betydligt bredare bemärkelse än kompetensförsörjningen. Risken är att samhället i framtiden tvingas ägna stora resurser åt att försvara demokratiska värderingar”.

Jag frågade Anders om det finns studier inom nationalekonomi som fokuserar på skolans chef, på rektorns, betydelse när det gäller just mobbning. Det gör det inte men däremot finns studier som fokuserar på rektorns betydelse för elevernas prestationer. Rektorers förmåga verkar spela roll vilket kan bero på att bra rektorer kan locka till sig och behålla bra lärare. Framgångsrika rektorer förefaller minska personalomsättningen och lärarnas sannolikhet för långtidssjukskrivningar. En rimlig tolkning är att bra rektorer skapar goda arbetsförhållanden för lärarkåren, och att undervisningen i klassrummen därför fungerar bättre.

Varifrån kan rektorer i Sverige hämta inspiration för sitt arbete mot mobbning? Som i så många andra skolrelaterade frågor… från Finland. Där infördes 2009 antimobbningsprogrammet KiVa som betonar åskådarnas roll i mobbningsprocessen. KiVa har kunnat utvärderas på vetenskapliga grunder tack vare att det infördes slumpmässigt i ett antal skolor. I och med detta fick man en korrekt ”behandlingsgrupp” (skolor med KiVa) och ”kontrollgrupp” (skolor utan KiVa). Utvärderingar visar att flera indikatorer av mobbning minskade, i vissa fall avsevärt. Anders föreslår som en ”närmast självklar prioritering” att en försöksverksamhet med KiVa ska införas på liknande sätt i Sverige.

Det är lätt att hålla med honom. Till detta kommer att rektorerna, skolans chefer, måste få förutsättningar så de kan bedriva ett gott ledarskap. Så är inte fallet på många skolor idag.

 

Chefen som utvecklare. Hur svårt ska det vara?

/0 Kommentarer/i , , /av

Jag tillhör dem som tycker det är lite historielöst med metaforen ”förändringen har aldrig gått så snabbt som nu”. Det behövs inte så djupa historiekunskaper för att konstatera att världen alltid har förändrats i form av ny teknik och idéer som skapat produkter och tjänster. Metaforen ”det enda som är konstant är förändring” är därför, enligt mig, en bättre beskrivning för att förstå vikten av ständig kompetensutveckling för såväl individer, grupper och organisationer.

Kompetensutveckling har blivit lite som den ”heliga graalen” som ska frälsa såväl individ som organisation. Det är emellertid viktigt att komma ihåg att all kompetensutveckling inte ökar lärandet eller produktiviteten per automatik. Hur ska du som chef veta vilken kompetensutveckling som är den rätta? Här kommer några frågor som du kan ställa dig:

  1. Hur kommer branschen och yrkesrollerna att förändras de närmaste åren? Se till att du gör en rejäl omvärldsanalys.
  2. Vilka mål har ni med verksamheten? Allt lärande bör kopplas till verksamhetens mål. Det låter som en självklarhet men frågeställningen skapar en skärpa i upphandlingar, samarbetet med leverantörer och i dialogen med medarbetare.
  3. Vilken kompetens har dina direktrapporterande medarbetare? En av dina främsta uppgifter som chef handlar om att förstå medarbetarens arbetsuppgifter i form av utmaningar, mål och resultat och utifrån detta ge återkoppling.
  4. Vilken befintlig kompetens har organisationen idag? Det finns ett värde i att inventera såväl den formella som den tysta kunskapen. Den tysta kunskapen handlar om de erfarenheter och kunskaper som finns inom organisationen för att förstå och lösa utmaningar och arbetsuppgifter. Begreppet tyst kunskap förknippas med  filosofen Michael Polanyi och hans reflektioner om människors kunskap. Polanyi använder också begreppet ”tacit knowing”, tyst kunnande, vilket också omfattar själva processen när kunskapen skapas och inte bara kunskapen i sig.
  5. Vilka kompetensgap finns? Identifiera de eventuella gap som finns utifrån branschens behov och kravet som finns på yrkesrollens utförande.
  6. När ovanstående aktiviteter är genomförda är det dags att investera i någon form av kompetensutveckling.

Kompetensutveckling behöver dock inte ha formen av externa – eller interna utbildningar. Ett annat sätt är att använda sig av mer lärande i arbetet. En person som fått stort genomslag i debatten om lärandet är Charles Jennings som lyft fram modellen 70–20–10 som en utgångspunkt för lärande. Charles menar att det största lärandet sker på arbetsplatsen och genom interaktionen mellan medarbetare och chef. Enligt hans studier ser lärandet ut på följande sätt.

  • Lärande genom formell utbildning står för 10 procent.
  • Coaching och interaktion mellan medarbetare och chefer står för 20 procent av lärandet.
  • Det dagliga arbetet står för 70 procent av det lärandet.

Enligt Jennings är lärandet via arbetet en mycket underskattad faktor för framgång. Utmaningen ligger i att systematisera lärandet och få in detta i arbetsuppgifterna eller yrkesrollen.

Hur kan du då som chef praktiskt gå tillväga för att öka lärande hos dina medarbetare? Här kommer ett förslag på tillvägagångssätt.

  1. Se till att medarbetaren förstår organisationens mål och affärs- eller verksamhetslogik utifrån kunder, brukare eller medborgare.
  2. Definiera och forma tillsammans med den anställde dess arbetsuppgifter för att förstå resultaten, utmaningarna och lärandet. Se till att ni har samma bild av verkligheten och målen.
  3. Utifrån detta så kan lärandemål utvecklas för varje arbetsuppgift eller yrkesroll. Målen kan vara både kort- och långsiktiga.
  4. Kontinuerliga avstämningsmöten. Minst en gång per månad kopplat till lärandemålen.
  5. Säkerställ återkoppling från medarbetaren i form av veckologgar där medarbetaren skriver om sin arbetsvecka, lärandet och eventuella behov av stöd.
  6. Använd den tysta kunskapen som finns inom organisationen. Mer erfarna medarbetare kan vara perfekta utbildare och mentorer.
  7. Säg inte ja till alla förslag som kommer från medarbetarna om kompetensutveckling. Bedöm behovet av kompetensutveckling utifrån verksamhetens behov och eventuella kompetensgap. Glöm inte att kompetensgapet ibland kan överbryggas genom internt lärande.

 Till sist. En chefs vardag är ofta fragmenterad, innehåller massor av beslut under stor osäkerhet och innebär också ganska långa arbetsdagar. Detta innebär att medarbetaren, de facto, behöver ta ett ansvar för sin egen utveckling. Det handlar om en växelverkan mellan chef och medarbetare utifrån organisationens bästa. Det är därför rimligt att du som chef kan ställa krav på dina medarbetare att de med skärpa och gott omdöme motiverar sitt behov av kompetensutveckling. Ditt bidrag som chef ligger i att fokusera på lärandet i mötet med din medarbetare samt skapa ett lärande i arbetsuppgifterna och i verksamheten.

Sluta värna en modell som inte löser samhällsproblem!

/0 Kommentarer/i /av

På debattsidan i tisdagens DI lyfts frågan om hur vi ska säkerställa och ta vara på kompetens i Sverige. Kompetensbrist är det största hotet mot företag och förvaltningar som vill utvecklas och växa. I framtiden kommer förmågan att få varje individ att prestera sitt yttersta att vara det som avgör konkurrenskraften på en öppen marknad. Och den framtiden är redan här.

Ingen samsyn finns

Men trots att många inser att kunskap och förmåga är det som avgör Sveriges överlevnad som en bärkraftig ekonomi finns det ingen politisk samsyn om vikten av att få ut ungdomar med färsk utbildning i jobb så snart som möjligt. Och det finns heller ingen samsyn kring att vi måste förändra de system som skapat en arbetsmarknad med starkt skydd och bra villkor för de redan etablerade, men som lämnar unga människor och invandrare i sticket.

För lite längre fram i samma tidning kan man läsa hur en av våra starkaste samhällsbevarare, Wanja Lundby-Wedin från LO, protesterar mot alliansens tankar på ett lärlingssystem med lägre lön som ska hjälpa unga människor till sitt första jobb. Hon vänder sig inte i första hand mot tanken på att det ska finnas lärlingssystem kopplat till utbildning utan mot att politiker diskuterar svensk lönebildning.

Att värna om systemet där vi parter på arbetsmarknaden äger frågan om lönebildning är viktigt. Men om dessa parter inte visar någon vilja till förändringar och förnyelse av det system som en gång tjänat sitt syfte väl, men som nu utgör hinder och stoppklossar i utvecklingen av Sveriges näringsliv, så är det nödvändigt att politikerna ger sig in i diskussionen.

Välkomna fler in på arbetsmarknaden

För chefer är möjligheten att rekrytera människor med rätt kompetens avgörande för förmågan att producera förväntat resultat. Sverige måste satsa på kvalificerad utbildning och vi måste välkomna fler in på arbetsmarknaden.

Parternas uppgift är att ta ansvar för framtiden genom att utveckla den svenska modellen för lönebildning så att den fungerar i ett individualistiskt kunskapssamhälle i hård konkurrens från omvärlden.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna