Inlägg

Lita till din egen chefskompass

/2 Kommentarer/i /av

I mitt jobb följer jag skriverier och forskning om ledarskap. Ibland undrar jag om det verkligen tillför något, för i ärlighetens namn kan man bli kollrig för mindre. Det som sägs om ledarskap ena veckan, motsägs av någon annan veckan därpå.

Här följer några axplock från de senaste månaderna.

Ledarskap är ingenting för fullt friska. Den amerikanske psykiatern Nassir Ghaem hävdar att situationer av kris, tumult och kaos alltid kräver ledare som inte är fullt psykiskt normala. De bästa ledarna i sådana situationer är enligt Ghaemi bipolära personer. Hit hör bland andra Winston Churchill.

Mjukischefer lyckas bäst. Enligt en studie vid Handelshögskolan i Oslo är det chefer som curlar som också visar bäst verksamhetsresultat. Bård Kuvaas, professor i organisationspsykologi visar i sin studie att det är mjuka och tillmötesgående chefer – eller det han kallar curlingchefer – som ger bästa resultatet

Uppskattning från chefen ger lägre sjukfrånvaro.  Ingemar Åkerlind på akademin för hälsa och välfärd vid Mälardalens högskola har studerat ett antal kommuner. Hans studie visar att om de anställda upplever att de får uppskattning för sina prestationer, kan ta del i viktiga beslut och erbjuds kompetensutveckling är sjukfrånvaron lägre.

Ärligt ledarskap. Ingela Thylefors, forskare på psykologiska institutionen vid Göteborgs universitet, pekar på vikten av att kunna balansera sitt ledarskap mellan styrka och snällhet. För att förebygga konflikter på arbetsplatsen menar hon att chefen behöver vara ärlig och ge tydliga ramar för vad som gäller på jobbet.

Narcissisten. Enligt en forskningsstudie från universitetet i Amsterdam är den mest effektiva chefen den narcisstiska. Men detta gäller endast kortsiktigt. Det visar sig att den narcissistiska ledaren ofta tar dåliga beslut.

Fyra faktorer för bra ledarskap. Den amerikanske professorn i ledarskap och organisationspsykologi, Ronald E Riggio, har noterat fyra beteenden som återfinns hos effektiva chefer. Dessa är 1) en positiv attityd, 2) rättvisa, 3) äkthet och ärlighet och 4) god kommunikatör.

I slutändan är jag övertygad om att det bästa du som chef kan göra är att lita till din egen chefskompass. Låt dig bli inspireras eller provoceras av det du läser. Plocka russinen ur kakan, men lita till ditt eget omdöme. Ledarskap är något vi hela tiden behöver träna. Det betyder att pröva, utvärdera och justera. För min egen del har jag tre mantran som jag ständigt återkommer till när det gäller ett gott ledarskap, både för dig som chef, dina medarbetare och verksamheten.

God självkännedom, 2) tydlighet och 3) förmåga att verkligen se din medarbetare.

Se där! Nu gjorde jag det också. Sällade mig till alla tänkare och tyckare om vad som krävs för ett gott ledarskap.

Vad är ett gott ledarskap enligt din definition?

Otydliga förväntningar stressar kvinnliga chefer

/0 Kommentarer/i /av

Det har länge diskuterats varför kvinnor tackar nej till chefskap. Vill de inte bli chefer? Eller vill de gärna, fast inte med de dåliga förutsättningar som erbjuds?

På Ledarna har vi länge sett att kvinnliga chefer ges andra förutsättningar än manliga chefer när det gäller att ta sin chefsroll. Det kan handla om dåligt stöd i lönefrågor och administration, otydliga mål och oklara förväntningar, stora medarbetargrupper och få resurser. Det här skapar inte bara en ovilja att bli och fortsätta vara chef, det får även allvarliga långtgående konsekvenser, bland annat går det ut över kvinnliga chefers hälsa.

Passion for Business skrev i veckan om en färsk undersökning från utbildning.se som visar att kvinnliga chefer är mer än dubbelt så stressade som sina manliga kollegor.

En vanlig förklaring till att kvinnor stressar mer är att kvinnor dubbelarbetar på grund av traditionella förväntningarna om att kvinnor ska ta merparten av ansvaret hemma. Men den här undersökningen är intressant eftersom den pekar på att det främst är de ojämställda förutsättningarna på arbetsplatsen som gör kvinnliga chefer mer stressade än manliga.

De chefer som ofta känner sig stressade anger enligt undersökningen i högre grad att de saknar ett bra stöd från sin egen chef än de som inte är stressade. Hälften av cheferna svarar att otydliga mål eller förväntningar gör dem stressade. 61,5 procent säger att de inte har tillräckligt med tid att ägna sig åt själva ledarrollen.

I Agenda Jämställdhet ,Ledarnas jämställdhetspolitiska plattform, tar vi bland annat upp hur viktigt det är att syna de förväntningar vi har på kvinnliga chefer just för att de skiljer sig avsevärt från de förväntningar vi har på manliga chefer. Vi skriver också att vi måste börja sopa banan för kvinnliga chefer.

Att ha otydliga mål och oklara förväntningar gör att det är svårt att mäta resultat. Bekräftelse i form av både pengar och beröm uteblir. Jag har skrivit om det här bekräftelseunderskottet i ett tidigare blogginlägg.

Det som undersökningen från utbildning.se tydliggör är att om vi ska skapa jämställdhet på chefsmarknaden måste vi sluta bjuda ledarskapet med armbågen. Och att RUT-avdrag inte är hela lösningen på hur vi ska få fler kvinnor att vilja bli chefer.

Klara Adolphson

 

Teamutveckling – hur vältränad är du?

/0 Kommentarer/i /av

Vi svenskar har under senare tid fått beröm från olika håll för att vi är så kreativa, vissa tycker till och med att vi är världens mest kreativa land. Tur för oss, eftersom vårt enda existensberättigande på den globala marknaden, nu och imorgon, beror på hur innovativa och spjutspetsiga vi är.

Det är dags att börja fundera över vad det är som skapat den här kreativiteten. Är det skolsystemet? Kommunala musikskolan? Eller är det kanske landets chefer som lockar fram det ur oss?

Jag röstar för att det är vår demokratisyn som ligger till grund för kreativiteten. Ett laget före jaget- tänk som vi får med oss från det att vi föds och som också har färgat det svenska ledarskapet.

Aktuell ledarskapsforskning visar på att både skola och arbetsliv behöver satsa på teamutveckling om vi även fortsättningsvis ska stå oss i konkurrensen. Det är när vi är intensivt närvarande tillsammans med andra och dessutom tvingas skärpa oss som vi är mest kreativa, enligt forskaren Maria Sandgren i en artikel i Dagens Nyheter nyligen.

Frågan är om vi tränar våra barn tillräckligt  i teamarbete och hur medvetet vi gör det? På arbetsplatserna läggs tyvärr ofta minimalt med tid och resurser  på att träna grupper. Chefer förutsätts klara det här helt på egen hand utan att ha fått förutsättningar i  till exempel kompetens. I vissa organisationer pågår teambuildingövningarna in absurdum utan att skapa resultat; det känns som om man inte gör annat än sitter i ring och reflekterar. Men oftast klaras teamutvecklingen av på en kick-off i början av arbetsåret och sen förväntas det där med samarbete  flyta på av sig självt.

Framtidens nyckelkompetenser handlar om att hantera och utveckla relationer för att kunna skapa resultat. Spana in den här studien från Insitute for the future som visar vilka kompetenser du behöver utveckla hos dina nuvarande (och leta efter hos dina kommande) medarbetare.

Bli inte förvånad när nästa 80-talist på rekryteringsintervjun frågar: ”Och hur använder ni varandra här då?”.  Kommande generationer vill arbeta i team. Att ingå i ett sammanhang med bra värderingar, få återkoppling och utvecklas ihop med andra är något som de förväntar sig av sin arbetsplats. Annars kan det lika gärna vara.

Hur ligger du själv till? Är du ensam och stark, eller är du som mest briljant när du får lösa uppgifter ihop med andra i skarpt läge? Och i så fall, får du den träning du behöver för att kvala in bland framtidens ledare?

Klara Adolphson

Fel väg att lösa problemet för lärarna

/0 Kommentarer/i /av

De båda lärarfacken höjer tonläget ordentligt och kräver på lite sikt generella höjningar av lärarlönerna med 10.000 per månad. Om det skrivs det på många ställen idag, bland annat i en artikel i Dagens Industri, som också tar upp ämnet på ledarplats.

Man kan känna för läraryrkets försämrade status och den komplexa och svåra yrkesroll man har i dagens samhälle. Att attraktiviteten avtagit visar sig också i antalet sökande till lärarlinjerna.Men vägen att gradvis höja lärarlönerna måste gå via ett modernt system för lokal och individuell lönebildning. 

I skolan är det självklart att ditt engagemang, förmåga och kompetens värderas och belönas – för eleverna. Men lärarna har fortfarande en centralt styrd lönebildning med små möjligheter för individen att påverka sin löneutveckling. Lönestrukturen är sammanpressad  och mandaten för den enskilda rektorn att på allvar differentiera lönerna är obefintliga.

En väl fungerande process för individuell lönesättning leder per automatik till en ökad lönespridning, med karriärmöjligheter och utvecklingskraft för den enskilda som bonus. Och cheferna i skolan får möjlighet att belöna sina duktiga medarbetare.

Lärarfacken vill öka yrkets lockelse på unga genom att höja lönerna generellt. Det är naturligtvis viktigt att man är nöjd med lönen som sådan, men ännu viktigare är det att man är nöjd med hur lönen sätts. 7 av 10 svenskar vill sin lön satt i samtal med sin närmaste chef och den ska återspegla ditt bidrag till verksamheten, din kompetens och ditt resultat.

Lärarna är i det avseendet inte annorlunda än andra arbetstagare.

En lista för att bryta de manliga maktstrukturerna

/2 Kommentarer/i /av

Under de fem år som vi gjort listan Framtidens kvinnliga ledare har vi fått en och annan kommentar kring de kriterier vi har för att välja vem som platsar på listan.  Nu har den diskussionen blossat upp igen, bland annat skriver Seher Yilmaz,  fd ordförande på LSU och numera konsult på pr-byrån Prime, i sin blogg idag att hon tycker att vi fokuserar för mycket på näringslivet och på formella chefspositioner, på om man sitter med i ledningsgruppen, på hur stor budget man har  och på hur många man har under sig. Som ansvarig för juryn för Framtidens kvinnliga ledare vill jag därför koppla tillbaka till listans ursprungliga syfte.

Syftet med Framtidens kvinnliga ledare är att bryta mansdominansen på chefsmarknaden. Listan är en direkt konsekvens av att näringslivet gång på gång ropar att det inte finns några kvinnor att rekrytera till toppositionerna, medan vi ser hur kvinnor varje dag väljs bort på grund av föråldrade föreställningar om vad ledarskap, chefskap och kompetens är och bör vara.

Med Framtidens kvinnliga ledare vill vi komma åt de maktstrukturer som gör att vi fortfarande bara har 34procent kvinnliga chefer i Sverige idag. Vi vill bryta de manliga maktstrukturerna och då är det det formella chefskapet som behöver förändras, det är den arenan som kvinnor hålls utanför.

Vi vet att det finns massor av unga kvinnor därute  som kommer att kunna ta de här positionerna. Många av dem finns i offentlig och ideell sektor och många finns inom kultur och politik. Vi har rätt bra koll på dem och vi vet att de många gånger är formidabla ledare. Vi vill inget hellre än att se dem som chefer inom några år. Problemet är att om vi inte förändrar maktstrukturerna så kommer de inte att släppas in.

Därför gör vi den här listan. För att peka på de fantastiskt kompetenta unga kvinnor som redan har tagit sig in och upp till toppchefsjobben och för att visa för andra unga kvinnor och resten av världen att framtidens ledare och chef inte per definition är en vit, medelålders, heterosexuell man som pekar med hela handen.

Seher Yilmaz, vi vill se dig på listan om några år, så Prime, se nu till att ge henne en formell chefsposition snabbt som attan så hon hinner få den makt hon behöver för att platsa innan hon fyller 35.

Bli landstingschef och skyll dig själv

/0 Kommentarer/i /av

I Arbetarbladet hittar jag artikeln ”Ekonomin har ’knäckt’ ett tiotal chefer”.  Det handlar om landstingschefer som fått sparken eller hoppat av för att de inte klarat ekonomin eller inte orkat fortsätta spara.

Journalisten avslutar artikeln med att ställa frågan till landstingsdirektör Svante Lönnbark om han anser att pressen är rimlig. Han svarar att: ”Det är ett relativt begrepp. Ingen beordrar någon att bli verksamhetschef utan det är ett jobb man söker sig till”.

Känns lite som skyll dig själv om du är galen nog att hoppa på uppdraget. Vore det inte bättre om dessa chefers uppdrag istället vore realistiska att genomföra?

Den här bilden hjälper knappast till att attrahera chefer till offentlig sektor. Chefer som inte minst kommuner och landsting är i stort behov av.

I Ledarnas senaste chefsbarometer får vi tyvärr ytterligare belägg för att lockelsen att bli chef i offentlig sektor är låg. Var fjärde chef i offentlig sektor skulle hellre arbeta i privat sektor. Det omvända är däremot sällsynt – bara två procent av de privatanställda cheferna vill hellre ha en offentlig chefstjänst.

Jag tycker det är ledsamt, särskilt mot bakgrund av vilken oerhörd betydelse det har att vi har en väl fungerande verksamhet inom exempelvis vård och omsorg.

Mer glädjande är en rapport från SKL (Sveriges Kommuner och Landsting) som tas upp i tidningen Vision. Här framgår att medarbetare inom kommuner och landsting är de mest engagerade på arbetsmarknaden. De anser att deras arbete är meningsfullt – och vem kan argumentera mot det?

Finnes: Väldigt många kompetenta kvinnor

/0 Kommentarer/i /av

”Det finns inga kvinnor.” Vi har hört det till leda. Nu senast från Sveriges Ingenjörer som inför sitt jubileumsseminarium inte kunde vaska fram en enda talare som var ingenjör och kvinna. Inte ens när de fick en lista på 100 kvinnor varav många innehar toppositioner i samhället tog de in en i programmet. Och vet ni vad som hände då? Jo, moderatorn, Tomas Frostberg på Sydsvenskan, hoppade av. För han har i en krönika tidigare i år ”lovat att aldrig mer moderera arrangemang där panelsammansättningen helt saknar jämställdhetsfokus.” Och sedan skrev han den här krönikan.

Det här är ju faktiskt en väldigt enkel sak att göra. Att inte tacka ja till uppdrag där homosocialitet, ryggdunk och förlegade idéer om kompetens får styra fritt. Tomas Frostberg har fattat att riktig förändring bara sker om man ändrar sitt beteende. Det räcker inte att prata. Man måste göra.

Klara Adolphson

Chefen viktig när vi byter jobb

/0 Kommentarer/i /av

Hög lön (89 procent) och duktig chef (74 procent) ligger högst på listan bland tjänstemän när de ska söka nytt jobb. Det här framgår av Poolias Kompetensindikator. Men det arbetsgivarna lockar potentiella medarbetare med är en god arbetsmiljö. Bara två procent av arbetsgivarna framhåller särskilt det goda ledarskapet.

För mig är inte det här något motsägelsefullt, tvärtom. Chefen är en mycket viktig del av arbetsmiljön. Chefen sätter i många fall normerna på arbetsplatsen – hur vi förhåller oss till varandra och vad som accepteras eller inte accepteras.

Vad som däremot kan anses vara förvånande är möjligen att många arbetsgivare ger sina chefer bristande förutsättningar för att faktiskt vara en god ledare och duktig chef. Särskilt med tanke på hur viktiga de är för att attrahera rätt förmågor till verksamheten. Som exempel kan nämnas att en stor andel chefer upplever att det de har minst tid till är just ledarskapet.

En annan fundering är naturligtvis vad man i undersökningen avser med en duktig chef. Önskelistan kring chefers förmågor och egenskaper kan bli minst lika lång som Kinesiska Muren.

Men visst är det glädjande, inte minst för oss på Ledarna, att åter få en bekräftelse på chefens betydelse på arbetsmarknaden.

Krama en chef

/2 Kommentarer/i /av

Tänkte jag skulle starta en kampanj. Krama en chef skulle den heta. Jag tänker på alla chefer jag träffar som med glödande kinder och glittrande ögon efter ett par timmars samvaro med andra chefer lyckliga utbrister ”Tänk vad det betyder mycket att få träffa andra i samma situation!” .

Vi vet ju det på Ledarna, att chefer behöver träffa varandra. För att dela erfarenheter, peppa varandra när det är tufft, garva åt eländet och fira framgångarna, de personliga och medarbetarnas. Att det inte spelar så stor roll om du är första linjens chef i en bilfabrik eller verksamhetschef på ett sjukhus, ledarskapsutmaningarna är universella.

Vi vet att en stor gemensam nämnare för chefer är att man inte har så många runtomkring sig i vardagen att prata ledarskap med. Att man arbetar på dag ut och dag in utan att få särskilt mycket bekräftelse på att det man gör är rätt, att man är en bra chef. För vem ska säga det, liksom? Medarbetarna? Chefens chef? Partnern därhemma? Barnen? Mamma?

Många chefer lever i ett ständigt bekräftelseunderskott. De har sällan utvecklingssamtal med sin egen chef. Trots att de själva kanske håller 54 utvecklingssamtal per år. Hur ska de fylla på? Hur ska de hålla?

På sin höjd får chefen en gilla-tumme. Därför vill jag starta den här kampanjen. Man behöver kanske inte krama sin chef. Kan ju kännas lite konstigt. Det räcker med att man kramar en chef. Eller krama förresten, det kanske räcker med att man bara visar att man ser chefen, ser de bra grejer som chefen faktiskt gör. Vad tror ni? Ska jag dra igång en sån kampanj eller? Hjälper ni till att kramas då?

Klara Adolphson

PS. Jag började lite på twitter för att testa. Ni kan gå in på www.twitter.com/klaraadolphson och kolla reaktionerna om ni har lust.

Nu gillar de flesta sin chef

/1 Kommentar/i /av

Statistik är fantastiskt! Härom dagen bloggade jag om en undersökning som visar att hälften av de förvärvsarbetande anser att den närmaste chefen är inkompetent. Nu sitter jag med en ny undersökning på mitt bord som redovisar helt andra resultat.

Novus har fått svar om chefen från drygt 500 förvärvsarbetande personer. Av dem är det bara en av sex som inte anser att chefen är kompetent, lyssnar och har samarbetsförmåga. Jag undrar precis som Hoola Bandola Band på sin tid: ”Vem i hela världen kan man lita på?”.

Med risk för att stöta mig med min statistik-kollega (förlåt Krister), måste jag säga att jag just nu upplever statistik som ett högst förvirrande område. Men jag tror jag gör som många andra, jag tar helst till mig den statistik som ligger i linje med min egen övertygelse. Med andra ord, jag väljer att slå fast att Novus undersökning är trovärdig. Ett starkt argument för detta är att jag fortfarande inte har en aning om var den undersökning som presenterades i TV4 egentligen kommer ifrån. Är det någon som vet?