Inlägg

Samhällsansvar i behov av uppdatering!

/0 Kommentarer/i /av

Samhällsansvar är ett begrepp som ofta används för att försvara centrala avtal. Genom att ge alla företag och alla anställda inom en viss bransch en gemensam norm för löneutveckling säger man sig ta  samhällsansvar för den ekonomiska utvecklingen.

Med just det ordet avfärdar Cecilia Fahlberg, ordförande i Unionen, i en artikel i Lag & Avtal sifferlösa avtal och ett modernt synsätt på lön. 

På Ledarna menar vi att samhällsansvar är något helt annat.

Samhällsansvar tar man genom att utveckla modeller för lönesättning som stämmer med moderna värderingar och som ger varje individ en tydlig återkoppling på sin egen prestation och förutsättningar att påverka lönen. Modeller som också tar hänsyn till företagens olika förutsättningar och placerar lönebildningen så lokalt som möjligt.

Ett sådant avtal skapar motiverade och engagerade medarbetare och bidrar till företagens konkurrenskraft och ekonomisk utveckling. Det framgångsrika företaget får utväxling på sina lönekronor och kan växa ytterligare.

Det tycker vi är samhällsansvar.

Välj en vd som har döttrar om du vill ha högre lön

/1 Kommentar/i /av

Man brukar säga att det gäller att välja rätt chef om man vill ha ett bra arbetsliv och göra karriär. Det här gäller förstås även dig som själv är chef, hur du funkar ihop med din chef är o och o för hur du själv ska kunna leda.

Eftersom karriärvillkoren för kvinnor och män ser så olika ut är det extra viktigt att välja rätt chef om du är kvinna. Jag får ofta frågor om detta ”Hur gör man för att veta att den chef som man ska få är bra?” Man får kolla upp chefen, såklart. Det är ju lika viktigt att du funkar med chefen som att chefen funkar med dig. Hur man gör mer konkret för att kolla upp chefen kan du läsa om i senaste numret av Campus där jag ger råd om just detta.

Häromdagen fick jag en undersökning i min hand som visar på ytterligare en faktor som kan spela roll för hur kvinnors karriärvillkor skapas i en organisation. Tre forskare från Columbia University har tittat på danska företagsledare och sett att om den manliga vd:n har döttrar så minskar löneskillnaderna i organisationen. Om dottern dessutom är vd:ns första barn så minskar löneskillnaderna ännu mer. Det sker då en drastisk förändring i den manliga vd:ns inställning till kvinnors lönenivåer.

Löneskillnader är ju något man lätt kan räkna sig fram till och därmed ofta ett bra första steg för att kartlägga jämställdheten, eller bristen på jämställdhet, i en organisation. Om vd:ns inställning till kvinnors lönenivåer påverkas av om han har en dotter eller ej så kan man också tänka sig att det påverkar kvinnors karriärvillkor generellt i organisationen. Så nästa gång som du ska byta chefsjobb, kolla upp om vd:n har en dotter!

Klara Adolphson

Min lön – din lön – våra löner?

/2 Kommentarer/i /av

Nu sätts våra löner! Våra löner? För så vitt jag vet har jag bara ansvar för en lön, min egen.

Och vem sätter ”våra” löner?

Rubriken, på en artikel i dagens DN provocerar mig gränslöst! Artikeln handlar om Vårdförbundet, och om avtalsrörelsen som drar igång, där lönerna för Sveriges arbetande befolkning ska göras upp. Långt ifrån arbetsplatser, chefer och medarbetare.

För en dryg månad sedan debatterade jag med Sture Nord, ordförande för TCO, där Vårdförbundet ingår. Han försökte få mig, och övriga som lyssnade på debatten, att svälja sin uppfattning om att det inte alls är så att lönerna görs upp av centrala parter, utan att alla tjänstemän har en fullt ut individuell lönesättning.

En lögn, eller kanske bara ett sätt att frisera sanningen, för att få TCO-förbunden att framstå som moderna fackförbund där man insett att lön, det är en fråga mellan individen och arbetsgivaren. Och att ”våra löner” ska sättas i en dialog mellan varje individ och varje arbetsgivare, en dialog där individens prestation och bidrag sätts i relation till verksamhetens mål. Inte i ett förhandlingsrum i Stockholm!

Det är nämligen en väsensskillnad i att förfoga över fördelningen  av en förutbestämd pott, där utrymmet efter diverse centrala och lokala satsningar bara är ett par hundralappar. Där lönesamtalen handlar om någon slags rättvisa och individens prestation inte sätts i förhållande till företagets mål, utan i förhållande till alla andra på arbetsplatsen.

Tro mig, jag har själv som chef suttit i den situationen åtskilliga gånger, och med förtvivlan sett mina möjligheter att belöna duktiga medarbetare försvinna efter fackens och arbetsgivarens fördelningstänk.

Det är hög tid att förändra förhållningssättet till lön. Låt årets omoderna centrala avtalsrörelse bli den sista!

SACO-S tar täten!

/4 Kommentarer/i /av

I dagens SvD brännpunkt gör Edel Karlsson Håål, ordförande för SACOs förbund för statligt anställda akademiker, ett inlägg som får mig att jubla!

På punkt efter punkt beskriver hon den förnyelse som måste ske för att de fackliga organisationerna, och därmed den svenska modellen på arbetsmarknaden, ska överleva.

Utgångspunkten är det avtal som Saco-S i höstas tecknade med  Arbetsgivarverket och som bygger på att den enskilde kan påverka sina anställningsvillkor – utifrån den självklara inställningen att människor är olika och därmed behöver också villkoren vara olika.

Därav följer att fackets roll måste förändras. Från att vara den snälla och starka mamman som avtalar om de villkor som hon vet är bäst för alla, till att vara den kloka och kunniga kamraten som ger råd och kunskap men inte lägger sig i enskilda val. Från insidan av den fackliga världen är detta en revolution, där många, många anställda måste förändra sin roll och sitt sätt att se på medlemmarna. Det innebär att man på allvar tillägnar sig ett kund-tänkande, där medlemmens behov och önskemål styr.

Att detta är rätt förhållningssätt visar inte minst Ledarnas starka medlemstillväxt sedan vi slog in på den vägen i början av 2000-talet.

Men det finns fler vinnare i Saco-S resonemang. Arbetsgivarverket, och de statliga myndigheterna, har nu möjlighet att visa framfötterna när det gäller att konkurrera om de allra bästa medarbetarna och cheferna.

Genom att erbjuda moderna avtal, och ett samtalsklimat där den enskildes prestation står i centrum  kan staten ta ett stort kliv framåt som attraktiv arbetsgivare för nästa generation. Genom att cheferna förfogar över den individuella lönebildningen i samtal med medarbetarna skapas drivkraft i verksamheten. Genom att lön och belöning kan utformas efter individuella behov och önskemål, med koppling till uppdrag och mål, skapas den win-win situation som Edel Karlsson Håål nämner i sin artikel.

Inlägget i SvD ger hopp om utveckling inom den fackliga världen! En utveckling som kommer gynna alla: företag och myndigheter, fackliga organisationer och arbetsgivarorganisationer och framförallt Sveriges alla anställda och chefer.

Vill du ha högre lön?

/3 Kommentarer/i /av

Jag har ännu aldrig träffat någon som säger att man inte vill ha högre lön, eller tackar nej till ett erbjudande om löneförhöjning. Lönen är viktig för människor, som ett kvitto på värdet man har på den egendomliga marknad som kallas arbetsmarknaden och framförallt som en erkänsla för den prestation du gör för din arbetsgivare.

I en artikel i söndagens SvD höjs nu åter röster för att lönen inte har någon betydelse. Själv har jag hört det som ett mantra under många år från min dåvarande arbetsgivare, Sveriges kommuner och landsting, som hävdar att deras medarbetare är nöjda med sina låga löner eftersom de har så otroligt intressanta arbetsuppgifter. I SvD är det den nye Electroluxchefens lön på 75 MKr per år som står i centrum, men resonemanget är detsamma: Lönen har ingen betydelse för prestationen.

Stöd hämtar man i 50 år gammal psykologisk grundforskning på apor.

Ingen har hävdat att lönen är det enda viktiga för människor, men att därav dra slutsatsen att man på en öppen marknad inte behöver använda lön för att locka till sig de bästa krafterna blir bara fånigt.

Två frågor inställer sig hos mig:

Varför är det bara företagsledare som ska vara ödmjuka och ta ansvar för att jobba för lägre lön än man kan få? Varför höjer ingen på ögonbrynen när Real Madrid betalar 100 MKr om året till sin nye tränare José Mourinho, en person som på sin höjd kan tillföra världen lite underhållningsvärde. Eller över Lady GaGas årsinkomst på mer än 350 MKr? Inte ens vår egen supersvensk Zlatan får sin inkomst ifrågasatt av svenska experter. Han kanske hade gjort ännu fler mål med lite lägre ersättning och större arbetsglädje?

Den andra frågan är varför alla vi svenska medborgare överhuvudtaget behöver ha en synpunkt? Uppenbarligen tycker Electrolux ägare, via sin styrelse, att McLoughlin är värd sin jättelön. Och jag tror inte alls att det är enbart av godhet, man räknar säkert med att han ska få företaget att betala tillbaka mångdubbelt mer.

Avunden är en stark drivkraft hos oss svenskar, förmågan att glädjas åt andras framgångar är det sämre med.

Lönen ska spegla ditt bidrag till företaget, eller vid nyanställning ditt förväntade bidrag. Den ska sättas lokalt och individuellt. I det avseendet är Keith McLoughlins lön föredömlig.

Inget fokus på lön i Svenskt Näringsliv

/5 Kommentarer/i /av

Kenneth Bengtsson, ordförande i Svenskt Näringsliv, är på turné i landet för att sprida budskapet om vad svenska företag behöver för att växa och utvecklas. Överst på listan står skattereformer, regelförenklingar och en förändring av arbetsrätten. Vackert så. Den önskelistan har vi sett flera jular.

Men det som verkligen skulle göra en skillnad, och som svenska företag i hög grad själva förfogar över, är ett nytt förhållningssätt till lön!

Kenneth Bengtsson talar i gårdagens GP om att minska kostnadstrycket på företagen, men det handlar också om att se till att kostnaderna används på ett sätt som utvecklar företagets produktivitet och konkurrenskraft. Idag pytsar de flesta företag ut ofantliga lönesummor utan att kunna – eller ens vilja – se till att de används där de gör mest nytta för företagen.

Lön och belöning som incitament för att öka den enskilde medarbetarens engagemang och prestation är oöverträffat. Kompetensutveckling, delaktighet och roliga arbetsuppgifter är viktigt, men det är i lönerevisionen som den enskilde får ett kvitto på vad just hennes bidrag betytt för företagets framgång. Om då rumskamraten genom att dra benen efter sig får precis lika mycket, är hela lönerevisionen pengar i sjön.

Ledaravtalet har i snart tjugo år erbjudit företagen möjlighet att gå före med gott exempel och låta chefernas lön spegla deras prestation i förhållande till mål. Tyvärr ser vi att okunskap, ovilja och ren lättja hindrar många företag att förverkliga den lönemodell som skulle göra skillnad, inte bara för chefen, utan för hela företaget.

Det är trist att Svenskt Näringsliv som arbetsgivarorganisation inte driver frågan hårdare i opinionsbildningen och i sitt inre arbete. En retorik om värdet av lokal, individuell lönebildning som plockas fram till varje avtalsrörelse, men som inte genererar någon handling däremellan, klingar falskt och ihåligt.

Det finns många sätt att förbättra villkoren för svenska företag, men det är inte klädsamt att enbart lägga ansvaret för förbättringar på staten och motparterna. Det finns en hel del att göra på hemmaplan Kenneth Bengtsson!

Grattis SACO-s!

