Inlägg

Bara internatskola räcker inte!

/0 Kommentarer/i /av

Vissa rubriker är så bra att man önskar att man skrivit dem själv. Som i dagens DI: Bra ledare fostras inte på internat.

Nej, och inte dåliga heller, skulle jag vilja tillägga.

Visst finns det stora problem kring den ”fostran” som vi tagit del av i media i de senaste dagarnas artiklar om Lundsberg, dit några av samhällets toppar skickar sina barn under de allra mest känsliga åren för att skapa nätverk till nytta för den framtida karriären. Allt enligt uråldrig brittisk modell. Komplett med pennalism, instängda unkna ritualer och feghet. Inga bra egenskaper att lära sig för den som tänker ägna sig åt ett modernt ledarskap.

Men det största bekymret är egentligen att alltför många av dagens och morgondagens ledare och chefer fostras i precis samma miljöer. En och annan internatskoleelev skulle man säkert kunna svälja, om övriga personer i ledningsgruppen haft andra erfarenheter och kunskaper. Fått sin utbildning på kommunala gymnasieskolan i Åtvidaberg, toppat med högskolan i Jönköping. Läst klassiska språk eller internationella relationer på Göteborgs universitet, eller rentav jobbat och läst på komvux för att man var för obstinat för den vanliga skolan.

Ledarskap lär du dig inte bara genom att umgås med gelikar. Ett gott ledarskap fodrar öppenhet och vidsynthet, förmåga att se och förstå människor med olika bakgrund och olika förutsättningar. Riktigt duktiga chefer kan få medarbetarna att prestera långt över vad de själv trodde var möjligt genom att se under ytan.

Toppcheferna i svenskt näringsliv är lika intill förblandning. Svenskfödda män med copy-paste utbildning från Handels eller KTH. Varken kvinnor, invandrare eller rullstolsburna göre sig besvär.

Internatskolor är en marginell företeelse i Sverige. Men de är en bra bild av den stenhårda likrikting som finns i näringslivets topp, till men för innovation, kreativitet och gott ledarskap.

God lönespridning är inte allt!

/1 Kommentar/i /av

Lönespridningen minskar skriver tre SACO-företrädare på DI debatt idag. I centrum för engagemanget står att man på SACO ser nya oroande tecken på att högre utbildning inte lönar sig, särskilt i ett livslångt perspektiv.

Det är ett intressant och väslskrivet debattinlägg med mycket fin statistik i välkänd SACO-anda, men det har en brist: Man talar inte om hur vägen till en bättre lönespridning ser ut!

Men på Ledarna vet vi att vägen dit heter individuell lönesättning. Fullt ut, inga procentsatser och potter och inga individgarantier.

En god lönespridning kommer skapas när det bidrag som individen lämnar till verksamheten värdesätts vid varje lönerevision. Det finns inga genvägar som handlar om kollektiva värderingar av utbildning och lönestrukturer. Det som räknas är ditt eget bidrag till kvalitet, utveckling och effektivitet vare sig du jobbar på ett företag eller en offentlig förvaltning.

Det låter enkelt men vägen dit har visat sig vara svår. Både för många fackliga organisationer, som ängsligt klamrar sig fast vid individgarantier med det dubbla syftet att säkerställa att lönedelen av den totala kakan inte minskar och att alla medlemmar känner att de har ett värde av sitt fackliga medlemskap. Men också för arbetsgivarna som i teorin förordar såväl individuell lönesättning som lönespridning, men inte lyckas få företagen att lämna sina gamla vanor och fullt ut satsa på en individualiserad löneprocess.

Ökad lönespridning är bara en av de positiva faktorer som kommer ”på köpet” med en lokal, individuell lönebildning. Därutöver får man nöjda medarbetare, effektiva chefer och en god utväxling på lönekostnaden. Inte så illa!

Vägen mot ökad frihet

/2 Kommentarer/i /av

Sofia Arkelsten darrar inte på manschetten när hon presenterar moderaternas nya inlägg i debatten om jämställdheten i näringslivet. ”Ägarfrågor och ledarfrågor är frihetsfrågor” skriver hon i dagens DI. Och ” bristen på jämställdhet i börsbolagsstyrelser är en typ av struktur som i förlängninghen skapar ofrihet”.

Jag måste nypa mig lite i armen, för så explicit har moderaterna aldrig tidigare presenterat sin inställning till en av våra mest centrala jämställdhetsfrågor, mäns och kvinnors olika förutsättningar att delta i ledning och styrning av Sveriges näringsliv.

Låt vara att det endast är ett förslag som ska passera moderaternas stämma om någon månad. Men det faktum att ledningen för det största regeringspartiet förstår vilket enormt resursslöseri som Sveriges stora företag ägnar sig åt , när man konsekvent väljer bort en stor del av tillgänglig ledningskompetens, är ett otroligt stort framsteg.

För visst är det i grunden en rättvisefråga när människor ställs utanför enbart på grund av sitt kön. Men ännu mer är det en fråga om framtidens Sverige och hur vi ska kunna behålla vår konkurrenskraft i en allt tuffare omvärld. Starka företag och förvaltningar med ett klimat som ger förutsättning för innovationer och kreativitet gynnas inte av en massiv enfald.

”Börsbolagen har också makt och är samhällsaktörer. I den meningen bidrar de också till att sätta normer för hur vårt samhälle ska se ut”. Kraven på bolagen hårdnar. Chansen är här och nu, att visa att man är en del av det samhälle i vilket man verkar och inte en skyddad zon med värderingar från 1800-talet.

Halvfullt glas eller kanske heltomt?

/0 Kommentarer/i /av

Dagens Industri slår i måndagsnumret på trumman för att unga kvinnliga chefer i Storbritannien tjänar mer än unga manliga chefer för samma jobb. Under en fet rubrik ”Kvinnorna går om”, med undertexten ”Männen är förlorarna i den i brittiska lönematchen” försöker författaren framställa de brittiska chefslönerna som ett genombrott i jämställdhetsarbetet.

Jo pyttsan!

För lite längre ner i artikeln framgår det att manliga chefer i Storbritannien tjänar i snitt 100.000 mer än kvinnor som är chefer och att det med nuvarande förändringstakt kommer ta 98 år innan kvinnorna är i kapp! Företrädare för CMI, som gjort undersökningen, bekräftar att tillståndet skadar brittiskt näringsliv och att det är ett tecken på uselt ledarskap att betala chefer efter kön och inte efter vad de presterar.

Så varför presenterar då DI detta som en positiv nyhet? Är det en fråga om att man tolkar glaset som halvfullt hellre än halvtomt och gärna vill lyfta fram positiva tendenser, om än aldrig så svaga?

Faktum är att sveriges näringsliv, och dess informella språkrör DI, inte vill se det vansinniga slöseri på kompetens, som uppstår när man arbetar för att bevara privilegier för en grupp, istället för att se till den enskildes förmåga och engagemang. Dag efter dag kan vi på DIs sidor se enfalden i sveriges företag där chefer och VDar alltjämt rekryteras ur en liten smal grupp av män(niskor), med till förblandning lika bakgrund och utbildning.  Genom sin rubriksättning bidrar DI till att bevara känslan av att utvecklingen är på rätt väg och att bara vi har tålamod så kommer jämställdheten bland chefer lösa sig utan otäckheter som kvotering eller positiv särbehandling.

Men vi har inte 98 år på oss! Varken i Sverige eller Storbritannien. Tillståndet i västvärldens ekonomi visar oss tydligare än någonsin att det handlar om att använda all tillgänglig kompetens, att lyfta fram de bästa och mest innovativa cheferna och att betala dem vad de är värda oavsett kön.

Jättetråkigt – men också jättebra!

/2 Kommentarer/i /av

På första sidan av Dagens Industri i tisdags tittar en besviken fd VD för Husqvarna sorgset på oss och säger”Jag har aldrig fått sparken förr”  och ”Jättetråkigt att tvingas sluta”.

Orsaken är att Husqvarnas styrelse beslutat entlediga Mats Yngen från jobbet som VD, och passat på – inte helt snyggt kanske – när han återhämtat sig efter en sjukdom.

Men det som gör mig så glad är att här har vi äntligen en chef på toppnivå, en framgångsrik man, som vågar sänka garden och erkänna att han är besviken över att inte längre få fortsätta sitt uppdrag. I de flesta fall brukar sådana här situationer omgärdas av tysthet och stenhård maskhållning från båda parter. Med en mun förklarar man att dettta var det bästa som kunde ske.

Men chefer är också människor. De flesta av oss går in med hull och hår för uppdraget och känner en nästan gränslös lojalitet mot företaget och verksamheten.Då är det väl helt rimligt att man som Mats Yngen tycker att det är ”Jättetråkigt att få sparken”. Att man dessutom kallar saken för dess rätta namn istället för att prata om överenskommelser och uppgörelser är i sig befriande.

Vågar man hoppas att detta är första tecknet på att den stenhårda machoprofilen hos börsbolagens VDar nu börjar mjukna i kanten? Att visa sina mänskliga sidor, att våga vara ledsen och besviken offentligt, det är stort. Och det är ännu större i en grupp som sätter en ära i att visa upp en sprickfri fasad!

Vi har hört dem förut…

/2 Kommentarer/i /av

 …argumenten för och emot en kvoteringslagstiftning för börsbolagens styrelse.

Därför tänker jag inte bemöta Isabella Jernbecks debattartikel i lördagens upplaga av DI med att radda upp det som jag anser vara goda skäl för att vi måste inkludera hela den kompetenta mängden medborgare i styrning och ledning av näringslivet istället för bara halva.

Utan istället nöja mig med några enkla, logiska påståenden:

Man behöver kompetens för att arbeta i styrelser och på chefspositioner i företag. Kompetensen består av utbildning, erfarenhet och personliga kvalifikationer.

Män och kvinnor i Sverige har sedan minst 30 år tillbaka haft lika hög utbildningsnivå och i stort sett samma förvärvsfrekvens. Därtill kommer under senare år en rad extra insatser för kvinnor som t.ex. regeringens satsning ”Styrelsekraft” för att undanröja den sista möjliga invändningen  mot kvinnors förmåga.

Om man trots detta accepterar att styrelserna i bolagen består av 74 % män, VD:arna av 95% män och likartade resultat för de andra höga posterna i näringslivet så måste detta bero på

1 Man anser att kvinnorna är dummare

eller

2 Det finns ett motstånd mot att välja de bästa individerna p.g.a. genus.

Jag vet vilket alternativ jag väljer men vad väljer du?

Ärliga blå ögon?

/0 Kommentarer/i /av

Dagens Industri publicerar idag en sorglig rapport från Ernst och Young om hur det står till med ärligheten bland svenska chefer. Var femte svensk företagschef kan tänka sig att muta och en fjärdedel av cheferna anser att korruptionen är utbredd i Sverige. Det är ett slag mot vår självbild som ett ärligt, upplyst och öppet folk som inte smusslar och fifflar för att skapa fördelar för oss själva eller våra verksamheter. Vi ska välkomna undersökningen, för den ger oss en chans att göra något medan tid är.

Men vems är då felet och vad går att göra åt det?

De chefer som ger eller tar emot mutor begår ett brott. Det enskilda ansvaret är glasklart och kan aldrig bortförklaras av yttre omständigheter. Vare sig du mutar eller tar emot en bestickning misssbrukar du som chef din arbetsgivares förtroende och har förverkat din ställning.

Men det räcker inte att konstatera det enskilda ansvaret för att bli av med problemet. Man måste angripa den kultur och den brist på sunda värderingar som gör det möjligt. Skärpta straff, fler poliser och utökad kontroll når bara så långt.

Det är ytterst en ledningsfråga att skapa och upprätthålla en företagskultur som försvårar korruption. Öppenhet och en ständigt pågående dialog kring värderingar, etik och moral är ett måste för att undgå mutträsket. Ingen företagsledning kan skydda sig mot skrupelfria individer, men man kan arbeta för ett gemensamt förhållningssätt som försvårar för den som är korrupt.

Deklarationer som handlar om värderingar och kultur blir ofta bara det:  deklarationer på ett papper. Men för att få ett genomslag som genomsyrar företaget krävs en uthållig och närvarande ledning och en tydlig prioritering av frågan i alla led. Mutbrott begås alltid av individer, men en korrumperad miljö skapas av många.

Kvotering är ingen quick-fix!

/0 Kommentarer/i /av

Vi är många som frågar oss varför det går så långsamt med jämställdheten bland chefer. De allra flesta män som jag pratar med tycker precis som jag att det är ett stort problem, som på sikt hotar kompetensförsörjning och lönsamhet i verksamheten. 

I tisdagens DI presenteras forskning från Stanford Institute of Economic Policy Research som gett mig ytterligare en pusselbit till problemets lösning. Forskarna har undersökt hur män respektive kvinnor reagerar när kvinnor ökar sitt inflytande och erövrar maktpositioner i företaget. Kvinnor tenderar att stanna, men männen drar och med dem försvinner den status och det löneläge som vi idag förknippar med manligt dominerade arbetsplatser.

Orsaken till att männen väljer att lämna, är enligt forskningsrapporten, inte grundad i att man befarar att få sämre utveckling själv, utan därför att man har andra preferenser. Man vill helt enkelt inte jobba med kvinnliga chefer som överordnade eller kollegor i någon större omfattning. Rapporten slår också fast att motståndet är starkast bland äldre och högutbildade män.

Forskaren menar att statliga ingripanden, t.ex i form av lagstiftning om kvotering är viktiga för att stödja arbetet för jämställdhet. Men hon visar också att det inte räcker.  Om det största motståndet mot kvinnliga chefer finns i inställningen hos några av deras manliga kollegor, måste vi parallellt med lagstiftningen fortsätta med det betydligt svårare arbetet med attitydpåverkan. Annars löper vi risken att lagstiftningen blir kontraproduktiv och segmenteringen av arbetsplatserna ökar istället för att minska.

Vi har allt att vinna på att arbeta för en bättre jämställdhet bland sveriges chefer. Men problemets komplexitet har fått ytterligare en dimension.

Välkomna till jobbet!

/0 Kommentarer/i /av

Kan man ha vem som helst på jobbet? Måste inte alla som är där kunna prestera och leverera fullt ut ? Nej det tycker inte vår nya arbetsmarknadsminsister, Hillevi Engström i en artikel i gårdagens DI. Där, och i andra sammanhang, lyfter hon fram sin viktigaste fråga: att vi måste skapa en inkluderande arbetsmarknad och acceptera att vi har olika förutsättningar att bidra på jobbet.

När jag började som chef i storkök för trettiofem år sedan var det vanligt att det fanns några anställda med funktionsnedsättningar i varierande grad. Det var inom offentlig sektor, och vi ansågs ha uppdraget att ta hand om människor som presterade lite mindre på jobbet, eftersom vi inte hade några lönsamhetskrav. Detta har ändrats sedan dess och verksamheter i offentlig sektor har nu samma effektivitetskrav och utsätts för konkurrens precis som andra.

Och människor med funktionsnedsättningar står mer utanför arbetsmarknaden än någonsin förr.

Att ha medarbetare och kollegor som har andra förutsättningar än du själv är utvecklande och berikande. Det skapar förståelse för att vi alla är lite olika och att människor kan prestera och bidra på väldigt många olika sätt. Arbetsplatsen blir mänsklig och i kontakt med resten av samhället, där inte alla är högutbildade och högpresterande.

För chefen ger det en unik möjlighet att arbeta med gemensamma värderingar, tolerans och respekt om inte alla medarbetare är stöpta i samma form.

I detta spelet finns bara vinnare.

Chefer som får hjälp att skapa mänskliga arbetsplatser, kollegor som berikas av olikheter och den enskilda personen som får gemenskap och tillhörighet utifrån sina förutsättningar.

Skrota trevligheten!

/0 Kommentarer/i /av

Med ett lätt provokativt tonfall har Manpower i en bred annonskampanj de senaste veckorna belyst chefens och medarbetarnas samspel för att skapa en bra arbetsmiljö. Budskapet är att man väljer varandra och ansvaret finns hos båda parter. Tänkvärt, men tyvärr tror jag inte att särskilt många medarbetare uppfattar det så.

Ett mer seriöst anslag finns i dagens DI, på jobbsidorna, i en artikel med titeln ”Komplex chef slår charmig”. Utgångspunkten är internationell forskning som belyser att chefens förmåga att klara komplexa sammanhang och se riktigt långsiktigt på verksamheten är den viktigaste egenskapen på högre chefsposter. Om chefen klarar att balansera mellan olika frågeområden och  skapa trygghet i att hon har koll på den långsiktiga strategin, kan medarbetarna utveckla sina specialistområden i större frihet.

Forskningen handlar också om att det redan vid rekryteringen är viktigt att fundera över vilken planeringshorisont cheferna på de olika nivåerna har. Finns man i första linjen i produktionen är det inte lika nödvändigt med förmågan att se långt fram, där behövs kanske ett mer coachande förhållningssätt som chef för att nå verksamhetens resultat.

Men det är nog fler än jag som drar en lättnadens suck över att vi kan skrota trevlighetsmyten  med den framgångsrika företagsledaren som coachande, peppande och i ständigt samspråk med alla. Ideal som i stor utsträckning hämtats från idrottsrörelsen, där målen är enkla och kortsiktiga. Idealbilden har varit den ständigt lyssnande, fikande och ryggdunkande chefen. Fler än jag har nog funderat över när själva arbetet ska utföras?

Jag menar inte att chefer kan klara sig utan en bra förmåga till kommunikation och ett rimligt engagemang i sina medarbetare, men det kan inte vara chefens främsta uppgift att skapa trivsel. En upprättelse av komplexiteten i stora chefsuppdrag skapar förståelse för våra respektive roller och kan på sikt leda till att både medarbetare och chefer väljer varandra med realistiska förväntningar.