Inlägg

En lön är en lön är – ett presentkort?

/1 Kommentar/i /av

Ledarna förlorade i dagarna ett mål i arbetsdomstolen. En chef inom handeln  hade fått sparken för att han delat ut presentkort till sina medarbetare när han tyckte att de var värda lite extra uppskattning. Detta skriver LO-tidningen om. Ingen stor sak kanske (utom för den enskilde förstås), chefer som förlorat arbetsgivarens förtroende genom att bryta mot företagets regelverk kan inte förvänta sig att ha kvar jobbet.

Men det finns en riktigt knepig komplikation i just det här ärendet.

Chefen säger nämligen mycket tydligt att han använt presentkorten för att belöna medarbetare som han inte kunnat ge den lön de förtjänar. I åtminstone ett fall har han begärt att få höja lönen för en person som gjort stora insatser på jobbet, men fått nej från företaget.

Att han då tagit saken i egna händer kanske inte kan försvaras men väl förstås. Här har vi en chef som insett att lön och belöning, rätt använt, är motiverande och stimulerande för företagets utveckling och medarbetarnas engagemang. Och ett företag, som vägrat att ge honom det mandat han som chef behöver för att utöva sitt ledarskap och skapa bästa resultat för sin grupp.

Man kan ifrågasätta chefens metoder men knappast hans motiv.

Lönen sätts bäst lokalt!

/2 Kommentarer/i /av

Chefens mandat ifrågasätts nu med stora bokstäver av den organisation som på stortavlor och i helsidor i tidningarna kallar sig ”Sveriges största fackförbund för chefer”. På Unionens blogg skriver Daniel Gullstrand att chefens mandat över lönesättningen, dvs att lönen sätts i samtal med den enskilde och i förhållande till individens prestation och företagets betalningsförmåga, innebär att besluten fattas ”högt över huvudet av aktörer man inte kan påverka”.

Ska vi slå vad om vem den enskilde medarbetaren tycker sig kunna påverka mest, sin egen chef som man träffar mest varje dag eller Unionens förhandlingsorganisation? Där människor som inte har en aning om vad just du gör på jobbet och som dessutom ska jämka ihop förslagen för över 400.000 andra medlemmar, ska slå fast en löneökning för dig.

Jag vet vad jag tror.

Och jag vet dessutom vad Sveriges löntagare tycker. 7 av 10 vill ha sin lön satt individuellt. De vill själva förhandla med sin chef, på egen hand eller med stöd av det lokala facket. Endast tre av tio vill ha centrala löneavtal.

Det är dags för både fack och arbetsgivare att släppa taget om skrivbordskanten och våga se hur Sverige år 2011 ser ut! Där de allra flesta människor som arbetar är fullt kapabla och villiga att själva diskutera lön och villkor och ta ansvar för resultatet. Där människor på alla andra samhällsområden är betrodda att fatta stora livsavgörande beslut, men där man är omyndigförklarad så fort vi kommer till arbetsplatsen.

Det är hög tid för en modern arbetsmarknad.

Vi lämnar ingen åt vargarna!

/0 Kommentarer/i /av

På LO-bloggen tar man idag upp Ledarnas debattartikel i gårdagens Aftonbladet.

Där, och på andra ställen i bloggosfären och på twitter, beskylls vi för olika saker kopplade till vårt utspel, ett utspel som inte kan ha förvånat någon som följt oss i debatten ett tag. Vi anklagas för att vilja avskaffa kollektivavtalen, att försvaga fackens ställning och allra mest för att vilja lämna Sveriges löntagare åt vargarna. Dessutom sitter vi i arbetsgivarnas knä och går deras ärenden.

Låt mig börja bakifrån:

Ja, Ledarnas medlemmar är chefer och som sådan arbetar man på arbetsgivarens uppdrag med bland annat lönesättning. Det innebär  att i rollen som chef är det du som får hantera konsekvenserna av centrala avtal med individgarantier som bara lämnar småsmulor över till individuell lönerevision. Jag har själv som chef många gånger suttit med besvikna medarbetare som efter strålande resultat på jobbet fått se sin rättmätiga löneutveckling ätas upp av generella satsningar. Chefer vill göra ett bra resultat och det försvåras när ett viktigt verktyg i ledarskapet, lönesättningen, vrids ur händerna genom centrala löneavtal.

Nej, vi vill inte avskaffa facken. Individuell och lokal lönebildning förutsätter starka fack och bra kollektivavtal. För många arbetsgivare slarvar med löneprocessen, trots avtal, och då behövs ett lokalt fack som kan vara stöd åt den enskilde medlemmenoch dessutom vara en nagel i ögat  på företaget.

 I Ledarnas avtal accepterar vi inte att en medlem hos oss blir utan löneutveckling. Då griper vi in och kräver en förklaring och en åtgärdsplan. Aldrig att vi skulle överge våra medlemmar! 

Nej, i själva verket vill Ledarna stärka fackenoch utveckla kollektivavtalen, för vi tror på den svenska modellen med två jämnstarka parter som pratar med varandra. Men vi vill stärka facken genom att påverka så att sveriges fackliga organisationer går i takt med tiden och driver en lönebildning som speglar moderna människors värderingar.

För faktum kvarstår: 7 av 10 vill förhandla lön individuellt och få en lön som speglar deras prestation på jobbet.

God lönespridning är inte allt!

/1 Kommentar/i /av

Lönespridningen minskar skriver tre SACO-företrädare på DI debatt idag. I centrum för engagemanget står att man på SACO ser nya oroande tecken på att högre utbildning inte lönar sig, särskilt i ett livslångt perspektiv.

Det är ett intressant och väslskrivet debattinlägg med mycket fin statistik i välkänd SACO-anda, men det har en brist: Man talar inte om hur vägen till en bättre lönespridning ser ut!

Men på Ledarna vet vi att vägen dit heter individuell lönesättning. Fullt ut, inga procentsatser och potter och inga individgarantier.

En god lönespridning kommer skapas när det bidrag som individen lämnar till verksamheten värdesätts vid varje lönerevision. Det finns inga genvägar som handlar om kollektiva värderingar av utbildning och lönestrukturer. Det som räknas är ditt eget bidrag till kvalitet, utveckling och effektivitet vare sig du jobbar på ett företag eller en offentlig förvaltning.

Det låter enkelt men vägen dit har visat sig vara svår. Både för många fackliga organisationer, som ängsligt klamrar sig fast vid individgarantier med det dubbla syftet att säkerställa att lönedelen av den totala kakan inte minskar och att alla medlemmar känner att de har ett värde av sitt fackliga medlemskap. Men också för arbetsgivarna som i teorin förordar såväl individuell lönesättning som lönespridning, men inte lyckas få företagen att lämna sina gamla vanor och fullt ut satsa på en individualiserad löneprocess.

Ökad lönespridning är bara en av de positiva faktorer som kommer ”på köpet” med en lokal, individuell lönebildning. Därutöver får man nöjda medarbetare, effektiva chefer och en god utväxling på lönekostnaden. Inte så illa!

Fel behandling till sjuk patient

/0 Kommentarer/i /av

Den lokala lönebildningen fungerar inte utan individgarantier! Detta häpnadsväckande budskap är kontentan av en debattartikel från Unionen som Nya Wermlandstidningen idag publicerar. Budskapet illustreras med två exempel från företag som trots vinster inte betalat rimliga löneökningar till sina anställda. 

Jag delar fullt ut den ilska som Unionen känner inför företag som missbrukar sifferlösa avtal och arbetsgivarorganisationer som passivt ser på medan detta sker. Kraftfull opinionsbildning till förmån för lokalt och individuellt satta löner klingar ihåligt om man inte är beredd att leva upp till det. För sifferlösa avtal är också avtal, där båda parter lovar att följa en viss process ända ut på företags- och individnivå.

Men lösningen är inte att återinföra individgarantier i löneavtalen.

Det finns ett massivt stöd för att lönen ska sättas individuellt bland människor som arbetar i Sverige idag, nästan oavsett var man jobbar och med vad. De flesta tar för givet att det du gör på jobbet, det bidrag du lämnar till företagets utveckling, ska synas i din lön. En bra arbetsgivare ser till att den största löneökningen hamnar där den gör mest nytta; hos medarbetare som satsar på sitt jobb. En bra arbetsgivare ser också till att de lönesättande cheferna har rätt förutsättningar och tillräcklig kompetens för att sätta lön enligt företagets policy. Varje individ ska vara nöjd med utvecklings- och lönesamtal och den motivering man får till sin lön, även om man inte alltid är nöjd med utfallet.

Att behålla eller återinföra lönegarantier och lägsta ökning är att försöka bromsa sig ur en uppförsbacke. Det som händer är att löneprocessen fullständigt sätts ur spel. Om det löneutrymme som finns på företaget till största delen äts upp av generella utlägg och det som återstår för cheferna att arbeta med är hundralappar på individnivå eller ännu mindre, ja vem kommer känna sig nöjd då?

Man måste välja EN modell för lönesättning och den som nutidens anställda väljer heter individuell lön fullt ut. Vårt uppdrag som fackliga organisationer är inte att förhandla fram generella löneökningar. Det är att vara en blåslampa i rumpan på de företag där löneprocessen inte fungerar. Att backa är att svika. Det är hög tid för en modern lönebildning!

Lönlöst

/0 Kommentarer/i /av

Vad får dig att gå igång på jobbet? Att anstränga dig lite extra, kanske jobba över någon timme och försöka få din enhets resultat att verkligen lyfta?

Bra arbetskamrater, roliga arbetsuppgifter och en bra chef, svarar många.

Men en bra chef, vad är då det?

Jo, det är någon som ser och uppskattar din insats, som återkopplar och ger feedback och som låter din prestation få en synlig belöning i form av en bra löneutveckling

Men sådana chefer är tyvärr sällsynta!

Inte för att de inte vill, utan för att den nu rådande lönebildningen på arbetsmarknaden hindrar chefer från att belöna och uppmuntra medarbetare som anstränger sig lite extra.

Många chefer finns på arbetsplatser där man säger sig tillämpa individuell lönesättning men där verkligheten är den att när fack och arbetsgivare gjort upp om olika satsningar så finns det bara småsmulor att fördela.

En fjärdedel av cheferna saknar helt mandat i lönesättningen och endast ett fåtal har fullständigt ansvar och frihet att sätta lön efter medarbetarnas prestation. Det visar en ny rapport  från Ledarna som i dag presenterars i en debattartikel på SvD.se.

En bra lönesättning räcker inte för att skapa en bra arbetsplats. Men en dålig och omodern löneprocess förstör tilliten och förtroendet mellan chef och medarbetare och får människor att prestera sämre.

Lön är ett starkt instrument i verksamhetsstyrningen. Så starkt att varannan chef säger att de skulle kunna leverera ett bättre resultat om de fick använda en fullt ut individuell löneprocess i sina verksamheter. 

Undersökningen visar också att offentlig sektor är bättre på att arbeta med individuell lönesättning än privata företag. Mer om det skriver Ledarna i en debattartikel i nätupplagan av  Dagens samhälle.

Så nästa gång du ska byta jobb, kolla att din chef har mandat och möjlighet att skapa en bra arbetsmiljö och bra resultat. Att din lön sätts av någon som ser och förstår din prestation, som har ett intresse av att se dig utvecklas på jobbet och kan låta det synas.

För då har du valt ett företag som har framtiden för sig!

Javisst måste några få mer än andra!

/0 Kommentarer/i /av

Den senaste veckan har debatten om löner och avtal tagit fart på allvar efter KIs utspel om vad som är en lämplig lönenivå för Sverige. Det har rasats hit och dit om för hög eller för låg procentsats, mer eller mindre arbetslöshet och över politikens inblandning i parternas angelägenheter. 

Det senaste inslaget är en artikel av Gunnar Wetterberg som i dagens Expressen lanserar ett helt nytt begrepp: Han tycker att svenskarna borde vänja sig vid en ”nöjdnorm” dvs en löneökningsnivå som ligger lite lägre för några, så att  somliga andra kan få lite mer. I första hand lärarna, men också många vårdyrken som Gunnar Wetterberg anser vara samhällsekonomiskt felvärderade.

Det är en sympatisk tanke, men ack så fel.  Det går inte att applicera lösningar på moderna problem som kanske fungerade i mitten på förra seklet  då den sociala ingenjörskonsten och kollektivismen stod högt i kurs. 

Och ingen har under veckan berört vad som är det stora problemet med svensk lönebildning: Den bygger helt på kollektiva principer i ett land som räknas till världens mest individualistiska. Den går på tvärs med de värderingar som nästan alla svenskar omfattar, att det är min egen prestation och mitt eget bidrag till verksamheten som ska ge utslag i lönen, inget annat.

Den procentfixerade kollektiva  lönebildningen är ett problem för den enskilde som inte får konkret feedback på sin prestation och inte blir motiverad att satsa på jobbet.

Den är ett problem för chefen, som blir av med ett av sina viktigaste styrmedel för att utveckla medarbetare och verksamhet. Som tvingas att sätta nästan samma löner på sina medarbetare oavsett  hur hårt de jobbar och vilket engagemang de visar.

Men den är också ett stort problem för företagen och offentlig förvaltning, och därmed för Sverige, som går miste om den verksamhetsutveckling och produktivitetsökning som skapas genom kraften  i en modern individuell och lokal lönebildning.

Lönen ska vara olika för varje individ och varje verksamhet. Den måste bygga på arbetsplatsens förutsättningar, den enskildes bidrag och en tydlig och bra löneprocess. Självklart måste några få mer än andra, men det handlar om en större spridning inom yrkesgrupper och på arbetsplatsen, alltefter prestation och kompetens. Först då kan vi tala om om en verklig ”nöjdnorm”.

Attraktiv arbetsgivare? Knappast!

/0 Kommentarer/i /av

I morgonens SVT-sändning kunde man se och höra om smått desperata åtgärder som ett industriföretag i Småland hade vidtagit för att få unga människor att satsa på utbildning och karriär inom industrin. Man informerar på grundskolan, visar upp sin välstädade fabrik och lockar med 30.000 kronor i bonus till den som fullföljer utbildningen.

Men det finns en sak, som uppenbarligen ligger långt bort i tanken men är mycket viktigare än välstädade golv, som skulle kunna få industrin att framstå som en attraktiv arbetsgivare: En modern individuell lönebildning!

Dagens unga  människor har hela sitt liv blivit lärda att de har ett eget individuellt ansvar, de har arbetat mot överenskomna mål och upplevt att resultatet speglar den egna insatsen. Vad får någon att tro att de skulle lockas till en värld där löner avtalas långt bort från arbetsplatsen och där den egna insatsen har liten betydelse för lönen?

Arbetsgivarorganisationen inom industrin håller sig benhårt fast i de centrala löneavtalen och vägrar att se att en ny tid är här. En tid när människor vill ha feedback och återkoppling på sitt arbete och  dessutom vill kunna sätta egna mål i dialog med sin chef och uppleva att det påverkar lönen. Och en tid när chefer kan använda lönen som styrmedel för att öka enhetens resultat och leverans. 

Det finns idag många företag i olika branscher som med hårt och målmedvetet arbete lyckats införa helt individuell lönebildning.

Men det finns tyvärr ännu fler som inte ser eller förstår hur en modern syn på individ och lön är en avgörande faktor för att öka deras attraktivitet som arbetsgivare. Och som inte bara skulle spara 30.000 bonuskronor utan få mångfalt tillbaka i form av nöjda medarbetare och chefer och höjd produktivitet.

Begreppsförvirring om individuell lön

/2 Kommentarer/i /av

I ett debattinlägg i GP den 15 april hävdar Finansförbundet att jag är okunnig när det gäller individuell lönebildning. Jag tror snarare att det handlar om att vi ser helt olika på vad individuell lön är, och dessutom olika på fackets roll kopplat till en modern syn på lön.

Finansförbundet förespråkar individuell lönesättning som bygger på centrala avtal med garanterade lönenivåer.

I min värld är det två oförenliga begrepp.

Antingen är lön något som bestäms i centrala uppgörelser mellan två parter, där ramarna sätts lika för alla företag i branschen och för alla grupper av anställda. Inom dessa ramar tillåts sedan en viss frihet.

Eller också är lön en ersättning som betalas ut av en arbetsgivare till en anställd, baserat på den anställdes arbetsuppgifter, kompetens och prestation och företagets betalningsförmåga. Lönen diskuteras helt och fullt på arbetsplatsen mellan dessa två,  i mina ögon de enda som kan ha någon uppfattning om frågan.

Finansförbundet oroar sig för att detta förhållningssätt skulle lämna fältet fritt för lönedumpning och för oseriösa arbetsgivare. Det gör vi också, och därför innehåller Ledarnas avtal en noggrant reglerad löneprocess som ålägger arbetsgivarna att hålla seriösa lönesamtal med mål och uppföljning på den enskildes arbete.

Genom att bevaka att processen följs och genom att ge våra medlemmar råd och stöd inför lönesamtalen backar vi upp medlemmarna utan att utöva något förmynderi över dem, och utan att lägga oss i den överenskommelse som medlemmen träffar med sin arbetsgivare.

Vi har förtroende för att våra medlemmar är kapabla personer som kan föra sina egna lönesamtal fullt ut. Ledarnas roll är att finnas som en aktiv partner för stöd och service när så efterfrågas. I ett samhälle fullt av individualister är tiden för kontroll över medlemmarnas lön över, och tiden för partnerskap på lika villkor här.

Två sätt att arbeta med lön

/0 Kommentarer/i /av

Det finns två sätt att arbeta med lön:

1 Någon, på en plats långt borta, bestämmer att i år ska alla anställda för vissa arbetsuppgifter i en viss bransch , få x procent i löneökning. Det gäller oavsett om du är engagerad och kompetent för jobbet, om du lärt dig nya arbetsuppgifter under året och tar ett stort ansvar – eller om du tillhör dem som hänger av dig huvudet på hatthyllan när du kommer till jobbet och ägnar dagen åt att längta därifrån.

Någon annan, på samma avlägsna plats, bestämmer att det företag där du arbetar, har råd att betala x procent i ökade lönekostnader. Detta oavsett om ditt företag gått bra och utvecklats, har en stor orderstock för kommande år – eller om ni knappt har näsan över vattenytan.

Eller:

2. Du och din chef sätter er tillsammans och utvärderar din insats på jobbet det gångna året. Grunden har ni företagets lönepolicy och lönekriterier och i det föregående lönesamtalet, då ni också satte mål för detta året. Ni diskuterar din prestation, företagets ekonomiska situation och din enhets arbete framöver.  Du är medveten om att du har kollegor som tjänar både mer och mindre än du själv, och får nya mål som ska hjälpa dig att påverka din lön till nästa års revision.Du går därifrån nöjd med att ha fått feedback och motiverad till att göra ett ännu bättre jobb nästa år.

Vilket system kommer att ge mest nöjda medarbetare? Vilket system ger företagen utväxling för sina lönekronor och bidrar till företagets tillväxt? Vilket system stimulerar människor till ökat ansvarstagande och vilja att utvecklas?

Och:

Vilket system ger cheferna på företaget ett redskap för att styra verksamheten mot en bättre lönsamhet?