Inlägg

Ledarskap som firar mångfalden

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Normer upplevs påtagligast för den som befinner sig utanför dem. För den som är innanför normen är den ofta osynlig, det känns bara naturligt, som att vara hemma. Och det kan ju kännas mysigt och tryggt att vara bland gelikar, tillsammans med andra som liknar en själv. Med gemensamma referensramar och liknande erfarenheter blir det lätt att skämta vid kaffeautomaten och det skapas en känsla av arbetsgemenskap. Men på det sättet kan en exkluderande kultur skapas för dem som inte faller innanför de normer som etablerats på arbetsplatsen.

Som chef och ledare behöver man därför jobba lite motströms, lyfta blicken och se med kritiska ögon på kulturen på den egna arbetsplatsen. Den som bara flyter med riskerar att få en arbetsgrupp som är alltför homogen, där viktiga perspektiv, kunskaper och erfarenheter saknas.

I år firar Stockholm Pride 25 år och årets tema är Fira mångfalden. Syftet är att hylla alla som bidrar till ökad mångfald i samhället vad gäller identiteter, läggningar, religioner, kulturer, ursprung och mycket mer. Här har chefer en viktig roll att spela för att bidra till en inkluderande arbetsplats.

Varje människas rätt att få vara sig själv är skäl nog för att arbeta med mångfald och inkludering. Dessutom är vi enligt lag skyldiga att arbeta förebyggande och undvika diskriminering. Men det finns också många andra positiva bonuseffekter. Forskning visar att företag och organisationer har mycket att vinna på en öppen och inkluderande kultur som främjar mångfald, motverkar diskriminering och där medarbetarna känner sig trygga.

Mångfald i arbetslivet handlar om att bedöma personer utifrån deras kompetens, behandla alla med respekt, ge alla lika rättigheter och möjligheter. Arbetsgruppernas prestation gynnas av att många olika erfarenheter och kunskaper möts, i synnerhet när arbetsuppgifterna är komplexa, kreativa och innovativa. En öppen kultur ökar kreativiteten och nöjdheten i arbetsgruppen och förbättrar medarbetarnas bearbetning av information, vilket i sin tur är bra för lönsamhet och kvalitet i verksamheten.

En arbetsmiljö som får medarbetare att trivas bidrar också till att locka personer med rätt kompetens till arbetsplatsen och det ökar organisationens trovärdighet i relation till kunderna, användarna och omvärlden. Det är inte minst viktigt för att locka de bästa chefstalangerna.

För att lyckas krävs ett medvetet, modigt och inkluderande ledarskap. Det handlar om att se, lyssna på och respektera varandra för de vi är. Det handlar om att säkerställa att ingen diskrimineras. Då kan vi göra varandra delaktiga och dra nytta av varandras olikheter.

Ledarna arbetar aktivt för att skapa inkluderade arbetsmiljöer som främjar mångfald. Läs gärna mer här där det också finns praktiska tips för dig som chef.

Oroande utveckling för hbtqi-personers rättigheter i Europa

/0 Kommentarer/i , /av

Coronapandemin medförde att Stockholm Pride ställde om förra sommaren och i stället för att anordna en fysisk festival arrangerades den digitala festivalen Summer Stream i sociala medier. I år stoppar inte viruset den fysiska festivalen utan den äger rum mellan 2 och 8 augusti. Temat för årets Stockholm Pride är ”Nyckeln till frihet”. Det är en påminnelse om vad priderörelsen var från början, en manifestation för rättigheter som ger frihet att vara den man är och en påminnelse om att dessa mänskliga rättigheter är långt ifrån självklara.  

Utvecklingen i Sverige har varit snabb. Inga framsteg har varit gratis utan människor har arbetat mycket hårt och modigt för att dessa mänskliga rättigheter ska gälla alla. Jag, som var ung på 1980-talet, kommer ihåg hur vanligt det var med otäcka, rent av omänskliga attityder, och då var det främst homosexuella män men även homosexuella kvinnor som ansågs som onormala och som smittorisker. Men det finns fortfarande sammanhang i Sverige där det är riskfyllt att visa att man är någonting annat än heterosexuell.   

Utvecklingen går inte framåt i alla länder. Flera polska städer och regioner har infört så kallade “hbtqi-fria zoner”. Exempelvis förbjöds Frankrikes homosexuelle vice EU-minister i våras att resa in i någon av dessa ”zoner” och tala med organisationer som kämpar för hbtqi-personers rättigheter. I Ungern har en lag antagits som förbjuder ”främjandet av homosexualitet till minderåriga”. Lagen innebär bland annat att ungerska lärare inte får undervisa om hbtqi-frågor samt att skildringar av homosexualitet och transpersoner inte får visas på TV förrän efter klockan 22.  

Men det finns motkrafter. I en symbolisk gest utropade EU-parlamentet i våras unionen till en frihetszon för hbtqi-personer. I pridetåget i Warsawa i juni – det största i Centraleuropa – deltog tusentals. I det pridetåg som avslutade pridefestivalen i Budapest – den 26:e i ordningen – i slutet av juli, gick också tusentals människor. (En undran är förstås om de ungerska TV-nyheter som sändes före kl. 22 fick berätta om denna parad och visa glada, leende människor?)  

I mitten av juli inledde EU-kommissionen en överträdelseprocess mot Polen och Ungern på grund av de införda lagarna som är emot hbtqi-personers rättigheter. De båda länderna får två månader på sig att svara på kommissionens klagomål. Och här handlar det inte om symboliska gester utan om pengar. Mycket pengar. EU-kommissionen har möjlighet att neka de båda länderna stödmedel ur EU:s coronafond. EU-kommissionen har redan förhalat beviljandet av 7,2 miljarder euro till Ungern i ett försök att få eftergifter av premiärminister Viktor Orbán. Polen väntar fortfarande på grönt ljus för 23 miljarder euro i direkt stöd och 34 miljarder euro i billiga lån.  

Vad kan då chefer göra på hemmaplan, här i Sverige? Som chef är du viktig! När du medvetet arbetar för att skapa en öppen och inkluderande arbetsmiljö underlättar du för den som vill vara öppen på jobbet. Och du som chef har ansvar för att se till att diskriminering eller trakasserier inte förekommer. Dessutom måste du jobba förebyggande, det säger gällande diskrimineringslagstiftning. I Ledarnas checklista hittar du konkreta, ”hands-on” råd och tips om hur du som chef kan agera för att skapa en verksamhet där alla, oberoende av sexuell läggning eller könsidentitet, kan känna att de hör hemma. 

Utan ont uppsåt

/0 Kommentarer/i , /av

Inkludering är ett begrepp som är högaktuellt. Googlar du på ordet så får du oerhört många träffar. Här på Ledarna pratar vi också mycket om vikten av inkludering och olika sätt att vara inkluderande på. Inte minst mot bakgrund av att tillvarata all kompetens som många arbetsgivare så väl behöver.

Min kollega Ellen Landberg hade en bra och lättbegriplig definition av begreppet i sin blogg om att brittiska deckare inspirerar.

”Skapa platser där alla är välkomna och trivs. Platser där en inte behöver fundera över annat än det en är där för att göra, det vill säga arbeta.”

Att få människor att känna sig välkomna och trivas på arbetet kan vi göra på många sätt. Ett av dem handlar om vårt språkbruk. Sättet jag uttrycker mig på, vilka fraser och ord jag använder, kan göra skillnad mellan inkluderande och exkluderande.

Men attans vad lätt det är att slinta till och svårt att träna bort uttryck som tappat sin bokstavliga betydelse, men som ändå beskriver det jag avser. Och jag funderar själv kring vad mottagaren uppfattar, är det den bokstavliga betydelsen eller andemeningen?

Låt mig ta några exempel. Lämpligheten i att använda ordet bensträckare kom upp i ett sammanhang. Skälet var naturligtvis att det finns personer som faktiskt inte har förutsättningar att bokstavligen sträcka på benen. Ju mer jag funderade kring detta slog det mig att det finns mängder av uttryck som handlar om olika kroppsdelar: Vi måste kunna gå rakryggade ur detta. Vilken är din akilleshäl? Är det tummen upp på det här då…? Ja, det kan fortsätta i all oändlighet.

Hen är något jag fortfarande tränar aktivt på ser en del fördelar med. Men med handen på hjärtat är det inte helt okomplicerat att radera uttryck som jag levt med i över 50 år.

Jag erkänner att risken är överhängande att jag även fortsättningsvis kan undslippa mig den här typen av uttryck. Om någon tar illa upp hoppas jag att hen säger ifrån så att jag blir medveten om hur det kan uppfattas. Från min sida är det helt utan ont uppsåt.

Vad har du sagt med goda intentioner, men som landat alldeles galet?

Vilket är ditt nästa steg för att bli en regnbågschef?

/0 Kommentarer/i , /av

Årets tema på Stockholms Pride är ”Redo för nästa steg”. Det handlar om att vi alla behöver reflektera över var vi står idag när det kommer till hbtq, både som organisationer och som individer.

Hur långt har samhällets olika aktörer kommit vad gäller hbtq-rättigheter? Var står samhället idag vad gäller att arbeta bort homo- och transfobin många möter i vardagen? Var står samhället idag vad gäller diskriminering på skola, vård och arbetsplatser? Var står samhället idag vad gäller hoten mot demokratin och mänskliga rättigheter – i synnerhet hbtq-rättigheter? Vad är samhällets nästa steg?

Många av de frågor som nämns här ovan berör dig som chef, för våra företag och organisationer är en viktig del av samhällets aktörer som kan förändra och påverka normer. Din roll som chef i att arbeta för trygghet, öppenhet, respekt, icke-diskriminering och inkludering kan inte nog betonas.

Lär dig se normer

När du jobbar för inkludering och öppenhet så är det viktigt att ha ett normkritiskt perspektiv, det vill säga att du vänder blicken från ”de andra” mot dig själv och den egna organisationen. Vad är det jag som chef, och vi i organisationen, gör som kan resultera i exkludering och risk för diskriminering?

Idag är det lättast att ta sig fram i arbetslivet genom att passa in i normen. Handlingsutrymmet kan vara mindre för en hbtq-person, och det yttrar sig exempelvis i hur personen väljer att prata om sitt liv. På en arbetsplats anpassar sig många sig till den stämning och jargong som råder, ofta utan att vi reflekterar över det. Men det finns en risk för begränsningar för den som inte lever enligt normen.

Det finns mycket ni som organisation och du som chef kan göra.

  1. Utmana den egna världsbilden
    Ofta får vi syn på normer först när någon bryter mot dem. Hur reagerar du som chef när dina medarbetare bryter mot en norm? Är du en person som vågar utmana normen eller reproducerar du den?
  2. Skaffa dig kunskap om hbtq-frågor
    Utbilda organisationen i frågor som rör hbtq. Vill ni på allvar skapa en inkluderande organisation så finns det mycket att läsa. RFSL erbjuder också en hbtq-certifiering som ger er verktyg att arbeta systematiskt med bemötande, inkludering och likabehandling.
  3. Ett könsneutralt språk gör skillnad
    En exkluderande jargong är alltid skadlig för arbetsmiljön. Som chef måste du reagera och agera direkt när det sker exkludering, och det gäller i alla situationer. Det är där och då normerna skapas. Personer som inte lever heteronormativt ska inte behöva begränsa sig eller sitt sätt att prata.
  4. Säkerställ ett inkluderande språk i ord och bild
    Ett bra mål är att alla ska tilltalas av företagets kommunikation. Se därför över kommunikationen med normkritiska glasögon, både internt och externt.
  5. Visa integritet och kvalitetssäkra bemötandet
    En central del av en inkluderande organisation och ett inkluderande ledarskap är bemötande. Som chef är du en förebild som sätter normerna i organisationen. Du har förmånen och ansvaret att klargöra vilket förhållningssätt som ni ska ha till varandra.
  6. Fysisk arbetsmiljö
    Även den fysiska arbetsmiljön kan signalera antingen trygghet och öppenhet eller begränsningar för hbtq-personer.

Lästips

 

 

Rekrytera med mångfald

/0 Kommentarer/i , , /av

Ettan, tvåan, trean och fyran på distansen 1 500 meter i årets Paralympics, sprang alla snabbare än den som vann OS-guld på samma distans. Läs det igen; ettan, tvåan, trean och fyran sprang alla snabbare än den som vann OS-guld.

Uppgifterna om löparna i Paralympics stannade kvar hos mig efter ett seminarium på temat inkluderande rekrytering. Fokus på seminariet var IT-branschen, men de allra flesta företag har ingen aning om hur de ska rekrytera för mer mångfald. Vi är så vana vid att göra som vi alltid har gjort och kompetensen att veta vad man ska göra annorlunda finns (ännu) inte i organisationerna. För det är en spetskompetens. Och vi måste göra något annorlunda för att inte få samma resultat som idag.

Exemplet ovan säger en del om våra normer, det vill säga vad vi anser är normalt – alla de omedvetna och medvetna regler och riktlinjer som vi lever med i våra liv. En del av dem begränsar och hindrar människor från lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet, som att inte komma ifråga till en tjänst endast utifrån ens bakgrund, hudfärg, funktionsförmåga, kön och så vidare oavsett den kompetens man har.

Att attrahera och behålla kompetens är ett område som i sig omfattar många olika aspekter. Attraktionen i varumärket är avgörande när man till exempel verkar inom IT-branschen där det är stor konkurrens om medarbetare.

När du arbetar med rekrytering finns stora möjligheter till en lärorik och utmanande utveckling! För att ta några exempel:

  • Hur ser det ut i er information? Vilka bilder och ord använder ni på webbplatsen och i era platsannonser? Om ni bara har bilder på vita, medelålders personer så lockas sannolikt inte den som inte ser ut just så. Var letar ni? Samma kanaler som alltid ger sannolikt samma resultat.
  • Under själva rekryteringsprocessen behöver man som rekryterande chef bland annat se över vem det är som gör urval och intervjuer. Är det personer som de ni vill attrahera kan identifiera sig med? Är det personer som har kunskap om rekrytering utifrån ett mångfaldsperspektiv?
  • Och när ni väl har rekryterat, hur ser er kultur ut? Är den inkluderande så att ni har förutsättningar för att behålla kompetensen i organisationen? Inkluderande processer och ett inkluderande ledarskap är steget efter rekryteringen, men minst lika viktigt.

Detta måste såklart föregås av ett arbete kring hela er rekryteringsprocess för att få den att bli jämlik och inkluderande i allt från behovsanalys, kravprofil, hur ni gör urval, intervjuar och återkopplar. En bra handbok ur ett mångfaldsperspektiv är Gävle kommuns Framgångsrik rekrytering. Där får du som chef och ansvarig rekryterare hjälp genom hela processen.

Ledarnas chefsguide Chefen som rekryterare är skriven utifrån metoden kompetensbaserad rekrytering.

Funktionsnedsättning som en del av mångfalden

/0 Kommentarer/i /av

Tolkningen av vad som ryms inom ramen för mångfald skiljer sig åt beroende på vilken verksamhet man frågar. För oss på Ledarna innefattar begreppet de sju diskrimineringsgrunderna; kön, etnisk tillhörighet, ålder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck, religion eller annan trosuppfattning och funktionsnedsättning.

Med så många olika delområden så är det lätt att mångfaldsarbetet blir abstrakt och generellt. Vi har därför valt att dels undersöka förhållningssätt i ledarskapet som syftar till att ta tillvara på mångfalden och prata om inkludering och det inkluderande ledarskapet, och dels plocka ut olika områden för att göra det här med mångfald mer konkret och chefsnära.
För precis som mångfald är ett stort och komplext område är också varje diskrimineringsgrund ett område för sig. Och nu under våren har vi fokuserat på funktionsnedsättning som en del av chefens mångfaldsarbete.

Begreppet funktionsnedsättning

Var femte invånare i Sverige har någon form av funktionsnedsättning. Det kan till exempel handla om allergier, neuropsykiatriska funktionsnedsättningar, hörsel- och synskador, kronisk smärta eller förlamning. En viktig utgångspunkt för dig som chef och din organisation i arbetet med att tillgängliggöra verksamheten och rekrytera personer med funktionsnedsättning, är att fokusera på kompetensen och inte på hindren.

En funktionsnedsättning blir ett hinder först i mötet med omgivningen och det gäller även i arbetslivet – vet man hur man ska möta en funktionsnedsättning så blir det inget hinder.

En funktionsnedsättning betyder att man har en nedsatt förmåga, i jämförelse med den genomsnittliga funktionen hos befolkningen, att fungera fysiskt, psykiskt eller intellektuellt. En funktionsnedsättning kan uppstå till följd av en skada eller sjukdom under livet eller vara medfödd. En funktionsnedsättning kan man ha under hela livet eller under en period.

Vår funktionsförmåga varierar under vårt arbetsliv vilket betyder att många av oss kommer att råka ut för någon form av funktionsnedsättning.

Som chef är det med andra ord högst troligt att du kommer att ha kollegor och medarbetare med funktionsnedsättning under ditt arbetsliv, sannolikt har du det redan nu. Det gör att det här är en fråga som gäller oss alla.