/4 Kommentarer/i /av

Mina varmaste gratulationer till SACO-s medlemmar som fått ett modernt löneavtal där lönen sätts efter prestation och resultat, istället för efter centralt förhandlade procentsatser som inte har något att göra med den enskildes prestation på jobbet!

Grattis också till Arbetsgivarverket som lyckats med det som privata näringslivet inte klarar av: Att skapa förtroende kring dialog och löneprocess så att fler fackliga organisationer vågar släppa makten över lönen till individen och den lokala arbetsgivaren.

Men framförallt: Mina varmaste lyckönskningar till cheferna i staten som nu kommer kunna belöna många medarbetare efter prestation och använda lönen som en uppmuntran till den enskilde och ett styrmedel i verksamheten.

Och slutligen vill jag också gratulera oss alla som nu ser ett hopp för den svenska modellen. Om fler organisationer än SACO-s följer i Ledarnas spår och anlägger en modern syn på lönebildning och på fackliga organisationers förhållningssätt till sina medlemmar så kommer vi ha en fortsatt hög organisationsgrad och en fungerande arbetsmarknad i Sverige.

Fel recept Schyman!

/0 Kommentarer/i /av

Gudrun Schyman efterlyser initiativ för att rättställa de strukturella löneskillnaderna mellan mäns och kvinnors arbete. Det deklarerar hon ånyo i en artikel i Sydsvenska Dagbladet på måndagen. Även Eva Nordmark, ordförande för SKTF och Anna-Karin Eklund, Vårdförbundet, framhåller detta som ett stort problem, och vill att regeringen ska ta sig an frågan. Schymans recept är, som vi vet sedan tidigare, jämställdhetsfonder som byggs upp med bidrag både från staten och företagen och sedan används för att utjämna löneskillnaderna mellan branscherna.

Det är lätt att känna sympati för deras åsikter. Jag har tillbringat mitt yrkesliv som chef inom en kvinnodominerad servicebransch och jag har många gånger känt ilska och vanmakt över att allt hårt arbete inte gett någon utdelning i plånboken så länge jag blivit min bransch trogen. Att kvinnor och män tjänar olika är en orättvisa som är svår att överse med i Sverige år 2010.

Men även om patienten är sjuk så är receptet fel!

Gudrun Schyman vill undanta arbetsmarknaden från det samhällssystem vi har i Sverige, nämligen att alla samhällets aktiviteter sker på en marknad med fri konkurrens. Så länge det finns kvinnor (och män) med tillräcklig kompetens som är beredda att arbeta som sjuksköterskor, förskollärare eller köksbiträden för den lön som erbjuds, så länge kommer lönen ligga där. Den dagen det blir varaktig brist på arbetskraft kommer lönen att stiga.

Konkurrens mellan alternativa arbetsgivare kommer lösa en del, men inte hela problemet.

Grundproblemet är den segregerade arbetsmarknaden, att män och kvinnor i så hög utsträckning väljer att utbilda sig och arbeta inom olika branscher, utan andra orsaker än tradition och fördomar. Därför måste vi sätta in all kraft på att få barn och unga människor att tidigt i livet välj yrkesbana efter egna förutsättningar och egen lust och inte efter några ”unkna fördomar från 1950-talet”.

Men det finns ytterligare problem med Gudrun Schymans ordination.

Lön är inte en kollektiv fråga! Lön handlar om att du som individ ska få betalt för det bidrag som du lämnar till verksamhetens utveckling och lönsamhet. Lön ska inte bestämmas över huvudet på individen, vare sig det handlar om centrala avtal med lönepotter och individgarantier mellan fack och arbetsgivare eller statliga ingripanden.

Jag förstår fullt ut den vrede som anas bakom dessa initiativ. Men lösningen ligger inte i planekonomiska åtgärder eller politiska ingripanden på en fri arbetsmarknad. Lösningen ligger i att stärka unga människors möjligheter att göra fria yrkesval och att därtill etablera en lönemodell som gör lön till något begripligt och rationellt för individen!

Varför är det fult med bonus i skolan?

/1 Kommentar/i /av

Med upprört tonfall presenterades i SVTs morgonprogram idag nyheten att Vittraskolan ger bonus till sin personal. Inslaget var en puff för Uppdrag granskning ikväll som ska granska den svenska skolpolitiken under 15 år, enligt påannonsen.

Men morgonens inslag handlade inte om resultaten i skolan eller trivseln utan lyfte bara fram det faktum att skolföretaget tillämpade inslag av rörliga lönedelar. Mest ifrågasatt blev företagets VD som har en rörlig lönedel kopplad till företagets ekonomiska resultat.

I skolan arbetar vi med att få eleverna att använda sin fulla kapacitet. Vi sätter mål och arbetar med individuella utvecklingsplaner och om man når sina mål så får man bekräftelse i form av ett bra betyg eller omdöme.

Men för rektorer och lärare gäller något helt annat. Där förhandlas lönen långt ifrån arbetsplatsen och generella påslag faller ut oavsett om målen är uppnådda eller inte.

Varför tillämpas inte samma principer i hela skolan? Det är dags att utveckla system så att också rektorernas och lärarnas insatser värderas och belönas efter hur bra man når sina egna och skolans mål.  Och om det för rektor också finns ett krav på ett visst ekonomiskt resultat, vare sig det är vinst eller bara ekonomi i balans, ska det också vägas in.

Jag har all respekt för tanken att våra skattemedel ska förvaltas med ansvar och transparens. Men det får inte innebära att en viktig yrkeskår som rektorer och lärare inte ska få konkret återkoppling på sina resultat och kunna påverka sin lön genom att göra ett bättre jobb.

SACO-s på fel spår om lön

/2 Kommentarer/i /av

Avtalsrörelsen för de statligt anställda är inne i sin slutfas och arbetsgivarverket har lämnat sitt bud om ett sifferlöst avtal. Modellen med lokal och individuell lönebildning har haft stor framgång inom staten, där nu nästan hälften av alla chefer har lönesamtal med sina anställda.
Men SACO-s är beredda att skrota modellen.  I en intervju i dagens DN säger SACO-s ordförande att ”Lönesamtal ger inget extra”.
 Men då har SACO-s missat poängen. Individuell lönerevision och lönesamtal har inget med löneutrymmet att göra och ger inte automatiskt högre lön. Den summa som en arbetsgivare kan använda till att höja lönerna för sina anställda styrs av helt andra faktorer, i statens fall av det budgetutrymme som finns i statsfinanserna, för privata näringslivet av företagets lönsamhet. Dessutom kan givetvis utrymmet på båda ställen påverkas av de anställdas och ledningens effektivitet och kompetens.

Men vinsten med individuell och lokal lönerevision ligger inte i att utrymmet blir större utan att fördelningen sätts i relation till den enskildes insats. Givetvis är det enklare att få nöjda medarbetare om utrymmet är stort, men en skicklig chef kan motivera och förklara även mindre löneökningar. Chefens styrka finns inte i att kunna dela ut mycket pengar utan i att kunna förklara lönerevisionen i förhållande till medarbetarens prestation.

Man kan lätt förstå SACO-s besvikelse över att högutbildade och kompetenta statsanställda fortfarande släpar efter i lönejämförelse. Men om man trott att modellen med individuella lönerevisioner kan rättställa det som upplevs som samhälleliga orättvisor mellan grupper så har man tänkt fel.

Individuell och lokal lönebildning är det enda vettiga eftersom det tar sin utgångspunkt i individens prestation och inte i andra ovidkommande faktorer . Det är ett sätt att ge direkt och snabb återkoppling på arbetsinsatsen, att stimulera alla medarbetare att göra sitt bästa och koppla lön och belöning till verksamhetens uppdrag.

Det vore synd om det goda arbete som inletts på statens område skulle gå om intet. Ledarnas erfarenheter visar att det krävs uthållighet och kompetensutveckling både av chefer och medarbetare för att få modellen att fungera bra. Men det är det enda system som möter moderna människors önskemål om att få ta ansvar för sin egen löneutveckling och få tydlig feedback på sitt arbete.