Inlägg

Nu räcker det!

/3 Kommentarer/i /av

Det är en cirkus som utspelar sig för våra ögon där många artister balanserar på slak lina och jonglerar med det som för närvarande finns till hands. Cirkusdirektören heter Viktor Muller och hans långa piska är av på så många ställen att den inte längre går att svänga med.

Det är en cirkus – men den är inte alls lustig att se.

Processen runt SAAB har för länge sedan förlorat all värdighet och när man nu för tredje gången har deklarerat att man inte har pengar till lönerna är det dags att sänka ridån.  Oavsett om det kan bli en fortsättning i någon annan form och med en annan ägare så har den här ledningen förbrukat allt förtroende hos SAABs chefer och medarbetare. De sista veckorna har varit en uppvisning i uselt ledarskap på mycket hög nivå.

Ett företag bygger hela verksamheten på att det finns en stabil ledningsstruktur med tydlig kommunikation mellan medarbetare, chefer och företagsledning. Cheferna är företagets förlängda arm och har i den egenskapen rätt att få information och vara delaktiga före alla utomstående. Detta havererade redan i samband med den förra krisen på SAAB, innan Spyker Cars gick in som ägare. En av cheferna, med ett förtroendeuppdrag, berättade för ett par år sedan med sorg i rösten att man alltid varit van vid föra en förtrolig dialog med företagsledningen  men att det försvunnit i samband med att utländska ägare tagit över.

Om det var sant, och om det är något specifikt för SAAB eller om det är en allmän utveckling när företagens ägare hamnar längre bort från verksamheten, det vet jag inte. Men jag vet att ett företag som ska blomstra och utvecklas, eller för den delen ta sig ur en svår kris, måste ha ett ömsesidigt förtroende mellan cheferna och företagsledningen. De krav som ställs på cheferna måste kopplas till öppenhet och tillgänglighet från företagsledningen. Alla chefer på ett företag ska i varje stund kunna bära företagets budskap.

Den gränsen är sedan länge passerad på SAAB. Man har förverkat chefernas förtroende.

Omöjligt uppdrag?

/1 Kommentar/i /av

Jag fick ett brev igår. Från en chef på SAAB  Trollhättan.

Vi är många som med hjärtat i halsgropen följer turerna kring SAABs framtid. Vi oroar oss för jobben, inte bara för de tusentals anställda vid SAAB-fabriken, utan också för de många som arbetar hos underleverantörer och i lokalsamhället i den lilla staden vid Vänern. Några bekymrar sig också om ett stolt varumärke som hotar att för alltid försvinna från Sveriges industriella karta. 

Men det som stod i mitt brev har det inte pratats så mycket om, nämligen särställningen hos SAABs alla chefer i samband med hot om konkurs och nedläggning.

Naturligtvis oroar de sig, precis som alla andra, för sitt eget jobb, sin framtid och sin karriär. Men de bär också på medarbetarnas oro. Som chef kommer du nära dina medarbetare och vet många gånger mer än du egentligen skulle vilja om deras privata situation, ekonomiska bekymmer, familjeliv och hälsa.

Cheferna står också nära företaget. Det starka ledarskapet hos SAABs chefer har inte ifrågasatts av någon. Med stort engagemang, vilja och förtroende har man följt utveckling av affärsplaner, satsning på ny forskning och utveckling. Cheferna är de som förmedlar ägarnas framtidshopp och mål och skapar en samhörighet på företaget.

I den bemärkelsen är cheferna på SAAB just nu dubbelt belastade. Chefer är vana vid att inte föra sin egen synpunkt till torgs. Eller som en av Ledarnas medlemmar sade till mig tidigare ” Vi säger inget annat än det företaget säger. Så länge jag är chef står jag bakom de uttalanden som görs”.

Men i den situation som nu råder är det svårt att stå fast vid det. När reaktionen på att lönen betalas ut är lättnad och förvåning, när den  information som ges till cheferna är den vi alla kan läsa om i tidningen och när  hela bolagsstyrelsen avgått, ja då känns det som att man närmar sig gränsen för vad de lojala SAAB-cheferna ska behöva utstå.

Ärliga blå ögon?

/0 Kommentarer/i /av

Dagens Industri publicerar idag en sorglig rapport från Ernst och Young om hur det står till med ärligheten bland svenska chefer. Var femte svensk företagschef kan tänka sig att muta och en fjärdedel av cheferna anser att korruptionen är utbredd i Sverige. Det är ett slag mot vår självbild som ett ärligt, upplyst och öppet folk som inte smusslar och fifflar för att skapa fördelar för oss själva eller våra verksamheter. Vi ska välkomna undersökningen, för den ger oss en chans att göra något medan tid är.

Men vems är då felet och vad går att göra åt det?

De chefer som ger eller tar emot mutor begår ett brott. Det enskilda ansvaret är glasklart och kan aldrig bortförklaras av yttre omständigheter. Vare sig du mutar eller tar emot en bestickning misssbrukar du som chef din arbetsgivares förtroende och har förverkat din ställning.

Men det räcker inte att konstatera det enskilda ansvaret för att bli av med problemet. Man måste angripa den kultur och den brist på sunda värderingar som gör det möjligt. Skärpta straff, fler poliser och utökad kontroll når bara så långt.

Det är ytterst en ledningsfråga att skapa och upprätthålla en företagskultur som försvårar korruption. Öppenhet och en ständigt pågående dialog kring värderingar, etik och moral är ett måste för att undgå mutträsket. Ingen företagsledning kan skydda sig mot skrupelfria individer, men man kan arbeta för ett gemensamt förhållningssätt som försvårar för den som är korrupt.

Deklarationer som handlar om värderingar och kultur blir ofta bara det:  deklarationer på ett papper. Men för att få ett genomslag som genomsyrar företaget krävs en uthållig och närvarande ledning och en tydlig prioritering av frågan i alla led. Mutbrott begås alltid av individer, men en korrumperad miljö skapas av många.

Attraktiv arbetsgivare? Knappast!

/0 Kommentarer/i /av

I morgonens SVT-sändning kunde man se och höra om smått desperata åtgärder som ett industriföretag i Småland hade vidtagit för att få unga människor att satsa på utbildning och karriär inom industrin. Man informerar på grundskolan, visar upp sin välstädade fabrik och lockar med 30.000 kronor i bonus till den som fullföljer utbildningen.

Men det finns en sak, som uppenbarligen ligger långt bort i tanken men är mycket viktigare än välstädade golv, som skulle kunna få industrin att framstå som en attraktiv arbetsgivare: En modern individuell lönebildning!

Dagens unga  människor har hela sitt liv blivit lärda att de har ett eget individuellt ansvar, de har arbetat mot överenskomna mål och upplevt att resultatet speglar den egna insatsen. Vad får någon att tro att de skulle lockas till en värld där löner avtalas långt bort från arbetsplatsen och där den egna insatsen har liten betydelse för lönen?

Arbetsgivarorganisationen inom industrin håller sig benhårt fast i de centrala löneavtalen och vägrar att se att en ny tid är här. En tid när människor vill ha feedback och återkoppling på sitt arbete och  dessutom vill kunna sätta egna mål i dialog med sin chef och uppleva att det påverkar lönen. Och en tid när chefer kan använda lönen som styrmedel för att öka enhetens resultat och leverans. 

Det finns idag många företag i olika branscher som med hårt och målmedvetet arbete lyckats införa helt individuell lönebildning.

Men det finns tyvärr ännu fler som inte ser eller förstår hur en modern syn på individ och lön är en avgörande faktor för att öka deras attraktivitet som arbetsgivare. Och som inte bara skulle spara 30.000 bonuskronor utan få mångfalt tillbaka i form av nöjda medarbetare och chefer och höjd produktivitet.

Samhällsansvar i behov av uppdatering!

/0 Kommentarer/i /av

Samhällsansvar är ett begrepp som ofta används för att försvara centrala avtal. Genom att ge alla företag och alla anställda inom en viss bransch en gemensam norm för löneutveckling säger man sig ta  samhällsansvar för den ekonomiska utvecklingen.

Med just det ordet avfärdar Cecilia Fahlberg, ordförande i Unionen, i en artikel i Lag & Avtal sifferlösa avtal och ett modernt synsätt på lön. 

På Ledarna menar vi att samhällsansvar är något helt annat.

Samhällsansvar tar man genom att utveckla modeller för lönesättning som stämmer med moderna värderingar och som ger varje individ en tydlig återkoppling på sin egen prestation och förutsättningar att påverka lönen. Modeller som också tar hänsyn till företagens olika förutsättningar och placerar lönebildningen så lokalt som möjligt.

Ett sådant avtal skapar motiverade och engagerade medarbetare och bidrar till företagens konkurrenskraft och ekonomisk utveckling. Det framgångsrika företaget får utväxling på sina lönekronor och kan växa ytterligare.

Det tycker vi är samhällsansvar.

Ledarskapets betydelse är underskattat

/8 Kommentarer/i /av

Ekot lyfter idag med rubriken ”Chefens betydelse är överskattad” en ny doktorsavhandling från Lunds Universitet där man kommer fram till att samstämmighet mellan chefer och medarbetare är den avgörande faktorn för att skapa resultat på arbetsplatsen. Slutsatsen forskaren Johan Bertlett drar är att man ska sluta skicka iväg chefer på dyra chefsutvecklingsprogram eftersom han menar att det inte ger effekt.

Hur Ekot utifrån Berletts resonemang kommer fram till att chefen skulle vara överskattad övergår mitt förstånd. Men däremot håller jag med om att organisationsutveckling fungerar bäst när man involverar alla nivåer i organisationen. Min erfarenhet är att vi som arbetar med ledarskapsutveckling också i allra högsta grad är medvetna om detta men att många organisationer inte tycker att de vill betala för det. För det kostar nämligen. Både tid, pengar, engagemang och en öppenhet för förändring.

Jag har länge hävdat att om man vill skapa förändring i en organisation genom att till exempel skicka unga kvinnliga chefer på utbildning så är det att kasta pengar i sjön om man inte också i hög grad involverar deltagarnas chefer och medarbetare. Och glädjande nog så är de allra flesta nya ledarutvecklingsprogram som idag tas fram faktiskt integrerade med deltagarnas organisation på olika sätt.

Att utvecklas ihop med sina medarbetare handlar om att ge chefen stöd att arbeta med de ledarskapsutmaningar som finns i vardagen av komplexitet, mod att få och ge återkoppling, utmaningen att få till dialog och ett gemensamt lärande i teamet och att öka sin egen och sina medarbetares förändringskompetens.

Tyvärr träffar jag fortfarande många chefer som den dag de fick sitt första chefsjobb inte erbjöds stöd i den nya rollen ens i form av den mest basala UGL-kurs.

Chefsrollen är under stark utveckling och det ställs enorma krav på chefer idag. För att klara utmaningarna måste vi uppvärdera ledarskapets betydelse och ge cheferna det stöd de behöver. Inte minst för att få till just den samstämmighet och samverkan som Johan Bertlett pekar på.

Det går inte att backa in i framtiden!

/4 Kommentarer/i /av

Så har det hänt igen. En facklig organisation hotar ett företag med blockad om de inte tecknar kollektivavtal, trots att facket inte har några medlemmar på företaget. Expressen skriver idag en ledare om ett företag i måleribranschen på Gotland som hotas med sanktioner om man inte tecknar ett avtal som uppenbarligen ingen på företaget vill ha. Facket motiverar sitt agerande med att man värnar ett samhällsintresse, dvs att så många som möjligt ska vara anslutna till kollektivavtal och därigenom skydda ”den svenska modellen”.

Men något är fel här! Måste man inte först fråga sig varför företaget eller deras tre anställda inte vill ha kollektivavtal istället för att slå dem i skallen och säga att det är bäst – i samhällets intresse? Och kanske vore det klädsamt att ställa sig frågan varför de anställda på företaget valt att ställa sig utanför det aktuella facket? Kan det vara så att det som idag erbjuds företag och arbetstagare inte passar deras intressen, helt enkelt inte är i takt med tiden?

Ledarna värnar också kollektivavtalen. Vi tycker att det är en bra modell, som rätt använd tjänar båda parters intressen. Och med part menar jag då företagen och deras anställda. Organisationerna, vare sig på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan, har inget annat värde än det de skapar för sina medlemmar efter medlemmarnas behov.

Ledarna värnar kollektivavtalen, men vi gör det genom att utveckla dem, inte genom att blicka bakåt och med maktmedel försöka permanenta något som ingen vill ha. I dagens kunskapssamhälle och globaliserade näringsliv kan inte regelverk som utformades för sjuttio år sedan gälla för alltid. Det är dags att inse att företag och anställda själva måste få ett inflytande både över kollektivavtal och lönebildning så att det passar deras behov.

Det är hög tid för en modern arbetsmarknad!

Turordningsregler med bäst-före-datum.

/0 Kommentarer/i /av

Förra veckan var jag inbjuden till ett samtal med politiker, företag och en av våra motparter. Temat var aktuella arbetsmarknadsfrågor och som vanligt hamnade vi i diskussioner om LAS och turordningsregler. Min ingång var den Chefsbarometer som Ledarna gjorde i höstas, precis innan valet, där cheferna rankade LAS som den viktigaste politiska frågan som påverkar chefens förutsättningar att göra ett bra jobb.

Men vi vet alla hur det ser ut: Å ena sidan ställningskrig emellan parterna, visserligen med ett vänligt tonfall men med oförsonliga argument. Å andra sidan en nästan total förnekelse från politiken att erkänna att detta kan vara ett område för reformer. LAS turordningsregler har fått ställning som en symbolfråga när det  i grund botten är ett praktiskt problem.

Lagen  kom till i sista delen av industrisamhällets arbetsorganisation och därav dess skrivning kring anställningstid och ”tillräcklig kompetens”.  Lagen, och parternas tillämpning,  bygger på ett statiskt synsätt på kunskap och kompetens som något helt mätbart och jämförbart, istället för något som är kopplat till personen. I ett kunskapssamhälle, där människor inte längre är utbytbara i något avseende, måste hela personens värde för företaget bedömas. Det ska inte sättas i motsats till trygghet!

En av de deltagande företagsrepresentanterna berättade om sin kamp för att bygga så effektiva och kreativa grupper som det är möjligt för att uppnå högsta effektivitet och trivsel på jobbet. Hon ställde också, den i mitt tycke kloka frågan: om jag använder fem tydliga och genomarbetade kriterier för att anställa en person och samma kriterier används vid lönesättning och lönerevision, och dessa kriterier uttrycker vilka medarbetare som behövs i vår verksamhet, varför ska jag då inte kunna använda de samma när det blir tal om avveckling?

För chefen är LAS turordningsregler i hög grad ett praktiskt problem. Chefen ska verkställa de omorganisationer och avvecklingar som företaget beslutar om men hon eller han  har också ansvaret för att driva verksamheten vidare mot bästa möjliga resultat. Det kräver i sin tur att chefen har ett inflytande över arbetsgruppens sammansättning.

Chefer vill ha trygga och kompetenta medarbetare som vet vilka spelregler som gäller. Men det innebär inte nödvändigtvis att de spelreglerna måste vara samma som för fyrtio år sedan. Ledarna välkomnar en förutsättningslös och konstruktiv dialog kring ny lagstiftning på arbetsrättens område där också chefens röst får höras.

Inget fokus på lön i Svenskt Näringsliv

/5 Kommentarer/i /av

Kenneth Bengtsson, ordförande i Svenskt Näringsliv, är på turné i landet för att sprida budskapet om vad svenska företag behöver för att växa och utvecklas. Överst på listan står skattereformer, regelförenklingar och en förändring av arbetsrätten. Vackert så. Den önskelistan har vi sett flera jular.

Men det som verkligen skulle göra en skillnad, och som svenska företag i hög grad själva förfogar över, är ett nytt förhållningssätt till lön!

Kenneth Bengtsson talar i gårdagens GP om att minska kostnadstrycket på företagen, men det handlar också om att se till att kostnaderna används på ett sätt som utvecklar företagets produktivitet och konkurrenskraft. Idag pytsar de flesta företag ut ofantliga lönesummor utan att kunna – eller ens vilja – se till att de används där de gör mest nytta för företagen.

Lön och belöning som incitament för att öka den enskilde medarbetarens engagemang och prestation är oöverträffat. Kompetensutveckling, delaktighet och roliga arbetsuppgifter är viktigt, men det är i lönerevisionen som den enskilde får ett kvitto på vad just hennes bidrag betytt för företagets framgång. Om då rumskamraten genom att dra benen efter sig får precis lika mycket, är hela lönerevisionen pengar i sjön.

Ledaravtalet har i snart tjugo år erbjudit företagen möjlighet att gå före med gott exempel och låta chefernas lön spegla deras prestation i förhållande till mål. Tyvärr ser vi att okunskap, ovilja och ren lättja hindrar många företag att förverkliga den lönemodell som skulle göra skillnad, inte bara för chefen, utan för hela företaget.

Det är trist att Svenskt Näringsliv som arbetsgivarorganisation inte driver frågan hårdare i opinionsbildningen och i sitt inre arbete. En retorik om värdet av lokal, individuell lönebildning som plockas fram till varje avtalsrörelse, men som inte genererar någon handling däremellan, klingar falskt och ihåligt.

Det finns många sätt att förbättra villkoren för svenska företag, men det är inte klädsamt att enbart lägga ansvaret för förbättringar på staten och motparterna. Det finns en hel del att göra på hemmaplan Kenneth Bengtsson!

Dags att sluta med skenfäktningen

/0 Kommentarer/i /av

Nu droppar det ena centrala avtalet efter det andra in och parterna förklarar sig nöjda efter ”hårda” förhandlingar. Det egendomliga är bara att avtalen är lika intill förblandning, procentsatsen snurrar runt 3,5 procent för alla, oavsett bransch och sektor.
Så vem försöker man lura, vi hade lika gärna kunnat låta någon hyfsat klok och insatt person, typ Anders Borg, sätta en procentsats för alla och besparat organisationerna på båda sidor en hemsk massa arbete.

Lön till medarbetare

Årets avtalsrörelse visar tydligare än någonsin på hur föråldrad modellen med centrala siffersatta löneavtal blivit.
Ingen kan längre på allvar år 2010 hävda att en bransch ska vara normgivande för alla andra branscher, att alla företag har råd att betala lika mycket eller lika lite i lön till sina medarbetare, eller att alla anställda bidrar lika mycket till företagets resultat.

Lön som styrmedel

Att facken håller fast vid en modell som upprätthåller skenet av att man slåss för sina medlemmar, det kan jag förstå.
Men att företagen finner sig i att Svenskt Näringslivs benhårda, centralistiska avtalsstyrning tar ifrån dem makten över lönen som styrmedel, det är obegripligt.
Genom att acceptera centrala överenskommelser om lönepåslag och individgarantier tar man ifrån företagen – och deras chefer – det viktiga styrmedel som en aktiv och bra lönedialog på individnivå kan utgöra.

Förnyelse krävs

Den svenska modellen med dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare är för bra för att få raseras av centralorganisationer som bara ser till sitt eget bästa. Den svenska modellen kräver förnyelse för att överleva i individualismens tidevarv.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna