Inlägg

Chefen som trivselspridare

/0 Kommentarer/i /av

I dagens GP intervjuas Carin Persson, ny chef för länskriminalen i Västra Götaland. Hon har många – säkerligen kloka – synpunkter på polisarbetet. Om det har jag ingen uppfattning.
Men hon avslutar intervjun med en liten pärla av visdom. Angående chefens funktion som arbetsplatsens tomte, eller som det stod i annonsen som beskrev hennes uppdrag: ”Förmåga att sprida trivsel och arbetsglädje”.

-Trivsel skapas också genom att fatta beslut.

Kan det sägas bättre? Det är inte trevligheten som avgör chefens värde, utgångspunkten är naturligtvis att man beter sig anständigt och respektfullt mot sina medarbetare. Men en bra chef sprider trygghet och arbetsglädje genom att själv klara av sitt uppdrag, fattar beslut när det behövs och står för dem.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Hållbara chefer

/3 Kommentarer/i /av

Jag har gått på många ledarskapsutbildningar under mitt chefsliv. I de flesta fall har jag plockat upp ett och annat tips men en hel del har gått spårlöst förbi. Många mer eller mindre kompetenta konsulter har passerat med välmenta, men ganska ytliga råd.
Men så finns det en som faktiskt förändrat mitt sätt att se på chefsuppdraget och som haft en avgörande inflytande på min möjlighet att fortsätta arbeta i den utsatta positionen som ledarskapet utgör.
Han gav mig mitt motto: ”Det som av mig beror”.Jag hade det länge uppsatt på väggen i mitt rum och flyttade det med mig som en påminnelse mellan jobben.

Innebörden av det, är att en chef bara ska ta ansvar för det som ligger inom ramarna för sitt eget uppdrag, och inte för hela företaget eller förvaltningen. Som chef har du rätt att få reda på gränserna för ditt uppdrag, de förutsättningar som finns och det resultat som förväntas. Inom ramarna för det ska du gör ditt bästa.

Men du ska inte ta ansvar för beslut som fattas ovanför ditt huvud, vare sig det är av politiker eller av företagsledningen. Och inte heller för dina medarbetares privata liv eller för samhällets förändring.

Alltför ofta har jag mött chefer som slits itu för att försöka vara alla till lags och lösa allas problem. Chefer inom vården med otillräckliga resurser som bär sina patienters öden på sina axlar, chefer som blir biktmödrar och fäder till medarbetare med personliga svårigheter och chefer som drabbas av ångest då man måste förmedla en uppsägning.

Men en chef som vill vara uthållig i sitt yrke och som vill ha ett liv som innehåller mer än bara jobb, måste själv sätta gränser. Att vara chef är ett förtroendeuppdrag som fordrar lyhördhet och engagemang. Men ingen vinner på att chefen tar på sig ett omöjligt uppdrag och försöker göra mer än ”vad som av mig beror”.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Rör inte min medarbetare!

/0 Kommentarer/i /av

Närheten mellan chef och medarbetare kan vara större än man kan tro.
Funderar över företagsledaren i Falkenberg som bestämt sig för att lämna Sverigedemokraterna efter deras utspel för några veckor sedan om muslimer som en samhällsfara.
Anledningen till att han lämnade var att ett antal av hans bästa medarbetare på företaget är muslimer och han kunde inte känna igen dem i bilden som Jimmy Åkesson och hans kompisar målade upp.
Man kan naturligtvis göra flera tolkningar av detta. En – mer illvillig – är att falkenbergaren inte ville riskera bråk på jobbet, eller ännu värre, att värdefulla medarbetare säger upp sig och lämnar ett företag vars värderingar man är obekväm med.
Men man kan också välja att tro på det han faktiskt sa: Jag jobbar varje dag med män och kvinnor som jag värdesätter, och det faktum att de har en annan religion än jag och kanske också en annan etnisk bakgrund påverkar inte vår relation som chef och medarbetare.

Jag tror faktiskt att han var ärlig och inte bara opportunistisk. Som chef lär du känna dina medarbetare som enskilda individer och inte som representanter för en grupp. Det är det bästa medlet mot främlingsfientliga fördomar och visar ur ett annat perspektiv på hur viktigt ett gott klimat mellan chef och medarbetare är, inte bara för företaget utan också för samhället.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Tid för dialog

/0 Kommentarer/i /av

Hur skapas en stark och varaktig arbetsplatskultur som främjar och underlättar för chefen att förmedla företagets eller förvaltningens mål? Och dessutom får de enskilda medarbetarna att känna en äkta delaktighet i enhetens resultat?

Det finns många redskap i chefens verktygslåda men inget så effektivt och uthålligt som det goda samtalet.För att utbyta information är snabba tekniska lösningar med hög tillgänglighet självklara. Men för att fördjupa och utveckla tankar och komplexa resonemang måste det till ett fysiskt möte och tid som reserveras för detta.

Arbetsplatsträffar -som alltför ofta används till att hantera irritationsmoment kring småsaker – kan göras om till att bli riktiga, värdefulla samtal.Risker och möjligheter i verksamheten fångas bäst upp i en trygg och fokuserad grupp som är van att diskutera sitt arbete ur ett helhetsperspektiv och med utblick mot omvärlden.

Kan du skapa utrymme för en långsiktig dialog mellan medarbetarna och dig själv kommer du som chef kunna vara trygg i att ni inte går vilse i de värderingar som leder er till framgång.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Chefen och tekniken

/0 Kommentarer/i /av

Jag har just lärt mig att blogga! Kan det vara något som kräver inlärning? Ja för en humanistiskt lagd chef, född på femtiotalet, är varje steg i att bemästra tekniken runt de nya uttrycksmedlen inte bara ett steg – det är en bergsklättring!

Under slutet av 90-talet gjorde tekniken stora insteg på alla chefers arbetsplatser. Från att ha skickat några försiktiga mail, till att arbeta med budgetplanering och personalscheman, lagerinventering och ärendehantering och det mesta annat i chefens vardag var det bara några år för de flesta av oss.

Största delen togs emot med utbredda armar för det underlättade ju vardagen för chefen. Det mesta gick snabbare, blev bättre och framförallt: det gick äntligen att hålla ordning på alla dokument.Det som var lättast att lära var det som man hade omedelbar nytta av.

Men så småningom började också de negativa effekterna dyka upp. Eftersom det nu gick så snabbt och lätt kunde ledningen efterfråga fler och tätare rapporter. Dokumentationen kunde göras till en egen fråga och de professionella personer som tidigare omgav chefen med administrativ service blev allt mer sällsynta.

Chefen blev fjättrad framför datorn. Det som en gång hälsades som en frälsare som skulle frisätta tid för ledarskapet blev snarare en tidstjuv.

Teknik är en underbar sak och mänsklighetens räddare. Men vardagsteknik för chefer är hårt slit med inlärning av ständigt nya system och en ursäkt för att utarma arbetsplatsen på professionell, administrativ personal som gör det möjligt för chefen att göra det hon är anställd för:Att leda!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Dåligt ledarskap ger bossnapping

/1 Kommentar/i /av

Finanskrisen har givit oss ett nytt fenomen: bossnapping eller chefskidnappning. Att låsa in sina chefer har blivit en så etablerad konfliktlösningsmetod i Frankrike att företeelsen numera har ett internationellt namn. Metoden har också fått spridning i världen. Enligt medias rapportering har drabbade företag vid upprepade tillfällen gått med på de anställdas krav på bättre villkor vid nerskärningar.

Kommer vi att se medarbetare på svenska arbetsplatser låsa in sina chefer som en sista panikartad åtgärd för att slippa nedläggning? Nej, jag tror inte det. Två starka skäl talar för att vi slipper drabbas.

Det första är att i en internationell jämförelse så vilar relationerna mellan facket och arbetsgivarna på en betydligt tryggare och sundare grund i Sverige. Den väletablerade svenska modellen handlar om att lösa konflikter genom förhandling och samtal. Inte genom våld.

Det andra är att Sveriges chefer utövar ett ledarskap som får med sig människor och som bygger på tillit till varandra. Som handlar om att få alla att nå sin fulla potential för verksamhetens bästa. När Ledarna senast mätte anställdas grad av förtroende för sin närmaste chef blev betyget högt. Nära 9 av 10 förvärvsarbetande uppger att de litar på sin chef.

Sverige är också ett land där respekten för auktoriteter är låg – inte minst i jämförelse med ett land som Frankrike. Det tror jag gynnar den förtroendefulla relationen mellan chefer och medarbetare som är så värdefull för verksamheten.

Samtidigt finns det självklart undantag. Det finns arbetsplatser där chefer inte får en chans att utöva ett gott ledarskap och det finns individer som missbrukar sin maktposition. Därför behöver vi måna om det goda ledarskapet och säkerställa att det förutsättningar för cheferna att utöva det. Det vinner alla på; medarbetare, chefer, aktieägare och samhället i stort.

Monica Berling
Informationschef på Ledarna

Bonusjakten

/0 Kommentarer/i /av

I finanskrisens efterdyningar går en stor våg av indignation över stora och ogrundade bonusar inom bank och finansvärlden över hela Europa. EU talar om gemensamma regelverk för att förhindra bonussystemen i farmtiden och vår egen finansminister har upprepade gånger uttalat sig mot bonusar till direktörer och ledande chefer.

Det är lätt att förstå ilskan när den handlar om bonusar inom banker som räddats av skattemedel. Eller när företag som tvingas slå igen med ouppklarade skulder efter sig, i efterhand visar sig ha varit frikostiga med omotiverade belöningar till företagsledningen.

Men det finns en farlig glidning mot att bonusar och rörliga lönedelningar i allmänhet skulle vara ondo.

Att individens lön ska ha en koppling till uppdrag och prestation är det numera sällan någon som ifrågasätter. Det är ett starkt styrmedel till att få oss alla att göra vårt yttersta på jobbet, om vi ser att det får effekt på lön och villkor. Självklart gäller detta också i högsta grad för chefer som känner ett stort engagemang för företaget, och där de egna målen i arbetet är tätt knutna till företagets mål.

Rörlig lön och bonus är bra – rätt använt. Det handlar om att skapa ett system som är tydligt för individen, transparent för omgivningen och som kan fungera både i med och motgång.

Så jaga gärna bonussystem som är omotiverade, som främjar girighet och belönar fel satsningar. Men håll fingrarna borta från bonus och rörliga löner som stimulerar chefer till bra prestationer och belönar väl utfört arbete.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna