Inlägg

Florence Nightingale jobbar inte här.

/1 Kommentar/i , , , , /av

Det finns en historisk belastning som överskuggar alla lönediskussioner för yrken inom offentlig sektor. Eftersom verksamheten är skattefinansierad ska lönerna hållas tillbaka och eftersom innehållet i arbetet är så spännande och intressant kan man förvänta sig att människor ska arbeta för lägre lön. Dessutom finns det där med ”kakan som är liten men säker”, som fortfarande sprider bilden av att anställningsvillkoren är tryggare i offentlig sektor och att lönerna därmed kan vara lägre.

Men kanske är det äntligen dags att göra upp med allt detta.

Offentlig sektor står inför enorma utmaningar de närmaste decennierna när det gäller kompetensförsörjning. Man behöver rekrytera stora skaror av nya medarbetare – och behålla dem som redan finns. Skolan, sjukvården och äldreomsorgen har alla problem med såväl kvantitet som kvalitet i leveransen till medborgarna.

I en ledare i dagens GP sätter Alexandra Boscanin fingret på problemet och pekar på den urholkning av arbetsvillkor, status och löner som lett till att kompetenta medarbetare flyr från verksamheten och att problemen med nyrekrytering bara växer. När man kan, väljer människor  helt enkelt andra arbetsgivare och andra yrken.

Men lösningen ligger inte, som Boscanin föreslår, bara i att staten tillskjuter medel till generella lönepåslag. Lönerna måste upp, men framförallt måste lönespridningen öka. Kompetens, engagemang och kunnande måste belönas, och det ska gå att göra lönekarriär även i välfärdsyrken. Sverige har en av Europas mest sammanpressade lönestrukturer. Bland sjuksköterskor, en av de mest utsatta yrkesgrupperna, kan det skilja bara tusenlappar mellan nyutexaminerade med grundkompetens och specialistkompetenta, erfarna medarbetare.

Lönestrukturen inom välfärdssektorn behöver revideras. Cheferna måste få mandat att höja lönerna ordentligt för de medarbetare som presterar bäst och lämnar störst bidrag.  Möjlighet till kompetensutveckling, inflytande på arbetssituationen och en tydlig karriärstege behöver kopplas till en modig och framtidsinriktad lönepolitik.

Florence Nightingales dagar är över. Det går inte att räkna med människors idealism, lönerna måste vara konkurrenskraftiga. Idag slösar vi bort pengar på ständiga rekryteringsprocesser, bemanningstjänster och övertid . Låt istället cheferna få fullt mandat att arbeta med lön som en del av verksamhetsutvecklingen, och betala vad kostar att ha en stabil och relevant bemanning.

 

 

Hands off politiker! Låt chefen vara chef!

/0 Kommentarer/i , /av

Den har kommit krypande, känslan av att villkoren i offentlig sektor försämras. Istället för tvärtom, vilket borde varit självklart med tanke på de enorma utmaningar välfärdssektorn står inför. Inte minst avseende behovet av nyrekrytering av chefer.

Det som blir alltmer tydligt är hur dåligt det politiska ledarskapet fungerar i många kommuner. Senaste exemplet är Göteborg, där så många som hälften av cheferna i stadsdelarnas ledningsgrupper har bytt jobb. Och tre av tio stadsdelsdirektörer har slutat. Allt enligt en artikel i dagens GP, där Anki Udd från Ledarna kommenterar så här:

”Många avhopp under en kort tid visar att något inte fungerar riktigt som det ska. En orsak kan vara gränsdragningen mellan politiker och tjänstemän. ”

Bengt Delang, stadsdirektör i Göteborg oroar sig i samma tidning för den stora omsättningen av chefer, men tror inte att gränsdragningen mellan politik och chefer är ett problem.  ” Det är den verklighet vi lever i. Så ser rollen ut. Uppdraget är att leverera det politikerna, våra folkvalda, bestämmer.”

Att politiker bestämmer och chefer levererar är inget som någon ifrågasätter. Politikerna arbetar med varför och vad, cheferna med hur. Det är en läxa som alla chefer i offentlig sektor lär sig tidigt. Men när politikerna börjar gå in på hur-frågorna, kortsluter beslutsvägar och sätter sin kortsiktiga politiska agenda först så blir det omöjligt att leverera som chef. Politiker lever i fyra-årscykler, men styrningen av välfärden måste ses på mycket längre sikt. Ett uthålligt ledarskap är den främsta garantin för effektivitet.

I en undersökning som Ledarna gjorde i höstas svarar så många som  hälften av cheferna att de ser sin handlingsfrihet kringskuren genom otydliga mandat och gränsdragningar. Lägg därtill genomgående sämre chefsvillkor än i näringslivet så är frågan om vem som vill vara chef  i offentlig sektor mer än berättigad.

Att ledarskapet är helt avgörande för kvalitet och effektivitet i välfärden är inget som  ifrågasätts i teorin. Det är praktiken som är problemet. Låt de kompetenta och engagerade cheferna i Sveriges kommuner och landsting vara chefer och håll tassarna borta från verksamheten politiker!

 

Arrogant SKL!

/0 Kommentarer/i /av

Sveriges offentliga arbetsgivare har inget starkt varumärke bland unga talanger som vill satsa på en chefskarriär. År efter år hamnar man utanför listan på attraktiva arbetsgivare. Vissa sektorer dras med jätteproblem, senast igår uppmärksammade GP situationen på Göteborgs skolor, där rektorsbytena hotar att förlama stadens utbildningsväsen. Rekryteringsbehovet är enormt och man är mitt uppe i stora pensionsavgångar där erfarna och kunniga chefer lämnar sina uppdrag.

Sedan länge är det känt att chefernas villkor i offentlig sektor är sämre än i privat. Lägre löner, stora personalgrupper och komplexa uppdrag är några av de faktorer som skiljer ut chefsuppdragen i kommun och landsting. Att chefsjobben ofta är spännande och utvecklande kan inte motivera att förutsättningarna är sämre.

Nu kanske man skulle tro att SKL såg behovet av att putsa upp glorian lite ställd inför behovet av att rekrytera nya chefer. Inte så.

I de pågående pensionsförhandlingarna med OFR lägger man, enligt Ledarnas debattartikel i Dagens samhälle, ett bud som kommer innebära väsentliga försämringar i förhållande till tidigare avtal. Man vill nämligen ha samma pensionsvillkor som för tjänstemännen i privat sektor.

Inga problem för oss – men då får man börja med att ge cheferna marknadsmässiga villkor rakt igenom. Den något högre pension som chefer i offentlig sektor haft fram till nu kan nämligen i viss mån ses som kompensation för i övrigt dåliga villkor. Att som SKL nu gå ut med ett förslag som innebär att man förenar låg pension med dåliga villkor rakt igenom är inget annat än arrogant, och hotar chefsförsörjningen i en redan pressad situation.

 

Begreppsförvirring om individuell lön

/2 Kommentarer/i /av

I ett debattinlägg i GP den 15 april hävdar Finansförbundet att jag är okunnig när det gäller individuell lönebildning. Jag tror snarare att det handlar om att vi ser helt olika på vad individuell lön är, och dessutom olika på fackets roll kopplat till en modern syn på lön.

Finansförbundet förespråkar individuell lönesättning som bygger på centrala avtal med garanterade lönenivåer.

I min värld är det två oförenliga begrepp.

Antingen är lön något som bestäms i centrala uppgörelser mellan två parter, där ramarna sätts lika för alla företag i branschen och för alla grupper av anställda. Inom dessa ramar tillåts sedan en viss frihet.

Eller också är lön en ersättning som betalas ut av en arbetsgivare till en anställd, baserat på den anställdes arbetsuppgifter, kompetens och prestation och företagets betalningsförmåga. Lönen diskuteras helt och fullt på arbetsplatsen mellan dessa två,  i mina ögon de enda som kan ha någon uppfattning om frågan.

Finansförbundet oroar sig för att detta förhållningssätt skulle lämna fältet fritt för lönedumpning och för oseriösa arbetsgivare. Det gör vi också, och därför innehåller Ledarnas avtal en noggrant reglerad löneprocess som ålägger arbetsgivarna att hålla seriösa lönesamtal med mål och uppföljning på den enskildes arbete.

Genom att bevaka att processen följs och genom att ge våra medlemmar råd och stöd inför lönesamtalen backar vi upp medlemmarna utan att utöva något förmynderi över dem, och utan att lägga oss i den överenskommelse som medlemmen träffar med sin arbetsgivare.

Vi har förtroende för att våra medlemmar är kapabla personer som kan föra sina egna lönesamtal fullt ut. Ledarnas roll är att finnas som en aktiv partner för stöd och service när så efterfrågas. I ett samhälle fullt av individualister är tiden för kontroll över medlemmarnas lön över, och tiden för partnerskap på lika villkor här.