Inlägg

(Nästan)Alla rätt SACO!

/2 Kommentarer/i /av

I en utmärkt artikel i dagens SvD tar SACO genom sin ordförande Göran Arrius kraftfullt ställning för att förnya svensk lönebildning och helt gå över till individuell lönesättning. Det som redan är verklighet för väldigt många av SACOs välutbildade och eftertraktade medlemmar upphöjs till norm.

För skälen är många och övertygande anser Göran Arrius.

Produktivitet och effektivitet – det som i verkligheten  skapar löneutrymmet – gynnas av att medarbetarna stimuleras genom en lönesättning som ger feedback på prestationen. Jämställdheten ökar genom att lönesamtalen sätter fokus på den enskildas resultat kopplat till verksamhetens mål, och fördomar och förutfattade meningar kan spela mindre roll. Och slutligen så kräver kunskapssamhällets arbetsmarknad med dess vitt skilda arbetsuppgifter  en ny lönemodell, hävdar Göran Arrius.

Så långt allt väl och jag gläder mig åt att ha fått en stark partner i kampen för en modern arbetsmarknad.

Men trots denna övertygande argumentation är SACO inte helt på banan. För den centrala avtalsrörelsens alltmer förlegade dans runt ”märket” måste finnas kvar, enligt Göran Arrius, och han drar sig inte för att särskilt hylla industriavtalet. Centralt fastställd norm och individuell lönesättning på företagen är det bästa. Avtalskramarna  hos båda parter, de som triggas av dramaturgin i avtalsrörelsens turer och som har sina största ögonblick då märket spikas håller ett fast grepp om oss alla.

Genom Ledarnas tjugo års erfarenhet av strävan efter individuell lönebildning vet jag att det inte går att äta kakan och ha den kvar Göran! Så länge det sätts centrala procentsatser kommer det vara styrande i alla diskussioner när den verkliga avtalsrörelsen tar fart, ute på företag och förvaltningar.

Och den individuella lönesättningen, som innebär att du får betalt efter din prestation och företagets betalningsförmåga, blir bara en snöpt variant utan kraft.

 

Maktelit – men hur är det med makten över lönen LO?

/1 Kommentar/i , /av

Blodtrycket stiger snabbt inför en rubrik i SvD idag: ”Chefernas inkomster drog ifrån”.

1. Det är inte sant. Det är inte lönerna för sveriges 500.000 chefer som beskrivs i LOs nya maktelitrapport som också presenteras på DN Debatt idag. Det är de 200 högst betalda svenskarnas. Där ingår bolagsvd:ar, men också regerings och riksdagsledamöter, organisationstoppar och en del andra. Medianlönen för en svensk chef var förra året drygt 38.000 enligt Ledarnas cheflönestatistik och de kommer inte att ha dragit ifrån när 2013 års statistik presenteras om ett par veckor. Det kan jag sätta min hatt på.

2. Det finns annat att uppröras över. Till exempel att de flesta svenskar som jobbar i helt vanliga arbeten; lärare. undersköterskor eller t.o.m. LOs omhuldade industriarbetare, inte kan öka sin lön hur mycket man än anstränger sig. Att lönespridningen i de flesta yrken bara är några tusenlappar från medianlön till topp lön enligt Ledarnas lönekarriärbarometer. Det innebär att oavsett hur mycket du satsar på fortbildning, hur mycket ansvar du tar på dig och hur engagerad du är på jobbet så kommer du ändå stå kvar i ett löneträsk tillsammans med alla andra som finns inom yrket.

Och din chef får varje år med rodnande kinder berätta att trots alla lovord över din arbetsinsats så kan hon inte visa det med lönen.

Förlåt LO, men jag blir inte jätteupprörd över att 200 svenskar tjänar mycket pengar. Men jag blir upprörd över att vi har en gammaldags, stelbent lönebildning i Sverige som går på tvärs emot hur människorna vill ha det, som vrider ett viktigt redskap för ledarskap ur händerna på cheferna och som hämmar företagens utveckling. Vi har det därför att vissa organisationer på arbetsmarknaden inte är beredda att släppa från sig makten över människors lön.

Kanske dags att ge begreppet maktelit en ny innebörd?

 

Dags att bygga förtroende kring individuella löner.

/0 Kommentarer/i , /av

Vi befinner oss mitt i avtalsrörelsen och många inlägg visar att parterna står långt ifrån varandra. Och då menar jag inte ifråga om procentsatser, utan när det gäller förtroende för varandra.

I ett debattinlägg i fredagens DI framträder en rad arbetsgivare till försvar för helt individuell lönesättning.  Individgarantierna, som finns i många centrala avtal, förstör strukturen och omöjligör för arbetsgivaren att sätta lön efter prestation, så som de som arbetar i Sverige vill ha det. De flesta skulle nämligen ändå få en bra löneutveckling, eftersom nästan alla gör ett bra jobb, hävdas det i artikeln.

Men de får raskt svar av Unionens Niklas Hjert som i GP förklarar att ”Det går vi aldrig med på”. Alla har enligt honom rätt till en löneökning, och det skulle man inte få utan fastlagda individgarantier. Med samma argumentation bemöts Ledarnas debattartiklar i ämnet i en rad landsortstidningar på Unionens webb.

Jag påstår nu att båda parter har fel och det känns som en lång resa innan vi kan ha en modern och välfungerande lönebildning.

Genom att hålla fast vid centrala avtal och individgarantier gör många fackförbund det omöjligt att få till en bra löneprocess. Då en stor del av löneutrymmet fördelas lika, oavsett bidrag, kommer vi aldrig få löner som speglar den individuella prestationen. Och vi kommer aldrig heller kunna få en lönespridning som uppmuntrar och stimulerar till extra insatser och skapar möjligheter till lönekarriär.

Och genom att tala vackert, men i praktiken på många, många företag missköta löneprocessen förlorar arbetsgivarna det förtroende som måste finnas för att facken ska våga släppa taget. Ledarna har haft sifferlösa avtal i tjugo år. Vi är fortfarande lika övertygade om modellen nu som då. Men vid sidan av en rad bra exempel på framgångsrika och välskötta löneprocesser finns nästan lika många undermånliga. Om ni menar allvar på arbetsgivarsidan att det är denna lönemodellen ni förespråkar så är det upp till bevis nu!

En modern lönebildning är förutsättning för fackens relevans och fortlevnad och för företagens effektivitet och konkurrenskraft. Så vad väntar ni på?

Kommunals utveckling utmanar

/1 Kommentar/i , /av

Till att börja med vill jag uttrycka både min förvåning och min uppskattning över Maria Ludvigssons insikt i SvD i lördags att fackföreningar faktiskt har bidragit till en positiv samhällsutveckling. Det är alltid klädsamt med en viss historiekunskap och att undvika att måla allt i svart eller vitt.

I Ludvigssons ledare kan vi sedan läsa om fackförbundet Kommunals strävanden mot att bli en modern organisation med ett tydligt existensberättigande i medlemmarnas medvetande.

Kommunal resonerar klokt. Dels så är det klokt och modigt att fråga vanliga medlemmar vad de tycker och inte enbart gå via de medlemmar som bär förtroendeuppdrag i organisationen. I ett LO-förbund är detta i sig säkert kontroversiellt, men inte desto mindre nödvändig för att initiera en öppen diskussion. Åtminstone om man vill fortsätta att vara ett efterfrågat alternativ i framtiden.

Dels har Kommunal hittat rätt sakfråga. I världens mest individualiserade land blir det allt mer självklart för människor som gör entre på arbetsmarknaden att ha en reell möjlighet att på egen hand påverka sin lön. Med dessa diskussioner skaffar sig nu Kommunal möjligheten att positionera sig som ett av framtidens framgångsrika fackförbund och springer på det sättet förbi många organisationer inom såväl LO, TCO och Saco.

Jag är övertygad om att Ledarna och Kommunal skulle kunna ha många spännande diskussioner om hur vi driver utvecklingen framåt och åstadkommer en mer fungerande lönebildning i Sverige. Tillsammans skulle vi kunna väcka många ur deras Törnrosasömn.

Tomas Oskarsson

Tomas på Twitter.

Paradoxalt Industriarbetsgivare!

/4 Kommentarer/i /av

I förra veckan presenterade Industriarbetsgivarna sitt recept för att få stopp på den nedåtgående spiralen inom industrin och minska risken för fler varsel genom en debattartikel i DI.

I sitt debattinlägg förklarar de sina krav inför den stundande avtalsrörelsen:

  1. Längre avtal
  2. Lägre avtal
  3. Basindustrin sätter märket för hela arbetsmarknaden

Så här långt är jag med , det vill säga jag förstår och känner igen mig i resonemangen. Inget nytt under solen.

Men sen kommer:

4.Företagsanpassning

”Moderna avtal är anpassade till företagens och den anställdas villkor, och stöttar företagens anpassningsförmåga. I frågor om bland annat lönebildning, arbetstid och ersättningar måste det enskilda företaget kunna ta hänsyn till just sin situation. Avtalen ska dessutom underlätta, inte hindra, att den samlade kompetensen kan användas på bästa sätt. Regler som skapar inlåsningar behöver undanröjas. Att kunna jobba ännu smartare och mer flexibelt skulle kunna bli en konkurrensfördel för våra företag. ”

Nr 4 är en paradox i förhållande till 2-3. Otal undersökningar visar att just denna lönebildning leder till maktlösa medarbetare som inte upplever att de kan påverka sin löneutveckling och som inte upplever att en god prestation lönar sig. Och chefer som inte får fullt förtroende, inte har alla verktyg för sitt ledarskap och inte har bästa möjliga arbetsklimat på sina arbetsplatser. Vilket leder till sämre resultat och konkurrenskraft för företaget.

En lönebildning som ska stödja att kompetensen inom företagen används på bästa sätt måste vara fullt ut individuell. Det går inte att äta kakan och ha den kvar!

Pappers är ute och cyklar

/0 Kommentarer/i /av

Pappers har haft lönebildningskonferens. Från denna skriver Dagens arbete en rapport som med plågsam tydlighet visar på ett av de största problemen med svensk lönebildning: Fackens oförmåga att anpassa sitt arbete efter medlemmarnas önskemål.

De allra flesta arbetstagare, också inom LOs grupper, vill att lönen ska sättas med tydlig koppling till prestation och individens bidrag till företagets resultat.  Även Pappers medlemmar säger i en enkät att man tycker mindre mätbara lönekriterier, så som flexibilitet och samarbetsförmåga, kan ingå i bedömningen av den enskildes arbete.

Men facket slår ifrån sig med båda händer. På en direkt fråga, om det är dags för mer individuell lönesättning för Pappers medlemmar säger man kaxigt nej, vi kommer nog kunna hålla emot.

Hålla emot vem? Sina egna medlemmar?

Från att vara drivande och framtidsinriktade har tyvärr många fackliga organisationer övergått till att vara konservativa bromsklossar. Orsakerna till det är flera.

Den mest välvilliga tolkningen är att man ser sig själva som skydd för svaga medlemmar som inte förstår sitt eget bästa. Den mest sannolika är att organisationen har stelnat i ett skydd för den egna makten och i att bevara arbetsuppgifter för anställda och förtroendevalda som under ett långt yrkesliv sysslat med att bestämma över andras löner.

Den svenska modellen med parter som förfogar över en stor del av arbetsmarknadens regelverk och avtal är bra. Den har tjänat oss väl under många år. Men den bygger på att människor som arbetar väljer att organisera sig och uppfattar sina organisationer som relevanta och legitima.

När Pappers nu väljer att driva en linje i lönebildningsfrågan som går på tvärs mot de värderingar som finns både bland deras medlemmar och bland övriga arbetstagare utgör det ett hot, inte bara mot deras egen existens, utan mot den svenska partsmodellen i sin helhet.

 

Hjälp till med samtalet som alla bävar inför

/0 Kommentarer/i /av

Modern lönebildning handlar i praktiken om att strukturera upp och hjälpa medarbetare och chefer i en situation som så många bävar inför: lönesamtalet. På Ledarnas seminarium i Almedalen igår debatterades hur detta ska gå till.

Pontus Schultz från  Veckans Affärer berättade om deras undersökning som visar att de bolag som funkar dåligt jämställdhetsmässigt är sådana som ger självmordsuppdrag till kvinnliga chefer och inte stöttar dem när det går åt pipan. De som fungerar bra däremot är sådana som har tydligt definierade och mätbara mål, där man får återkoppling och kan mätas på sina prestationer.

Jag har under året hållit i ett ledarskapsprogram för kvinnliga chefer och alla reflektioner som deltagarna gjort under programmets gång kokade ner till en slutsats: Vikten av en tydlig roll. Utan den tydliga rollen, det definierade uppdraget med väl avstämda förväntningar både uppåt och nedåt, är det nämligen omöjligt att göra sitt jobb som chef menade deltagarna på Kvinnor Leder. Det är dessutom helt omöjligt att veta om man gör det väl och ännu mer omöjligt att kräva den lön man ska ha för jobbet. Detta bekräftas också i en rapport från Saco  som visar att kvinnor tjänar på att ha strukturerade lönesamtal med sin chef. Mer än män faktiskt.

Visst verkar det enkelt och självklart?

Genom att skapa tydliga transparenta processer lokalt som är kopplade till verksamhetens mål och resultat kan facket kanske fortsätta vara relevanta även i kunskapssamhället.

Att det här även verkar vara avgörande för att skapa jämställdhet i näringslivet gör det bara ännu mer självklart. Men inte så enkelt, tydligen.

Klara Adolphson

Vad är rätt lön för chefen?

/2 Kommentarer/i , /av

Just nu diskuteras det chefslöner runt om i landet. Alltifrån DNs upprörda konstaterande att toppcheferna i Sveriges stora bolag har haft en minst sagt god löneutveckling den senaste tiden till Ledarnas mer nyktra konstaterande att medianlönen för Sveriges halva miljonen chefer faktiskt inte är mer än 38.000. En helt ok lön, tycker kanske några, men då ska man komma ihåg att medianlönen innebär att hälften av cheferna tjänar under 38.000. Många av cheferna i låglönebranscher har löner runt 25.000, trots ett stort personal- och verksamhetsansvar.

Men vad är då rätt lön för en chef? På den frågan brukar jag göra det lätt för mig: Det är när chefen är nöjd!

Är man då någonsin nöjd? Vill inte alla bara ha mer?

Nej enligt min erfarenhet är de flesta nöjda med sin lön när man har fått en bra förklaring till den. När man upplever att den stämmer med marknadsläget, företagets betalningsförmåga och lönestruktur, men framförallt att man fått lön som ett kvitto på sin egen insats .

De chefer – och medarbetare – som får en lön som kopplas till prestation, kompetens och engagemang kommer vara nöjda. Om man dessutom får veta hur man kan påverka sin egen lön finns det goda chanser att man stannar kvar och utvecklas i företaget.

Rätt lön för chefen har väldigt lite att göra med procentsatser och lönenivåer. Rätt lön handlar om att man värdesätts i sitt uppdrag som chef och ledare och att man får en tydlig koppling till vad man förväntas åstadkomma. I det avseendet finns det ingen skillnad mellan städchefen i kommunen och VDn på Huskvarna.

Svenska chefer en maktelit?

/0 Kommentarer/i /av

Mindre än en promille av Sveriges chefer befinner sig i det som LO kallar ”makteliten” i den rapport som presenteras på DN debatt idag. Och ändå är det alltid om dem som man pratar när chefers löner diskuteras. Att medianlönen för Sveriges 500.000 chefer är 36.500 kronor enligt Ledarnas senaste lönestatistik ger inga stora rubriker. Inte heller att det finns många chefer med lägre löner än den genomsnittlige industriarbetarens 25.000, trots att man har ansvar för stora personalgrupper och viktig verksamhet.

För i Sveriges land lönar det sig dåligt att vara chef, vad än LO vill få oss att tro.

Enstaka företagsledare tjänar storkovan, det är sant. Men varför är det mer upprörande än att Zlatan håvar hem fantasisummor på sitt bollsparkande eller Stellan Skarsgård på sitt filmande? För precis som Zlatan ska spela in mål efter mål och Stellan Skarsgård med sitt skådespeleri ska skapa filmer som blir kassasuccéer, så ska direktörerna leverera resultat till företagets ägare. Som både har anställt honom ( för det är ju en han!), satt lön och ställt krav på motprestation.

 Nej det stora bekymret med lönerna för Sveriges chefer är inte att en handfull personer tjänar mycket pengar. Problemet är att de allra flesta har låga löner och i många fall inte vet varför de får lön överhuvudtaget och hur de ska kunna  påverka den.

 Toppdirektörernas löner sätts – eller ska sättas – enligt en modell som vi alla borde ha. Tydliga mål, krav på resultat och kontinuerlig uppföljning. Och det gäller oavsett storleken på lönen!

 

 

 

Håll fingrarna borta från lönebildningen!

/0 Kommentarer/i /av

För en gångs skull delar jag oro med Aftonbladet. Oron gäller att vi ser tecken på att regeringen försöker muskla sig in i lönebildningen när det gäller ingångslöner, och att de dessutom blir inbjudna av vissa fackliga organisationer när det gäller kvinnolöner.

För någon vecka sedan bloggade jag om en debattartikel av sju fack som krävde att samhället ska uppvärdera kvinnodominerade yrkesområden. Det är inte så att jag tycker att det ok att kvinnor tjänar mindre än män, men vägen att rättställa det är inte genom riksdags eller regeringsbeslut om att vissa yrken är ”värda” mer. Nej medicinen är  ökad lönespridning och individuellt satta löner, så att duktiga och ambitiösa personer inom alla områden ska kunna få betalt för sitt arbete.

I Sverige har vi lyckats hålla politiken utanför lönebildningen och att  frångå det vore att slå in på en dålig väg. Parterna ska förfoga över arbetsmarknadens villkor.

Men parterna måste också våga förnya sig och ta ansvar när utvecklingen i samhället gör att gamla beprövade modeller för lönebildning inte längre upplevs relevanta. Ganska få människor har idag den modell för lönebildning som man vill ha. Sju av tio yrkesverksammma vill att lönen ska sättas i ett samtal mellan chefen och dig själv, men bara en av tio har det så, enligt Medlingsinstitutets statistsik från förra året.

Om vi vill hålla politiken utanför måste vi parter visa att vi klarar av att utveckla den svenska modellen. Vi måste  se till att lönebildningen tjänar sitt syfte att öka företagens konkurrenskraft, främja innovationer och göra medarbetare och chefer mer engagerade på jobbet. Lönen måste sättas individuellt och lokalt.