Vårens aktiviteter kring ämnet har varit engagerande och uppskattade. Det är tydligt att chefer efterfrågar både kunskap och verktyg för att hantera allt från rekrytering till bemötande. Det är glädjande att så många hör av sig med reflektioner och önskemål och till hösten kommer vi bland annat ta oss an rekrytering utifrån ett mångfaldsperspektiv.

För er som vill veta mer om ämnet så finns vår chefsguide ”Funktionsnedsättning och tillgänglighet”, en alldeles färsk podcast ”Funktionsnedsättning – en del av chefens mångfaldsarbete” och ett filmat seminarium på samma ämne.

Så gör du ett inkluderande ledarskap

/0 Kommentarer/i , /av

Under snart ett år har jag, tillsammans med chefer och experter, utforskat begreppet inkluderande ledarskap för att vaska fram konkreta handlingar och beteenden som tillsammans skulle kunna vara utmärkande för ett inkluderande ledarskap.

Det inkluderande ledarskapet är en pusselbit i det stora område som arbetet för mångfald är. Antidiskrimineringsarbetet, representationen internt och externt och arbetet med att säkerställa jämlika processer och beslutsvägar är andra delar av jobbet som måste göras.

Inkludering handlar om vad du gör när du har mångfald, det vill säga hur du kan dra nytta av kompetens och erfarenheter som finns i organisationen. Det handlar om när du väl har rekryterat in en mångfald, hur du ska leda för att behålla dina medarbetare och hur du ska se till att driva din verksamhet på allra bästa sätt.

Det inkluderande ledarskapet är ett förhållningssätt som kräver ödmjukhet, ett visst mod och en önskan att verkligen förstå andra människors kompetens och erfarenheter. Det bygger på en övertygelse att det inte finns ett rätt svar utan många olika perspektiv. En annan utgångspunkt är att arbetet med mångfald och inkludering handlar om verksamhetsutveckling och att arbetet är en process som aldrig tar slut utan hela tiden måste prioriteras och utvecklas. Precis som de andra delarna i det som ingår i organisationens kärnverksamhet.

Följande fyra delar ser jag som centrala i ett inkluderande ledarskap:

Utgå från att det finns perspektiv du inte ser
Vi är alla präglade av våra erfarenheter och de sammanhang vi rör oss i. För många betyder det att vi omger oss med vänner och arbetskamrater som har liknande bakgrund och erfarenheter som vi själva, vilket i sin tur betyder att vi ser världen på liknande sätt. Men när det kommer till arbetet med mångfald och inkludering är det avgörande att du som chef tar in fler perspektiv än ditt egna. Hur ska du annars kunna utveckla verksamheten på bästa sätt?

Det kan ta längre tid att ta in nya perspektiv och se hur de är relevanta i verksamheten, men det betyder inte att de är fel eller inte relevanta, det betyder bara att du inte känner igen det. Inkludering handlar om att låta alla medarbetare bidra till verksamheten på bästa sätt. Det kan de göra om du säkerställer att du lyssnar och försöker förstå också det du inte redan vet eller är bekant med. Ditt verktyg är att du ska leda genom att lyssna. Och inte bara slentrianmässigt lyssna, utan lyssna för att verkligen förstå.

Utmana normer
Ditt andra verktyg för att ta in fler perspektiv är att lära dig se och utmana dina egna och organisationens normer. Normer är det som vi sällan ser för att det är vad vi antar är självklart och normalt. Det som inte passar in i normen är det som betraktas som avvikande. Normer blir synliga när någon bryter mot dem; ”kvinnlig chef” till exempel. Eller ”manlig sjuksköterska”. Vi säger ju inte ”manlig chef” eller ”kvinnlig sjuksköterska” – det är underförstått, det vill säga normen, att chefen är en man och sjuksköterskan en kvinna.

Checkfrågorna du och dina medarbetare måste ställa er handlar om vad ni inte ser, vilka perspektiv det är som ni missar. En sak att vara uppmärksam på är om ni diskuterar en utmaning, dilemma eller problem och ni börjar bekräfta varandra i hur det är. Det är ett tydligt tecken på att ni tittar på saken på exakt samma sätt, när strävan istället är att ni ska titta på det ur så många olika perspektiv som möjligt. Att identifiera och utmana normerna som omger oss är avgörande i ett långsiktigt hållbart arbete med mångfald. Om vi inte gör det så kommer vi fortsätta att betrakta alla som inte är som som oss själva som avvikande, medan målet i mångfaldsarbetet är att vi accepterar alla som de är.

Visa vad som är viktigt
Som chef har du formell makt men också social och normativ makt. Det du gör spelar roll. Om du visar på ett inkluderande ledarskap i varje mellanmänskligt möte och driver frågorna om mångfald och inkludering med utgångspunkten att det handlar om verksamhetsutveckling så kommer det ge effekt i organisationen.

Bygg kunskap och lärande
En inkluderande organisation utmärks av att man har ett väl fungerande system för att hantera konflikter och problem som uppstår i organisationen och använder detta till ett lärande. Det är en organisation som på riktigt har högt i tak.

Ditt verktyg för lärande är reflektion i och över handling. Reflektera individuellt, innan, under och efter möten. Gör det också i grupp och ställ frågor som; Vad är det som fungerar bra, vad vill vi ändra på, vilka är det viktigaste lärdomarna?
Se också till att alla i organisationen och i din grupp har samma grundkunskap när det kommer till mångfald. Det är ett stort område och bara att reda ut vad som ingår i begreppet är en kunskapshöjning.

Mer om det inkluderande ledarskapet hittar du i Ledarnas chefsguide Mångfald och inkludering och podden Inkluderande ledarskap.

27 tips för en lärande organisation

/0 Kommentarer/i , /av
Chefslunch_Almedalen

Ett av våra lunchseminarier i Almedalen, där många av tipsen kom fram.

När jag läser genom de 27 tips som vi samlat ihop under vårens och sommarens chefsluncher på temat inkluderande ledarskap, så tänker jag på följande tre ord:

  1. Tillit till alla i organisationen eller teamet. Till att lärandet finns där att vaskas fram och att fler perspektiv alltid är en tillgång.
  2. Nyfikenhet eftersom lärande i så stor utsträckning handlar om att lyssna på varandra. Och själv ta ett steg tillbaka.
  3. Tid för att det krävs tid som är avsatt till just lärande. Inplanerad tid. Och att det alltid är en mycket väl investerad tid.

Vi vet alla vikten av att rekrytera utifrån kompetens och sedan ta vara på allas kompetens – och att det är en stor utmaning i många organisationer. Som det numer klassiska citatet: ”If only Siemens knew what Siemen knows, it would be a rich company.” syftar på. Det vill säga att om ett företag på riktigt skulle använda all kompetens som finns hos medarbetarna så skulle de bli oslagbara.

Så hur gör man då? Under våren har vi tillsammans med experter, praktiker och medlemmar börjat utforska begreppet inkluderande ledarskap med syfte att hitta konkreta sätt att leda mot en inkluderande organisation. Utmärkande för en sådan, kan till exempel vara att man har en kultur där man tillvaratar olika perspektiv och där alla har möjlighet att bidra till verksamheten, att allas kompetens och förmågor tillvaratas i organisationen, att det är en företagskultur som bygger på respekt och därmed ger en trygg och öppen arbetsplats och att ett ständigt lärande är i fokus.

Lärandet kan se ut på många olika sätt. Att lära sig av det som framstår som misstag är en viktig del. På en kurs i ”Att leda förändring” i Ledarnas regi i våras var det en deltagare som föreslog att man skulle fira de ”misslyckanden” som handlade om att man vågat testa nya idéer även om resultatet inte blev så bra. Det skulle vara ett konkret sätt att visa att organisationen på riktigt har ”högt i tak”, ”lär av misstagen” eller något annat som ofta stannar vid en klyschig formulering.

När vi på Ledarna pratar om inkludering så är det i första hand kopplat till mångfald. Hur vi ska göra om vi har klarat de första stegen– det grundläggande antidiskrimineringsarbetet, hittat vårt vad, varför och hur vi ska jobba med mångfald och vidare till vilket ledarskap som krävs för att ta tillvara på fördelarna med mångfald. Och det är här tipsen kommer in.

Det är riktigt bra tips som går att börja använda direkt. Min uppmaning till dig som läsare är att ta ett av tipsen och applicera det i ditt dagliga arbete.

Hur kan du omsätta tipset att avsätta tid för reflektion? Är det fem minuter i början på varje möte för att ta vara på lärdomar innan ni börjar med agendan? Eller vad händer om du alltid väntar 10 sekunder med att säga vad du tycker i ett möte?

Välj ett tips och konkretisera så att det passar dig. Och sedan: Kör. Stor förändring kan ske i små steg. Och gör faktiskt oftast just det.