Inlägg

Sverige har Europas äldsta chefer

/1 Kommentar/i /av

Om Sverige ska kunna ligga i framkant och vara spjutspetsiga i det komplexa globala idé- och kunskapssamhället behöver vi innovera ledarskapet. Vi behöver vända upp och ned på bilden av chefen som en vit medelålders heterosexuell man som kan peka med hela handen och en gång för alla göra upp med det gamla brukspatronskomplexet, ett ledarskapsideal som skapades under industriåldern och är helt oanvändbart idag.

Det här har jag pratat om i många år och det här sa jag också på Scouternas och Ledarnas panelseminarium i Almedalen idag. Lite siffror på det:

  • Endast 33 % av Sveriges chefer är kvinnor
  • Genomsnittsåldern för chefen är 45 år
  • 7 % av cheferna är utlandsfödda
  • 9 av 10 chefer har en chef som är man
  • Var tredje ung kvinna och hälften av de yngre männen kan tänka sig att bli chefer i dag
  • 69 % av cheferna avvisar eller är tveksamma till att avancera till högre befattning
  • 5 % av cheferna vill helst sluta som chef

Det är den här chefsnormen som unga tackar nej till. But who can blame them? Sverige har Europas äldsta chefskår. Endast var fjärde chef är yngre än 40 år. Till stor del beror detta på att Sverige har en offentlig sektor där man i princip inte kan bli chef innan man är medelålders. Istället pratar man om att unga gott kan ”växa till sig tills de blir 42 innan de blir chefer”. Detta är något vi på Ledarna märker av tydligt varje år i samband med nomineringarna till Framtidens kvinnliga ledare. Det verkar stört omöjligt för offentlig sektor att hitta unga kvinnliga chefer att nominera till vår lista. Här har de för en gångs skull något att lära av det privata.

”I have a mission. Not a jobtitle, not a career.”

Hur ska man göra då för att sätta unga chefer på banan? På Scouternas seminarium idag berättade Svenskt Näringslivs ordförande Kenneth Bengtsson om sina år på ICA och hur de där använt de unga talangerna i organisationen för att ”opponera” på ledningsgruppens arbete. Det är ett bra exempel på hur man kan jobba, vi behöver fler organisationer som går pratet och faktiskt skapar de där mötena mellan generationer. Men jag tror att vi måste ta tre steg till.

Nästa generation må tacka nej till en dysfunktionell chefsroll men de vill i allra högsta grad vara med och påverka. De vill vara med och sätta agendan, något som också lyftes idag av KTH-forskaren Cecilia Åkerblom. Unga kommer till en organisation för att de vill någonting. Den unga chefen Jeanette Mikkelsen från Åtvidaberg berättade att hennes intresse för ledarskap vaknade när hon hade haft en anhörig som vanvårdades i äldrevården. För henne handlade det om att ta en chefsroll för att hon ville ha makt att påverka och förändra. Hade hon inte fått det mandatet i sin roll hade hon inte velat vara chef. Det var viljestyrka som drev henne.

Men vems vilja är det som sedan får styra när man väl kommer in i organisationen? Hur tar vi hand om de unga med lust och kraft att göra skillnad? En annan av de unga cheferna på seminariet, Karl Schultz från TeliaSonera sa det så klokt: ”Vi kan inte målstyra våra talanger till 110 procent. Hur ska vi någonsin kunna vara innovativa då? Vi bygger maktstrukturer utan mellanrum och manöverutrymme. Vi låser in förändringskraften när vi gör så.”

Det går inte att fortsätta prata om att ”lyfta in” och ”öppna upp” för unga chefer. Vi behöver skapa ett ledarskap 3.0 som handlar om att släppa bilden av chefen som den som kan och vet allt. Svaren ska inte finnas hos chefen, de ska finnas i organisationen. Vi måste på samma sätt släppa tanken om mentorn som den äldre vise som ska öppna dörrar åt den unge hungrige och istället jobba med utveckling peer to peer och hitta gemensamma nämnare på tvärs av branscher, ålder och position.

Men framförallt behöver vi lära av de unga för att bli förändringskompetenta. De vet hur man gör. Det tror jag alla kände som lyssnade på de fem unga chefer som stod på scenen på Scouternas seminarium idag och pratade med självinsikt, auktoritet och kompetens. Tusen tack till er!

Hjälp till med samtalet som alla bävar inför

/0 Kommentarer/i /av

Modern lönebildning handlar i praktiken om att strukturera upp och hjälpa medarbetare och chefer i en situation som så många bävar inför: lönesamtalet. På Ledarnas seminarium i Almedalen igår debatterades hur detta ska gå till.

Pontus Schultz från  Veckans Affärer berättade om deras undersökning som visar att de bolag som funkar dåligt jämställdhetsmässigt är sådana som ger självmordsuppdrag till kvinnliga chefer och inte stöttar dem när det går åt pipan. De som fungerar bra däremot är sådana som har tydligt definierade och mätbara mål, där man får återkoppling och kan mätas på sina prestationer.

Jag har under året hållit i ett ledarskapsprogram för kvinnliga chefer och alla reflektioner som deltagarna gjort under programmets gång kokade ner till en slutsats: Vikten av en tydlig roll. Utan den tydliga rollen, det definierade uppdraget med väl avstämda förväntningar både uppåt och nedåt, är det nämligen omöjligt att göra sitt jobb som chef menade deltagarna på Kvinnor Leder. Det är dessutom helt omöjligt att veta om man gör det väl och ännu mer omöjligt att kräva den lön man ska ha för jobbet. Detta bekräftas också i en rapport från Saco  som visar att kvinnor tjänar på att ha strukturerade lönesamtal med sin chef. Mer än män faktiskt.

Visst verkar det enkelt och självklart?

Genom att skapa tydliga transparenta processer lokalt som är kopplade till verksamhetens mål och resultat kan facket kanske fortsätta vara relevanta även i kunskapssamhället.

Att det här även verkar vara avgörande för att skapa jämställdhet i näringslivet gör det bara ännu mer självklart. Men inte så enkelt, tydligen.

Klara Adolphson

Lön för framtiden.

/0 Kommentarer/i /av

Två av dagens seminarier hade bäring på den ständigt aktuella lönefrågan.

Ratio gick ut hårt med ett fullspäckat program kring företagens behov av kompetens för tillväxt. Med avstamp i utbildning och matchning mot arbetsmarknadens behov, diskuterades lönens, eller snarare löneprocessens roll för ett företags attraktivitet som arbetsgivare.

Metalls Anders Ferbe hävdade visserligen att märket och den heliga procentsatsen var det som skulle gälla oavsett företagets betalningsförmåga- och individens prestation- men på vilket sätt det bidrar till företagens utveckling sa han inget om.

På eftermiddagen följde Ledarna upp med ett värderingssamtal kring lönesättning. Ann Surtell  berättade med en avväpnande enkelhet hur hennes mångkulturella, ungdomliga och i viss mån låglönepräglade företag, Forex bank, löst frågan. Med ett systematiskt arbete med stöd till cheferna och ett transparent lönesystem genomför man helt individuell lönesättning så bra att företaget vunnit pris.

Hemligheten?

Forex är helt enkelt ett av de få företag som har förstått att tillväxt och utveckling för ett företag ligger i att attrahera och behålla de mest kompetenta medarbetarna. Och det gör man bäst med ett modernt lönesystem!

 

Inte bara chefen har ansvar!

/0 Kommentarer/i /av

På en tillställning nyligen träffade jag en vän som stod mig nära i ungdomen, men som jag inte träffat på nästan fyrtio år. Vi gjorde det man gör i ett sådant läge, vi snabbspolade våra liv för varandra och gick igenom det viktigaste. Efter det att jag berättat om mitt långa yrkesliv som chef och mitt nuvarande uppdrag, var det hans tur:

-Ja, jag har i alla fall varit helt säker på en sak: Jag tänker aldrig bli chef! Jag vill inte ha ansvar för andra på jobbet.

Hans inställning både skrämde och förvånade mig, och ännu mer som man idag kan läsa i dagens DI att unga supertalanger anser att ledarskap ofta är lågt prioriterat i företagen och att en bra chef är en av de viktigaste faktorerna för att man ska vilja stanna och utvecklas.

Kampen om välutbildade och duktiga medarbetare är redan hård och kommer bli knivskarp längre fram. Utan ett stadigt inflöde av ny kunskap kan inte verksamheten utvecklas, man får tacka nej till affärer och jobben  i basen blir färre.

Att skapa en bra miljö för innovation och utveckling är ett av chefens viktigaste uppdrag. I det behöver man skapa förutsättningar för alla att ta ansvar för varandra i ett ständigt lärande.

Chefskap och medarbetarskap måste utvecklas parallellt. Att som min vän tro att man kan undkomma ansvar  helt och hållet fungerar inte i ett arbetsliv där unga medarbetare kräver en ständig känsla av utveckling  och inspiration för att vilja stanna.

 

Kan ja, men får inte!

/0 Kommentarer/i /av

Under den fantastiska rubriken ”Kvinnor kan själva” sätter DNs ledarsida nytt rekord i dumhet på lördagen. Som en kommentar till veckans nyhet om att jämställdheten i bolagsstyrelserna minskar istället för ökar, hävdar man att utvecklingen trots allt går framåt. Ge det bara lite tid kvinnor, så ska ni också få komma till.

DN, ”oberoende” liberal, sluter upp bakom alliansregeringens kategoriska nej till kvotering och menar att processen måste få ta sin tid och att det ännu inte finns tillräckligt många kompetenta kvinnor som kan ta plats i styrelserummen och ledningsgrupperna. Trots att samma alliansregering satsat stort på att få fram kompetens med program som ”Styrelsekraft” där redan dugliga kvinnor erbjudits att certifiera sin kunskap i styrelsearbete. Allt i hopp om att bli sedda och tillfrågade.

För det är ju precis det som det handlar om DN! Frågan handlar inte om att kvinnor inte kan – utan att de inte får. Oavsett kunskap, engagemang och förmåga kommer vi inte få jämställdhet i näringslivet förrän politiken klivit in.

I en kommentar till DNs ledare skriver Katarina Nyberg Finn  på sin blogg

”Politiken har möjlighet att skynda på utvecklingen och använda politiken för att förändra Sverige. ”

Att kvinnor kan i samma utsträckning som män det har vi vetat länge. Men hur lång tid det ska ta tills de får ligger i händerna på politiken.

 

Vi har inte råd att vänta längre!

/2 Kommentarer/i /av

EU har i år fokus på den åldrande befolkningen och behovet av att få fler som vill jobba längre. Den viktigaste frågan är att motivera människor med kunskap och erfarenhet att inte bara dra, utan stanna kvar och lämna över till nästa generation.

Det kan kännas som en paradox, när den svenska diskussionen rör sig med termer som massarbetslöshet och en förlorad generation, men faktum är att Europa förutspår en dramatisk nedgång med nära femtio miljoner människor i den totalt tillgängliga arbetskraften år 2050 samtidigt som ytterligare 16 miljoner kommer behövas i högkvalificerade jobb.

Samtidigt slänger vi, i alla länder utan undantag, bort en stor del av den välutbildade och kompetenta arbetskraften bara för att de är kvinnor. 

Många länder har dåligt utbyggd barnomsorg och klent stöd till föräldrar som gör det omöjligt för båda två att arbeta. Kvnnorna har då två val: antingen stannar man hemma med barnen och ger upp sin karriär, eller så låter man bli att föda barn. I båda fallen bidrar man  till den minskande arbetskraftstillgången.

Men även i länder med bra barnomsorg och en (ganska) jämställd föräldralagstiftning hindras kvinnor från att utveckla sin fulla kapacitet i yrkeslivet. Det yttersta tecknet i Sverige på detta är kvinnorepresentationen i bolagsstyrelserna, som från att ha stått stilla under många år nu t.o.m. krymper. Det är en kraftfull signal till Sveriges kvinnor att det inte lönar sig att satsa, för när det verkligen gäller räknas du inte i alla fall! Då är det grabbarna som ska fram.

Europa har en hård kamp framför sig att komma till rätta med ekonomi och sviktande produktivitet. I förhållande till övriga världen har vi en liten och krympande befolkning och många företag kommer få svårt att klara sin verksamhet på grund av brist på kompetent arbetskraft.

I Sverige har vi alla möjligheter att agera för att få både män och kvinnor att fullt satsa på jobbet. Det som krävs nu är att regeringen sätter ner foten och inför kvotering till bolagsstyrelserna. Dagens siffror visar med plågsam tydlighet att det är enda vägen.

Att bara ha hjärnkoll räcker inte!

/1 Kommentar/i /av

I torsdagens SvD kunde vi läsa en viktig artikel om det stora problemet med att människor med psykiska sjukdomar eller psykisk funktionsnedsättning inte får det stöd de behöver på många arbetsplatser. Man påpekar i artikeln att det många gånger handlar om bristande kunskap och ganska enkla åtgärder som ska till för att det ska bli bättre.

Men sedan kommer det: Det är chefens fel! Det är chefer som är okunniga , som inte förstår eller som saknar mod.

Här kan man välja att reagera på två sätt: Det första, spontana, är en helig ilska över att ännu en sak läggs i chefens knä. Alltfler chefer vittnar om hopplösa förutsättningar för chefsuppdraget. Jättestora personalgrupper, ett ständigt krav på rapportering och dokumentation som fjättrar chefen framför skärmen, och stenhårda resultatkrav på månadsbasis. Allt mindre tid för att bygga relationer med medarbetarna och utveckla sitt ledarskap. Och ingen tid alls till egen kompetensutveckling.

Men när jag har sansat mig inser jag att det är helt fel reaktion!

Istället ska jag glädja mig åt att fler ser hur viktiga chefer är och för att förändra och förbätta   för medarbetarna så måste det börja med chefen. Att bara ställa krav kommer inte leda till något alls om man inte  ger chefen förutsättningar att ta sig an frågan.

Att ge chefer kunskap och verktyg för att agera är det som kommer göra att fler människor kan vara delaktiga i arbetslivet och lämna sitt bidrag.

Det är chefen som gör skillnad!

Bara välvilja räcker inte.

/0 Kommentarer/i /av

”Kvoteringslag behövs inte” säger Annie Lööf och ler nöjt bakom sitt skrivbord i dagens DN. Nej, för regeringens satsning på att utbilda redan kompetenta kvinnor till styrelseuppdrag har nämligen gett så utmärkt resultat, konstaterar ministern.

Lite längre ner i artikeln tvingas hon medge att 40% av börsbolagen saknar   kvinnor i styrelsen och att hon faktiskt är ”oerhört bekymrad” över detta kompetensslöseri.

Vad Annie Lööf inte med ett ord nämner, är att det riktigt stora problemet är den skriande brist på jämställdhet som finns bland Sveriges chefer. Där mindre än 30% av alla chefer i privat näringsliv är kvinnor och där VD i börsbolagen som är kvinnor kan räknas på ena handens fingrar. Där kan vi tala om resursslöseri som  en minister med ansvar för näringslivsutveckling  borde oroa sig för!

Att kvotering inte bara rättställer den akuta kompetensbristen inom företagens styrelser, utan också skapar förebilder som kan få unga kvinnor att faktiskt vilja satsa på en chefskarriär hela vägen,  är inget som påverkar alliansens politiker. I en artikel i gårdagens Expressen påpekar Penilla Gunther att alliansen satsat 1,6 miljarder på jämställdhetsarbete. Till vilken nytta undrar man?

För faktum kvarstår: Så länge inte politiken markerar att budskapet om jämställdhet och mångfald även gäller ledning och styrning av Sveriges företag, kommer slentrian och gubbighet att regera i svenska styrelserum.

Syns inte – finns inte?

/1 Kommentar/i /av

Idag ska Viviane Reding prata om jämställdheten i Europas näringsliv i EU komissionen. För ett år sedan försökte hon sig på en winbergare, dvs hon hotade näringslivet med kvotering om de inte gör något åt de enkönade styrelserna och företagsledningarna i Europas stora företag.

Men idag får hon rapportera att inget har hänt, enligt en artikel i dagens SvD. Som förövrigt har den egendomliga rubriken ”Kvinnor syns för lite i bolag”. Kanske för att de inte finns?

Det bekymrar Reding att företagen i Europa anser sig ha råd att välja bort en stor del av den bästa kompetensen. Enligt Lissabonstrategin, som antogs för ett bra tag sedan, är Europas framtida ställning som en kraftfull spelare på världsmarknaden helt avhängig av att vi lyckas stärka förutsättningarna för kunskap och innovation. Att i det läget välja bort hälften av toppkrafterna till företagens ledning och styrning är inget mindre än hål i huvudet.

Ur nationell synpunkt är det ännu värre. Med ett bra utgångsläge, med samhällsservice och lagstiftning som stödjer mäns och kvinnors lika deltagande i samhällslivet, har vi nu hamnat i underläge. Den nuvarande regeringens patetiska försök att få företagen att på frivillig väg ta itu med problemen har i stort sett inte gett något alls.

Men i fyra europeiska länder är lag om kvotering till bolagsstyrelser redan ett faktum. I ytterligare fyra är liknande förslag på god väg. Och dessutom drivs nu frågan av den nya regeringen i Danmark, envälkänd manschauvinistisk bastion.

Så hur länge ska ni vänta på att ”näringslivet tar sitt ansvar”, minister Sabuni? Tills Sverige är sist ut och hopplöst efter i konkurrensen?

 

IT´s a man’s world

/0 Kommentarer/i /av

IT-branschens arbetsgivarorganisation tar idag sina medlemsföretag i örat i Computer Sweden i en artikel signerad förbundsdirektör Ann-Marie Fransson. Hur kan det vara så, att man säger sig inte kunna påverka den skriande bristen på jämställdhet i företagens ledningar i en bransch som är mästare på att jobba med planer och strukturer, sätta mål och följa upp?

 Branschen har få kvinnor som chefer, bara 29% av mellancheferna, men ännu värre är att företagets högsta chef bara i drygt 7% är en kvinna. Och detta, säger Ann-Marie Fransson, handlar inte bara om rättvisa utan om affärer:  -Låt oss i branschen ta för oss ordentligt av denna möjlighet till nya affärer och ökad konkurrenskraft.

Det allvarligaste i sammanhanget är att IT-branschen i så hög grad är en framtidsbransch där behovet av att locka de skarpaste cheferna och medarbetarna kommer vara helt utslagsgivande för internationell konkurrenskraft och överlevnad. Om då denna nya bransch, genom slentrian eller ovilja, hamnar i samma gamla gubbfälla  som resten av svensk industri så ligger vi illa till.

Jag hoppas att företagen lyssnar på sin kloka förbundsdirektör och tar hennes utmaning på allvar. Sätt ett mål för jämställdhet i företagens ledning och se till att nå det!