Inlägg

Snacka går ju men vi behöver verkstad

/0 Kommentarer/i , /av

Äntligen börjar debatten om individuell lönesättning och sifferlösa kollektivavtal komma in på kärnfrågan. Går det att behålla kakan och äta den också? Kan man förena centrala avtal med lönenormering och individuell lönesaättning?

Nej, säger vi på Ledarna. För att individuell lönesättning ska fungera krävs frihet för den enskilde chefen och medarbetaren att utifrån företagets verksamhet, mål och resultat sätta en lön som speglar den enskildes prestation. Alla siffror som bestäms utanför företaget kommer ha en styrande effekt och sätta systemet ur spel.

Jo, säger Unionens ordförande i en debattartikel i Dagens Arena. Centrala löneavtal som förhandlar en siffra som ska gälla för branschen  – och vara normerande för alla andra – går utmärkt att förena med en differentierad individuell lönesättning. Sifferlösa avtal sluts bara av fack som tror att det ska lyfta den egna gruppen över normen.

Men där tar du fel Cecilia. Sifferlösa avtal har inget med gruppen att göra. Kollektivavtal som bara handlar om löneprocessen (som ledaravtalen) syftar till att varje individ ska få en lön som tydligt speglar dennes bidrag till verksamhetens resultat. Det innebär att utfallet i lönesamtalen kommer bli lägre än genomsnittet för några och högre för andra. Och det är själva poängen!

Och det är inte sifferlösa avtal som hotar stabilitet och konkurrenskraft på Sveriges arbetsmarknad. I en debattartikel från i somras visar Ledarna på att det är avsaknaden av en modern lönebildning, som stimulerar utveckling och effektivitet hos företagen och offentlig verksamhet och som sporrar engagemang och kompetens hos den enskilde, som är det verkliga hotet.

I dagens Arbetet går SACO ut med en inbjudan till övriga fackliga organisationer att ”Snacka om frågan”. Det är bra och lovvärt och argumenten som framförs i artikeln speglar en klar och tydlig övertygelse om vilken väg som leder till framtiden. Vi hoppas att det inte bara blir snack utan också verkstad och att nästa Industriavtal tecknas utan SACOs medverkan – eller helst inte alls.

Det är dags för en ny syn på lön. I denna avtalsperiod kommer enligt Medlingsinstitutets siffror 800.000 svenskar kunna få sin lön satt på ett rättvist och tydligt sätt, utan inblandning från centrala parter. Mycket hänger nu på om företag och förvaltningar kommer använda denna möjlighet på ett klokt sätt. Så att den svenska modellen än en gång kan bevisa sin styrka i att våga anta det moderna samhällets utmaningar.

 

Annika

 

När lönesamtalet blir en charad.

/0 Kommentarer/i , /av

Man kan frestas att tro att om man tar det bästa av två världar så kommer man att uppnå det perfekta. Det är vad Finansförbundet och BAO tycks tro när man nu presenterar att man skapat ett nytt löneavtal: Sifferlöst med individgarantier.

Men man kommer snart få uppleva att det inte fungerar. Lönerevision som grundas på kompetens och individuell prestation kombinerat med garanterad löneökning oavsett personens bidrag är det som fungerar allra sämst.

De anställda upplever att hur hårt man än jobbar så blir skillnaden till arbetskamraten som inte presterar särskilt stor. Lönespridningen minskar istället för att öka. Det är som om alla elever i skolan fick ett medelbetyg till att börja med, och därutöver kunde några enstaka få högre betyg. Det lönar sig dåligt att satsa på jobbet!

För arbetsgivaren blir lönen åter en kostnad som betalas ut utan att man vet vad man får tillbaka. Arbetar lönekostnaden verkligen för företagets utveckling? Stärker den konkurrenskraften? Eller blir den bara en ”död” utgift som går att påverka väldigt lite, som lokal- eller elkostnader?

Men de stora förlorarna är företagens chefer. Som tvingas till årliga lönesamtals-charader där alla inblandade vet att kompetens inte gäller. Där det egentligen inte spelar någon roll om du nått dina mål eller inte. Där samtalet snarare blir de-motiverande än uppmuntrande och styrande för fortsatt utveckling.

Ett ”normalt” löneår har en chef några hundralappar att spela med när det gäller att premiera goda insatser. Om hälften av dem går till allmän lönegaranti återstår väldigt lite att arbeta med. Att investera tid, kunskap och sitt förtroendekapital i lönesamtal där man inte har något att erbjuda är förödande för chefens möjlighet att använda lönen som ett av verktygen i ledarskapet.

Jag har bloggat om detta tidigare och jag kan bara upprepa vad jag skrev då. Det är dåligt av arbetsgivarna att inte sköta arbetet med individuell lönesättning  när man nu äntligen fått till det avtal man önskat. Det är tråkigt att inte Finansförbundet orkat kämpa vidare på den inslagna vägen.

Det tar tid att byta löneparadigm och viljan att bygga ett förtroende måste finnas på båda sidor. Nu finns det bara förlorare och en lång uppförsbacke framåt.

Det som mäts blir gjort!

/2 Kommentarer/i , /av

I våras presenterade EU-kommissionen ett förslag för att hållbarhetsredovisningar ska bli obligatoriska för företag inom EU. I veckan kom det glädjande beskedet att Sverige ställer sig bakom EU:s förslag. Förslaget innebär i korthet att ca 40 000 företag med fler än 500 anställda och/eller en årlig omsättning som överstiger 40 miljoner euro blir redovisningsskyldiga för hållbarhetsrelaterade frågor, t ex mänsklig rättigheter, korruption, miljö, mångfald och jämställdhet.

Det här förslaget måste verkligen applåderas för det hjälper företagen att öka sin konkurrenskraft genom hållbarhet då en hållbarbetsredovisningen är ett verktyg för att förbättra hållbarhetsarbetet och skapa affärsnytta. Att sätta mål som mäts och kommuniceras bidrar i allra högsta grad till att arbeta systematiskt och integrerat med hållbarhetsfrågor. Fler företag kommer att höja ambition och utöka sitt arbete. För dig som chef kommer dessa processer att förr eller senare nå dig. Arbetet kommer bli alltmer integrerat med verksamhetens övriga processer och att ambitionen kommer skruvas upp. Då behövs kunskap om frågorna och vetskap om intressenternas krav. Och för att ha något att kommunicera måste företaget ha gjort någonting så att ni har något att berätta. Och eftersom hållbarhetsarbete oftast inte  innebär snabba lösningar eller vinster så är mitt tips, sätt igång nu! Vänta inte på lagkraven, utan förekom dessa, då hinner ni skaffa er värdefull kunskap och ett försprång gentemot konkurrenterna.

Ledarna lanserar inom kort en ledarskapsresa Hållbart Ledarskap, där kan du lära dig mera om hur du arbetar med hållbarhetsfrågor. Fram tills den lanseras genomför gärna Förändringskompetent ledarskap, den kompetensen kommer du ha nytta av i många sammanhang – inte minst i omställningen mot en mer hållbar organisation.

Jag tackar ja till #tackanej

/1 Kommentar/i , , /av

Svenska dagbladets ledare raljerar idag över initiativet #tackanej. Ett initiativ där du genom att anmäla dig förbinder dig att tacka nej till att medverka i slentrianmässigt ihopsatta helmanliga sammanhang, som till exempel paneler.

En sak har Sanna Rayman alldeles rätt i i sin sågning. Det här handlar inte om dig, Sanna Rayman. Om du vill kan du också tacka nej.

Men förutom Rayman så finns det mängder av kvinnor som är både kompetenta och intressanta. Jag är övertygad om att det går att hitta skickliga kvinnor i alla de fall som Sanna Rayman oroar sig för. Jag skulle vända mig till Rättviseförmedlingen om jag vore SvD. Eller titta närmare på Ledarnas lista ”Framtidens kvinnliga ledare”. Kanske är det samma lathet när man bara plockar in de gamla vanliga grabbarna som gör att man så fort man trots allt kommer på att man ska välja en kvinna ringer till SvDs ledarskribent.

Att anmäla sig till initiativet #tackanej kommer inte att förändra världen. Men Raymans raljanta ”återkom med redovisning av tillfällen då ni tackat nej” missar målet. Att anmäla sig till #tackanej är en symbolhandling och leder alldeles uppenbart till en välbehövlig debatt om debatterna.

Nu återstår att se vilka arrangörer, företag, organisationer och PR-byråer som ställer upp på initiativet. SvD gör det uppenbart inte.

Tomas Oskarsson

Tomas på Twitter

För gammal att göra karriär?

/0 Kommentarer/i , , /av

I en klok och insiktsfull ledare i dagens DI skriver Torun Nilsson om behovet av en ny norm kring karriär och ålder.

I många branscher är du förbrukad om du inte nått toppositionen vid 45 , det vill säga vid den ålder när många småbarnsföräldrar yrvaket vacklar ut på arbetsmarknaden igen efter ett antal år med blöjor och nattvak. Åldersnormen speglar en tid då män gjorde karriär och kvinnorna stannade hemma eller jobbade deltid och därmed möjliggjorde männens långa arbetsdagar, många resor och ett liv på jobbets villkor.

Men 2013, när både män och kvinnor investerat i utbildning och arbete, båda vill bidra med sin kompetens och förmåga , och – inte minst – båda vill vara närvarande föräldrar, är detta ett förlegat synsätt.

Jag får ofta frågan från unga kvinnor (och i viss utsträckning också unga män, vilket är glädjande) hur man ska tänka om man vill förena en chefskarriär med familjebildning. Mitt svar har under många år varit – Ta det lugnt, yrkeslivet är långt, man hinner med båda. Väl medveten om att rådet kanske inte funkar till 100% i alla företag.

Men om vi kan få en kultur där kompetens och engagemang betyder mer  än den faktiska åldern, när det är ok att bli VD vid 55 likaväl som 32  kommer både arbetsliv och samhälle gynnas. Ledarna visade i en rapport under hösten att samtidigt som Sverige har Europas äldsta chefer väljer unga människor bort dagens chefsuppdrag och prioriterar istället privatliv och familj. Ett ändrat synsätt kring vem som är lämplig som chef – i båda ändarna av åldersspannet – kommer göra att svenska verksamheter och företag får en större kompetenspool att fiska i när man söker efter de allra bästa cheferna.

There will be some blodshed

/2 Kommentarer/i , /av

Jag gick nästan på det. Jag tänkte verkligen att om alla dessa duktiga, varmhjärtade och drivna människor bestämmer sig så kommer jämställdheten inträffa innan jag är död och begraven.

Men så precis på slutet av galan ställer Cissi Elwin från Chef frågan till Sara McPhee: -Måste inte en del män maka på sig för att nya kvinnor ska ta plats i era jämställda ledningsgrupper?

– Why yes, there will be some blodshed, svarar den alltid ärliga VD:n på SPP.

Och lite senare deklarerar Olof Faxander från Sandvik att ett framgångsrikt värderingsarbete med fokus på mångfald och jämställdhet kommer innebära att de som inte delar företagets nya värderingar inte kan fortsätta som chefer.

På Battle of the numbers slutevent idag skapades en fantastisk stämning av att allt är möjligt. Övertygade företagsledningar och en bra verktygslåda med tydligt satta, mätbara mål kan skapa jämställda ledningsfunktioner i alla företag. Fokus på aktivt mentorskap, könsneutral rekrytering och ett öppet förhållningssätt till work/life problematiken kan på kort tid öka företagens konkurrenskraft och lösa problemen med kompetensförsörjning.

De deltagande företagen, 10 av Sveriges största, visar prov på mod, engagemang och framsynthet. Deras exempel gör mig varm om hjärtat.

Men tror jag att det räcker? Nej, tyvärr inte.  Det går att skapa engagemang med bra initiativ. I de tio företag som ingår i processen kommer ambitionerna leva kvar – åtminstone så länge som nuvarande VD stannar.

Men precis som både Sarah McPhee och Olof Faxander säger så handlar detta om makt. Och för att några ska få mer makt måste den ges, eller tas, från några andra. Det är därför vi kommer behöva mer lagstiftning som går hand i hand med frivilliga åtgärder för att få genomslag i hela näringslivet.

 

 

Tips till valberedningarna!

/0 Kommentarer/i , /av

Snart är valberedningarnas arbete med att föreslå ledamöter och ordförande till bolagsstyrelser i full gång. Hög tid att tänka nytt alltså om vi vill ändra på det faktum att  det är en massiv mansdominans i våra styrelser och på våra chefsposter.

97,6 % av vd för börsnoterade företag i Sverige är män. Jag skriver det igen: 97,6 %. Det betyder att 2,4 % är kvinnor.

När man ställer frågan om vi vill ha en jämställt chefsmarknad så brukar alla svara ja. Att det är en fråga om att inte diskriminera kvinnor men också en fråga om affärsutveckling och lönsamhet, det vet de flesta idag.
Så – vill du ha en så innovativ, kreativ och flexibel organisation som möjligt? Är svaret fortfarande ja?
Då är tiden att göra annorlunda just precis nu.

Ja, vi är alla för jämställdhet. För principen. Men när det kommer till att verkligen göra annorlunda så är det inte lika självklart.
Så därför tänkte jag ge svaret på de två vanligaste påståenden som kommer när man pratar om de här frågorna:

Men det finns ju inte några kompetenta kvinnor!
Idag är det fler kvinnor som går högskolan än män. Kvinnor har på alla nivåer högre betyg än män (utom i ämnet idrott). Kvinnor finns som chefer i de flesta branscher även om män absolut dominerar på de högre posterna.
Gör så här: Se till att det finns lika många män som kvinnor på listan när nya personer ska rekryteras eller tillfrågas. De finns. Det handlar bara om att leta på nya ställen. Se också till att alla chefstjänster annonseras internt så alla kan söka.
Rättviseförmedlingen tog tillsammans med Sydsvenska Dagbladet i somras fram en lista på 1000 kvinnor som kan ta plats i bolagsstyrelser. Varsågod att botanisera!
Och vi på Ledarna har sju år i rad tagit fram listor på de 75 främsta unga kvinnor som är ledare – varsågod, här är 2013 års lista.

Men de tackar ju nej när man frågar dem!
Tänk efter hur frågan ställs. Om personer som ni vill satsa på säger nej så frågar ni väl varför de tackar nej? Inte ger ni väl upp så fort. Vad behöver de för att säga ja?

Sedan är det naturligtvis massor av andra saker som organisationen behöver arbeta med för att bli verkligt jämställd och säkra att kvinnor och män bedöms enligt samma måttstock. Som att ha tydliga meriteringskriterier, bestämda karriärstegar (nu pratar man om karriär-klätterställningar som en bild av att det finns många olika sätt att utvecklas på), se till att det är rimliga villkor för chefer, inte minst när det gäller balans mellan arbetsliv och privatliv (detta gäller naturligtvis både män och kvinnor i lika hög grad), analysera organisationen utifrån vad som premieras och koppla arbetet med jämställdhet till kärnverksamheten. För hys inga tvivel – det ÄR en strategisk, affärsmässig fråga.

Lycka till!

 

En ledare är en kropp som överför ljus, kraft och värme

/1 Kommentar/i /av

Jag läser den behändiga och inspirerande nya boken100 svenska ledare berättar (Liber). Etthundra chefer och ledare har intervjuats om sin syn på ledarskap och författarna har identifierat sju gemensamma insikter som återkommer hos de flesta ledare. Passionen, självinsikten, drivet, lagbygget, tydligheten, delaktigheten och modet.

Ett citat som fastnar kommer från Christina Wassberg, tidigare verksamhetschef Capio S:t Görans Sjukhus: Det är alldeles för mycket snabbmatskultur inom ledarskap. Långkok och marinader – det tar tid att göra bra mat. Man måste ha respekt för den näringsrika processen. Det är slowfood-rörelsen som måste fram även inom management. Respekt för den långsamma processen och mera tid för reflektion och diskussioner kring hur vi människor fungerar i förändring.

Ju snabbare förändringshastigheten är desto viktigare blir reflektionen. Vad har vi lärt, vart är vi på väg, hur känns det, hur funkar det, gör vi rätt saker? Reflektion kan frigöra tid för det ger möjligheten att fundera vad som kan göras annorlunda och vad du kan sluta att göra. För att göra ytterligare en livsstilsliknelse: en sak in – en sak ut. Om du börjar göra något nytt, kanske du måste sluta göra något annat?

Många av ledarna i boken pratar också om passionen för människorna, uppdraget och att göra världen lite bättre, om inte verksamheten bidrar till det har den inget existensberättigande. Niclas Ward, affärsområdeschef If säger. ”Hur jag mår? Utmärkt, det är måndag och vi har hela veckan på oss att göra världen liten bättre”.

Allra bäst är ändå tidigare förbundskapten i fotboll, Tommy Söderbergs citat: En ledare är en kropp som överför ljus, kraft och värme. Taget från en fysikbok i grundskolan… Enklare än så kan det inte sägas.

 

 

Bygger du förtroende?

/1 Kommentar/i , /av

Förra veckan var ju Obama i Stockholm, en uppseendeväckande styrkedemonstration med influgna pansarbilar, beväpnade livvakter och säkerhetsstyrkor på flera hundra personer.  Annika Elias skrev ett utmärkt inlägg om Obamas ledarstil då, i vår Chefsblogg. Jag vill istället rikta uppmärksamheten mot ett annat fenomen som blev tydligt under Obamas besök, nämligen förtroende, eller den brist på förtroende vi har inom samhället, ekonomin, politiken och näringslivet.

Förtroende är den sociala väv som knyter ihop organisationer, länder och ekonomier. Saknas förtroende så blir processerna tröga, kostnaderna stiger och resultaten försämras. Förtroende är en av ledarskapets hörnstenar, för troende, att tro i förväg, att lita på att någon är förmögen att handla (intellektuellt och moraliskt) korrekt, och också handlar korrekt. Obamas besök var en temperaturmätning av förtroendet på den globala (manliga?) arenan och temperaturen är ruskigt låg, för att inte säga lätt kylslagen. Inte bara att hot om terrorism och sabotage är överhängande utan även att möten på den nivån måste handla om att ha lika många personer i rummet som det stadsöverhuvud man ska möta, allt ska matchas i en styrkedemonstration – nedslående. Förtroende är en färskvara som man ständigt måste arbeta med i ledarskapet. Förtroende är också avgörande för en framgångsrik och mer hållbar organisation.

När hållbarhetsarbete diskuteras pratas det ofta om att ”bygga upp ett förtroende hos företagets intressenter”. Det kan låta som en mekanisk varumärkesstrategi istället för ett äkta engagemang och förhållningssätt. Framgång idag tror jag inte handlar inte om vad du gör eller säljer, utan vem du är och det betyder absolut inte att du är felfri, snarare tvärtom. Du är människa med alla de fel och brister vi oftast har, men du är öppen för återkoppling och förbättring, du reflekterar kontinuerligt över vem du är och hur du kan bli bättre som chef och människa. När man ger sig ut på sin hållbarhetsresa som organisation spelar förtroende en avgörande roll. Men inte som varumärkesstrategi utan som ett äkta förhållningssätt.

Hur skapar man förtroende då? Dee Hock, ursprunglig grundare av och vd för Visa har sagt det mest intressanta tycker jag. Han pratar om vikten av självledarskap, att först och främst leda sig själv, sedan andra, och inte sina medarbetare utan sina överordnade. ”Here is the very heart and soul of the matter. If you look to lead, invest at least 40% of your time managing yourself — your ethics, character, principles, purpose, motivation, and conduct. Invest at least 30% managing those with authority over you, and 15% managing your peers. Use the remainder to induce those you ”work for” to understand and practice the theory. I use the terms ”work for” advisedly, for if you don’t understand that you should be working for your mislabeled ”subordinates,” you haven’t understod anything. Lead yourself, lead your superiors, lead your peers, and free your people to do the same. All else is trivia.”

Något att praktisera?

Lön efter prestation eller planekonomi?

/0 Kommentarer/i , /av

I ett ledarstick i lördagens tidning ger sig Aftonbladets Ingvar Persson in i debatten om sifferlösa avtal eller centralt fastställda löner, en debatt som förts mellan Ledarna och Anders Ferbe från Metall i Arbetet.Ingvar Persson stödjer helt Metalls uppfattning att gamla beprövade modeller som utarbetats på 70-talet fungerar bäst även 40 år senare, och vägrar inse att samhället utvecklats och människorna ändrats.

Vad är det då som har hänt, och som ställer krav på en annan lönesättning? För det första har utbildningsnivån och kompetensen ökat kraftigt i hela samhället , inte minst inom industrin. Krav på kunskap, engagemang och ansvarstagande är numera självklart även för LOs grupper.  För det andra har skolsystemet och samhällets värdeförskjutning skapat individer, vana vid att styra mot mål och ta ansvar för sin egen prestation. Redan i förskolan hålls utvecklingssamtal, inriktade på att göra det bästa av varje individs förutsättningar.

När dessa individer sedan landar på arbetsplatser där det inte spelar någon större roll om du satsar fullt ut på jobbet eller om du passar så mycket som möjligt,  blir skillnaden mellan dagens värderingar och attityder och gårdagens kollektivavtal uppenbar. För LO har det resulterat i stora medlemstapp de senaste åren, en utveckling som på lång sikt hotar den värdefulla svenska modellen med starka och moderna parter på arbetsmarknaden.

Slutligen måste jag fundera på när Ingvar Persson senast besökte en vanlig arbetsplats? Han talar om individuell lönesättning som ett medel att skapa starka maktfullkomliga chefer och lydiga medarbetare.

Chefens uppdrag är att utveckla och driva verksamheten så att företaget blir konkurrenskraftigt, kan växa och skapa fler jobb. Chefer behöver förfoga över den individuella lönesättningen för att kunna leda bra. Med centrala löneavtal blir chefen  en lame duck, som i utvecklingssamtal och måldialoger kan uppmuntra och ge feedback till medarbetare som ger sitt yttersta på jobbet, men sedan tvingas se på när alla medarbetare oavsett prestation får i stort sett samma löneökning.

Det handlar inte om lydnad, det handlar inte om människovärde, det handlar om att den som ger det bästa bidraget till företagets resultat ska kunna se det också på lönen. Sveriges ekonomi är helt beroende av att vi har duktiga människor i våra företag och förvaltningar, som vill utvecklas och satsa på sitt jobb. Centrala löneavtal motverkar det.