Inlägg

Chefen gör skillnad – igen och igen och igen…

/0 Kommentarer/i /av

I fredagens GP slår forskare fast att chefen är viktig och gör skillnad. Ett faktum vi på Ledarna sedan länge varit fast övertygade om. Den här gången handlar det om hur chefen kan dämpa den ofta våldsamt negativa effekten rationaliseringar har på de anställda. ­­Enligt artikeln är de senaste årens massjukskrivningar i första hand orsakade av just rationaliseringar i arbetslivet.

– Ledarskapet är kanonviktigt! säger Jörgen Winkel, en av forskarna, vid Institutionen för arbetsvetenskap vid Göteborgs Universitet. Ett dialogbaserat ledarskap har dämpande effekt på problemen, medan ett auktoritärt dito har starka samband med att skapa mycket negativa effekter.

I lördagens GP följs artikeln upp med stressforskaren Annemarie Hultberg. Hon lyfter fram vikten av att ha en trygg chef när förändringens vindar blåser.

Men ibland glömmer vi att chefen också är medarbetare. Både chefer och övriga medarbetare har ett behov av att förstå varför saker händer och få förutsättningar att hantera sin situation. När jag träffar chefer och pratar om förändring brukar jag visa en bild som överskådligt beskriver tiden från beslut till implementering av förändring. Beslutsfattarna har i jämförelse med övriga i organisationen gott om tid att bearbeta situationen och ställa om.

Men det är sällan vi ges särskilt mycket tid att förbereda oss. Men räkna med att det slår tillbaka. Att stressa igenom rationaliseringar eller andra typer av förändringar skapar motarbetare och påverkar verksamhet och individer negativt.

Alla har ett behov av att uppleva en känsla av sammanhang för att känna välbefinnande på jobbet. Det innebär att du upplever situationen begriplig, hanterbar och meningsfull. Först då kan både du och jag hantera osäkerhet och omställningar på jobbet.

Jag vet att det finns en stor kunskap bland chefer om vad de bör ta hänsyn till i ett rationaliseringsarbete. Men frågan är om de får rätt förutsättningar för att omsätta dessa i praktiken? Hultberg menar att det ”verkar som om kunskapen stannar på halva vägen och inte når dem som basar över resurserna och fattar de avgörande besluten”.

Forskarna menar att denna kunskap är en förutsättning för långsiktig hållbarhet, både avseende arbetsförhållandena och konkurrensförmågan.

Har du rätt kunskap och förutsättningar för att leda medarbetarna i förändrings- och rationaliseringsprocesser?

Innovation – ordet för dagen

/0 Kommentarer/i /av

Den senaste tiden känns det som om jag blivit bombarderad med begreppet innovation. Innovation är definitivt ämnet för dagen. Kanske är det inte så konstigt. Vi har nyligen kommit ut på andra sidan en omfattande finanskris och chefer i företag och organisationer ser ljusare på framtiden igen. Då känns det naturligt att tänka framåt och satsa på utveckling i motsats till avveckling.

Men blir inte du, liksom jag, lite trött på att det går inflation i vissa begrepp? Just nu behandlar mängder av tidningsartiklar ämnet, teman för seminarier omfamnar begreppet och myndigheter och organisationer samlas för rundabordssamtal för att diskutera hur vi i Sverige kan stärka innovation i företag och organisationer.

I ärlighetens namn har vi inom Ledarna använt begreppet rätt flitigt också på sistone. Bland annat har vi i vår egen undersökning, chefsbarometern, fått besked om att bara 12 procent av Sveriges chefer beskriver den organisationskultur de är verksamma i som just innovativ.

Men vad menar vi med innovation? Enligt svenska akademins ordlista betyder det införande av nyhet; förnyelse.

Hur ser det ut på ditt jobb? Upplever du att du verkar i en innovativ miljö och hur ser den i så fall ut?

Cheferna är de nya tjänstemännen.

/0 Kommentarer/i /av

I Dagens Nyheter uttrycker den nyblivna arbetsmarknadsministern Hillevi Engström att hon anser att vi är arbetare allihop och att exempelvis polisen ”är ett riktigt arbetaryrke, fast det klassificeras som tjänsteman.” Intervjuande Cecilia Jacobsson hänger på med en spekulation om att det kanske vore något att ta upp med LO och TCO.

Lite historielöst av dem bägge kan man först tycka, men tänker man efter så inser man att de har träffat mitt i prick.

När tjänstemannaorganisationerna bildades en gång runt 1900-talets början så var det för att man som tjänsteman inte ansågs passa in i arbetarnas föreningar och avtal. Man ansågs vara arbetsgivarens förlängda arm och att man därför hade en särställning.

Denna särställning hos tjänstemännen finns inte kvar idag. Att med det som grund dela på arbetare och tjänstemän och sortera dem i olika kollektivavtal och i olika organisationer blir idag ganska obegripligt. Fråga vilken nybakad student som helst.

De som idag har en särställning i partsförhållandet är cheferna. Övriga anställda skulle mycket väl kunna gå på samma ”medarbetaravtal”. Två avtalslösningar på arbetsmarknaden är fullt tillräckligt även i framtiden, men då inte längre sorterat på arbetare och tjänstemän. Utan på medarbetare och chefer. Hillevi och Cecilia är något på spåret. Chefernas unika särställning gör att de är de nya tjänstemännen.

Tomas Oskarsson

Välj chef och stanna kvar på jobbet

/0 Kommentarer/i /av

Läste på Ledarnas facebook-sida http://www.facebook.com/Ledarna att 8 av 10 anställda uppger att främsta skälet till att de vill byta jobb är en dålig chef.  Det visar onekligen på hur oerhört betydelsefull rollen som chef är.  Goda chefer och ledare är en konkurrensfördel för företag och förvaltningar som vill behålla och rekrytera de främsta talangerna.  Vi på Ledarna brukar ofta framhålla hur viktigt det är att inte bara söka jobb, utan också söka rätt chef.

Men den som upplevs som en dålig chef för mig, kanske är helt rätt för dig? Vi har alla olika förväntningar på och behov av vår närmaste chef.  Så varför inte leka med idén en stund, att du som anställd själv väljer vilken av cheferna du vill tillhöra på jobbet.

Du gillar ditt jobb och tror på den verksamhet som bedrivs, men saknar egenskaper hos din nuvarande chef som är viktiga för just dig för att göra, inte bara ett bra jobb, utan en suverän insats. Du vet att den typ av chef som du behöver finns inom räckhåll i en annan del av verksamheten.  Vore det då möjligt att helt enkelt byta chef, men behålla sina arbetsuppgifter?

Spännande tanke, eller hur? Kanske invänder du att några chefer skulle ha en kö av anställda, medan andra helt sakna medarbetare? Eller hur sjutton ska cheferna kunna samordna verksamheten när anställda med liknande uppgifter är utspridda i olika delar i organisationen?

Hmmm… Jag säger som en välkänd Sundbybergsprofil: – Tänkte inte på det!

När generation generös får bestämma

/0 Kommentarer/i /av

I finanskrisens kölvatten har Sverige genom HQ Bank fått uppleva ännu en het mediedebatt om chefers girighet. Diskussionen om etik och moral i näringslivet är fortsatt viktig. Läser därför Emma Stenströms krönika i Dagens Industri i torsdags med en känsla av framtidshopp. ”Årets kull av studenter på Handelshögskolan i Stockholm satte rekord direkt. På en timme lyckades de samla in närmare 50 000 kr till Röda Korsets ungdomsförbund i det årliga så kallade välgörenhetsracet som ingår i första veckans introduktion.” Så skriver ekonomie doktor Emma Stenström och summerar att snart tar generation generös över. Globalt sett för trenden går att hitta i hela världen.

80- och 90-talister är de nya stora generationerna som chefer redan idag leder och kommer att leda i allt högre utsträckning. Många chefer vittnar om att det är utmanande att leda de yngre. De har andra krav och förväntningar. De resonerar i andra banor.

Men va’ bra att vi som är födda före 80-talet får en kraft i rätt riktning! Vi vill ju åt samma håll! Unga människor har ofta en naturlig kraft och inspiration som det gäller för oss lite äldre och lite mer luttrade att ta vara på. Med ett bra ledarskap. Vi behöver släppa fram och låta oss påverkas. Utmana oss själva och klara av att ta hjälp av de yngre för att förändras. I takt med att världen förändras.

Morgondagens talanger ser lite annorlunda ut och tänker på ett annat sätt än vi som har varit med ett tag nu. Är du chef och ska rekrytera, så fundera på var de unga vill jobba. Vilka värderingar attraherar dem? Vilket ledarskap vill de se? Vilka arbetsgivare lockar generation generös?

Kanske är morgondagens vinnare de företag där etik och moral är grundmurade delar av affärsidén och som aldrig darrar på manschetten i de frågorna i alla fall.

Monica Berling

Littorin förenklar och tar genvägar

/0 Kommentarer/i /av

I dagens DN kommenterar arbetsmarknadsminister Sven Otto Littorin den skakande artikelserien om mobbning på svenska arbetsplatser.

Bra att ministern kommenterar frågan! Och bra att han har långtgående ambitioner när det gäller att modernisera arbetsmiljöpolitiken. Det visar ju artikelserien med skrämmande tydlighet att Sverige akut behöver.

Men jag skulle önska att han inte gjort det så lätt för sig genom att göra Sveriges chefer till syndabockar. Utan istället valt att se frågans djupa komplexitet. Det är skrämmande att höra vilken syn på chefer och ledarskap som en tung representant för landets största regeringsparti uttrycker i en av landets ledande morgontidningar.

Saknar fakta

Det finns 500 000 tusen chefer i Sverige Littorin! Vilka av dem pratar du om när du säger att ”ledarskapet på svenska arbetsplatser är otroligt dåligt”? Vilka fakta stödjer du dig på när du dömer ut landets chefer?

Att chefer har ett mycket stort ansvar för arbetsplatsens kultur och för att förhindra att någon medarbetare blir illa behandlad eller mobbad är självklart.(Läs mitt tidigare blogginlägg Chefers ansvar att ingripa mot mobbning.) Men frågan är alldeles för stor för att reduceras till kurser i arbetsmiljö. Eller, att som Littorin gör, dra slutsatsen att ledarskapet i Sverige är undermåligt.

Icke godkänt för ledarskap

En sund kultur på jobbet handlar om ett långsiktigt strukturerat arbete med gemensamma förhållningssätt och värderingar. Det krävs tydliga direktiv – och resurser – från den högsta ledningen och att man ger chefer och medarbetare utrymme att tillsammans arbeta med frågan.

Chefer har genom sitt uppdrag en särställning när det gäller ansvar för frågan. Ledarna välkomnar en diskussion om etik och moral på arbetsplatserna och ledarskapsämnets plats på universiteten.

Men att arbetsmarknadsministern i dessa examenstider ger vitsordet icke godkänt i ledarskap till en halv miljon chefer är bedrövligt – och symptomatiskt. Det om något visar hur lite ledarskapet idag värderas i Sverige – oavsett om det utövas på verkstadsgolv, på skolor eller i börsnoterade företag.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Politikerstyre i bolagen – men bara ibland

/0 Kommentarer/i /av

Så lyckades svenska staten sätta stopp för bonusprogrammen till Telia Soneras ledning. Mats Odells dumstopp för bonusar till bolagens högsta ledning trumfades enligt dagens DI igenom mot bättre vetande.

Ingen har ifrågasatt att incitamentsprogrammen i bolagen behöver granskas och styras upp. Att av det dra slutsatsen att prestation och ersättning inte behöver ha någon koppling alls är befängt.

Men det finns en annan intressant aspekt.
Vi ser i detta agerande ett fullfjädrat exempel på politikerstyre rakt in i stora bolag. Staten utövar sin ägarmakt i en fråga som är enbart ideologisk och inte kopplat till omtanke om företagets resultat eller dess chefer.

Engagemang angående jämställdhet
Så hur kommer det sig då, att samma förhållningssätt är omöjligt när det gäller att förverkliga en annan politisk agenda, nämligen jämställdhet i näringslivet?

Varför, Mats Odell, är du inte lika angelägen att i bolag med stort statligt ägarinflytande driva igenom en jämställd styrelse och ledning, något som regeringen säger sig ömma för, när du är beredd att gå in och peta i något så konkret som anställda tjänstemäns löner?
Det är svårt att inte dra slutsatsen att engagemanget är olika stort i frågorna.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Mycket väsen för lite ull

/0 Kommentarer/i /av

…sa gumman, klippte katten.
Sjöfartens arbetsgivare drar tillbaka den ensidiga uppsägningen av sjöbefälens pensionsavtal. Det meddelades idag på eftermiddagen, detta efter att det kort stund glunkats om lockout.

Det känns jättebra att vi nu kan sätta oss ner och diskutera en ny konstruktion av sjöbefälens pensionsvillkor. Att vi kan behöva förnya det avtal som slöts för fyrtio år sedan är självklart, men lika självklart är det att sjöbefälen är en chefsgrupp som behöver ha speciella förutsättningar för sitt uppdrag.

Villkor utifrån förutsättningar

Återigen visar det sig att ”lika för alla” är en felaktig inställning. Villkoren för chefsuppdraget ska avgöras utifrån de förutsättningar som finns.
För sjöbefälen är förutsättningarna tuffa även i fortsättningen: stort personligt ansvar för besättning och passagerare, ansvar för dyrbara fartyg och ett arbete som innebär stora uppoffringar på det personliga planet.

Det är synd att vi inte från början ha kunnat sitta ner som två mogna parter utan vapenskrammel. Vårt intresse är gemensamt, en konkurrenskraftig och lönsam svensk sjöfart.
Men inte till priset av chefernas hälsa och välbefinnande.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

En rättvis sak

/1 Kommentar/i /av

I vissa konflikter kan man känna tveksamhet, både om det berättigade att ta entydig ställning för den ena sidan och inför att faktiskt hota med stridsåtgärder. Eftersom tredje man alltid blir drabbad på något sätt, måste man vara väldigt säker på sin sak för att våga löpa linan fullt ut. Så säker är jag i konflikten om sjöbefälens pensionsavtal.

Det är mycket tråkigt om semester- och arbetsresor med färjetrafiken skulle drabbas i påsk, och jag hoppas att problemet ska vara löst innan dess. Men skulle det trots allt bli nödvändigt måste skulden för det läggas på vår arbetsgivarmotpart.

Offra privatlivet

Cheferna i handelsflottan har ett tufft uppdrag. Hur många av oss skulle vara beredda att offra familjeliv och socialt liv för att arbeta hemifrån långa perioder? Inte kunna följa med barnen på fotbollsträning, gå på en kvällskurs eller delta i umgängesliv. Dessutom jobba långa dagar i tuff arbetsmiljö och leda stora, mångkulturella arbetsgrupper i en miljö där risk och säkerhet är ständigt i fokus.

Betalat för att gå i pension

För att kunna gå i pension i rimlig ålder (60 år) slöt sjöbefälen för många år sedan ett bindande avtal med sina arbetsgivare. Man kom överens om att cheferna skulle avstå en del av löneutrymmet för att kunna gå iland lite tidigare.

Detta avtal sviker nu arbetsgivarna genom att ensidigt och utan erbjudande om förhandling säga upp avtalet. Att sjöbefälen under många år redan betalat till sin egen pension låtsas man inte om.

Chefer har alltid ett tufft uppdrag med stort ansvar. I vissa branscher är det ännu större. Därför är det rimligt att sjöbefäl, brandbefäl och andra yrkesgrupper med ett stort personligt ansvar ges möjlighet att lämna yrkeslivet tidigare än andra.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

VD enda valet?

/0 Kommentarer/i /av

Dagens Industri ägnar ett helt uppslag i dagens tidning åt den pågående jakten på kompetenta kandidater till de styrelseval som snart ska hållas på bolagsstämmor i företagen. Det intressanta i artiklarna är de reflektioner om kompetens som görs i ett par sammanhang.

Slentrianmässig rekrytering

Peter Benson går i sin kommentar hårt åt den slentrianmässiga rekryteringen av nuvarande eller föredetta vd:ar som tros besitta en så unik kompetens bara genom sin titel, att man ibland missar att följa upp deras verkliga insats. Han funderar också över om fixeringen vid medelålders vd:ar egentligen bara är en täckmantel för att hålla rent från andra oönskade kandidater, kvinnor och äldre eller yngre personer t.ex?

En chefsrekryteringsfirma berättar på samma uppslag att de kandidater som är svårast att locka är kvinnor, och framförallt unga kvinnor. Dessa ställer nämligen krav på sig själva att vara säkra på att bidra med något om de tackar ja till en styrelseplats.

Hur bryta den stereotypa rekryteringen?

Artikeln sätter fingret på en av svenskt näringslivs – och offentlig förvaltnings – verkliga knäckfrågor för kommande år: Hur ska man bryta den stereotypa rekryteringen till poster inom ledning och styrning och på allvar börja leta efter bästa kompetens? I internationell jämförelse ligger Sverige risigt till när man tittar på mångfald och jämställdhet i toppen. Och det handlar inte, som några debattörer velat göra gällande, om någon ambtion att få en samhällelig representativitet i styrelser och ledning. Det handlar om att kompetens för ledarskap inte syns på utsidan.

Hitta talanger

För att hitta de talanger som skall bli nästa generations chefer och måste man våga titta även utanför sitt närmaste nätverk. Bristen på strukturerad och fördomsfri rekrytering till ledning och styrelse hotar på sikt svenska företags konkurrenskraft och utveckling.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna