Inlägg

Staten – en arbetsgivare i framkant?

/4 Kommentarer/i /av

Är det möjligt? Kommer ljuset faktiskt från staten? Har det dammiga gamla Arbetsgivarverket omvandlats till en arbetsgivare i framkant , med värderingar och förhållningssätt som stämmer med nya generationers synsätt?

I våras bloggade jag om det framgångsrika jämställdhetsarbetet i statliga verksamheter  där antalet kvinnliga chefer på ganska kort tid ökat från 20 till 40 procent.

Och idag har GP en artikel om den pågående avtalsrörelsen på statens område som gör mig varm om hjärtat. ”Lönerna ska bli en fråga enbart för den anställde och chefen” säger Arbetsgivarverket och hävdar envist att sifferlösa avtal med lokal, individuell lönebildning är framtidens lönemodell.

Bland motparterna finns en hel skala av invändningar, från det fundamentalistiska SEKO som kräver fastslagna procentsatser och individgarantier till mer försiktiktigt positiva SACO-s, som tycker att modellen är bra men inte är beredda att släppa makten helt utan vill ha en möjlighet till veto för det lokala facket.

Ledarna har lång erfarenhet av den modell för lönebildning som Arbetsgivarverket nu hävdar. Av erfarenhet vet vi att det är en svår process att etablera men med bara vinster för alla när den är på plats. Individen får en tydlig koppling mellan lön och egen prestation. Cheferna kan använda sig av det kraftfulla verktyg för verksamhetsutveckling som lönen utgör. Och arbetsgivaren får en modern arbetsplats som attraherar unga kompetenta medarbetare.

Men vi vet också att en faktor är viktigare än alla andra för att få modellen att fungera och det är en övertygad ledning ända uppifrån toppen, som vågar driva frågan och ge tydligt mandat i alla led.

Därför är Arbetsgivarverkets tydliga ställningstagande glädjande för alla oss som  kämpar för att svensk arbetsmarknad ska ha en lönebildningsmodell som utvecklar verksamhet och individ och stärker Sveriges konkurrenskraft!

Chefens ödesval

/0 Kommentarer/i /av

Ett arbetsplats som präglas av strävan efter homogenitet och likriktning blir instängd, kvävande och destruktiv. En arbetsplats som bejakar mångfald blir kreativ, innovativ och berikande för alla som arbetar där.

Chefen är den som sätter tonen. Genom att se individen och inte fastna i yttre attribut, vare sig det är funktionshinder, hudfärg eller sexuell läggning, kan chefen samla de bästa medarbetarna. Genom att vara tydlig med värderingar och förhållningssätt kan man skapa ett tolerant och öppet klimat på arbetsplatsen där allas kompetens och engagemang tas tillvara.

Sverige är ett litet land. 99,85% av världens befolkning är inte svenskar. Vi har fantastiskt mycket att vara stolta och glada för men vi har inte ensamma svaret på alla frågor och lösningen på alla problem. Mycket snart kommer vi att drabbas av en brist på arbetskraft av alla kategorier. Då avgörs vår framtid och vår konkurrenskraft av vår förmåga att välkomna fler människor i arbetslivet och inte stirra oss blinda på härkomst eller andra yttre faktorer.

I en tid då mörka krafter verkar i Europa och skuggan av dem faller över Sverige kan chefer göra skillnad. Ett ledarskap som präglas av delaktighet och dialog som innebär att potentialen hos varje medarbetare tas till vara, är ett ledarskap som välkomnar alla människor som har en ärlig önskan att bidra. Arbetslivet är den viktigaste arenan för integration och chefen är den viktigaste resursen.

Vi kan välja om vi vill utveckla Sverige till en instängd provins i norra Europa som begråter sina fornstora dagar i bitterhet och grämelse eller om vi även i fortsättningen vill vara en del av ett mångkulturellt öppet samhälle med arbetsplatser som bejakar individuella skillnader och mångfald. I det valet kan chefer göra skillnad!

Lönen och avundsjukan

/4 Kommentarer/i /av

”Du behöver inte släcka någon annans låga för att din egen ska lysa starkare”.

Så avslutas en högintressant artikel på DN Insidan om avundsjuka med kvinnliga förtecken. Ett ämne som den intervjuade psykologen och psykoterapeuten Marta Cullberg Weston kopplar till en rad chefsfrågor som jämställdhet, lönesättning och mobbning. Jag kan inte låta bli att reflektera över några av hennes slutsatser.

”Omorganisationer kan ställa till förfärligt mycket elände. Genom att de skärper konkurrensen och utsätter människor för osäkerhet aktiverar de avunden och utlöser destruktiva mönster. Som kan leda till isolering, intriger, mobbning och förtalskampanjer. Och den individuella lönesättningen är en formidabel grogrund för avund.”

Visst, omorganisationer är aldrig en lätt sak och här sätts chefskap och ledarskap på hårda prov. Men när det gäller lönesättningen går det faktiskt att hävda raka motsatsen.

Om individuell lönesättning görs på ett klokt och genomtänkt sätt är den en grund för att människor upplever större rättvisa och erkännande.

Fördom att den starke vinner

Det är intressant att notera hur viktig lönens storlek är för de flesta människor samtidigt som vi ytterst sällan vi pratar om själva processen för hur löner sätts. När sätts lönen? Vem sätter den? Vem tillåts påverka lönens storlek? Vilka kriterier gäller för att få en högre lön?

Att få feedback och erkännande på jobbet är jätteviktigt. Träffade stressforskaren Gabriel Oxenstierna vid Stockholms universitet i veckan och han har till och med identifierat erkännande som en av de faktorer som är viktigast för oss för att må bra på jobbet. Jag vill hävda att det på liknande sätt är minst lika viktigt hur det går till när lönen sätts som dess storlek.

På Ledarna har vi långa och goda erfarenheter av individuell lönebildning. Visserligen är våra medlemmar chefer men det finns egentligen inget som hindrar att andra medarbetare än chefer lönesätts på samma sätt.

Tvärtom! Den vanligaste missuppfattningen när det gäller individuell lönebildning är att modellen gynnar de starka och de som kan tala för sig. Som chefer. Kvinnor exempelvis, menar många fördomsfullt skulle missgynnas. Vi ser att det i praktiken är det omvända. Istället för att sakna spelregler för löneprocessen lokalt på arbetsplatsen blir det med Ledarnas modell tydligt vad som gäller. Istället för att individen ska fundera ut ett sätta att förhandla sig till en högre lön kan lönesamtalet bli en konstruktiv dialog där inte förhandlingsskicklighet belönas utan individens faktiska resultat. Resultat som chef och medarbetare i förväg kommit överens om i utvecklingssamtalet och som leder till framgång för verksamheten.

Stöd för mer objektiva löner

Den som kan påverka sin egen arbetssituation och utveckling mår oftast bättre och gör ett bättre jobb. I dialog tar chefen och medarbetaren upp frågor på ett tidigt stadium – innan de har blivit ett problem. Chefen ska kunna förklara kriterierna för lönesättningen så att varje medarbetare vet vad som krävs för att påverka den egna lönen. Öppenhet och tydlighet om hur företaget arbetar med lönesättning är en framgångsfaktor.

Men tyvärr är det sällan som det här synsättet på lönesättning får råda för alla medarbetare. Chefer vill inte släcka någon medarbetares låga. Tvärtom! Konkurrenskraft handlar om att allas låga brinner så starkt som möjligt. Med tydliga spelregler blir alla tryggare och säkrare på sin plats i organisationen. Då behöver individuell lönesättning inte alls vara en grogrund för orättvisa, missnöje och avund. Utan ett viktigt verktyg för chefer att sätta mer objektivt grundade löner. Och en plattform för positiv kraft framåt.

Monica Berling

Varför är det fult med bonus i skolan?

/1 Kommentar/i /av

Med upprört tonfall presenterades i SVTs morgonprogram idag nyheten att Vittraskolan ger bonus till sin personal. Inslaget var en puff för Uppdrag granskning ikväll som ska granska den svenska skolpolitiken under 15 år, enligt påannonsen.

Men morgonens inslag handlade inte om resultaten i skolan eller trivseln utan lyfte bara fram det faktum att skolföretaget tillämpade inslag av rörliga lönedelar. Mest ifrågasatt blev företagets VD som har en rörlig lönedel kopplad till företagets ekonomiska resultat.

I skolan arbetar vi med att få eleverna att använda sin fulla kapacitet. Vi sätter mål och arbetar med individuella utvecklingsplaner och om man når sina mål så får man bekräftelse i form av ett bra betyg eller omdöme.

Men för rektorer och lärare gäller något helt annat. Där förhandlas lönen långt ifrån arbetsplatsen och generella påslag faller ut oavsett om målen är uppnådda eller inte.

Varför tillämpas inte samma principer i hela skolan? Det är dags att utveckla system så att också rektorernas och lärarnas insatser värderas och belönas efter hur bra man når sina egna och skolans mål.  Och om det för rektor också finns ett krav på ett visst ekonomiskt resultat, vare sig det är vinst eller bara ekonomi i balans, ska det också vägas in.

Jag har all respekt för tanken att våra skattemedel ska förvaltas med ansvar och transparens. Men det får inte innebära att en viktig yrkeskår som rektorer och lärare inte ska få konkret återkoppling på sina resultat och kunna påverka sin lön genom att göra ett bättre jobb.

Skrota trevligheten!

/0 Kommentarer/i /av

Med ett lätt provokativt tonfall har Manpower i en bred annonskampanj de senaste veckorna belyst chefens och medarbetarnas samspel för att skapa en bra arbetsmiljö. Budskapet är att man väljer varandra och ansvaret finns hos båda parter. Tänkvärt, men tyvärr tror jag inte att särskilt många medarbetare uppfattar det så.

Ett mer seriöst anslag finns i dagens DI, på jobbsidorna, i en artikel med titeln ”Komplex chef slår charmig”. Utgångspunkten är internationell forskning som belyser att chefens förmåga att klara komplexa sammanhang och se riktigt långsiktigt på verksamheten är den viktigaste egenskapen på högre chefsposter. Om chefen klarar att balansera mellan olika frågeområden och  skapa trygghet i att hon har koll på den långsiktiga strategin, kan medarbetarna utveckla sina specialistområden i större frihet.

Forskningen handlar också om att det redan vid rekryteringen är viktigt att fundera över vilken planeringshorisont cheferna på de olika nivåerna har. Finns man i första linjen i produktionen är det inte lika nödvändigt med förmågan att se långt fram, där behövs kanske ett mer coachande förhållningssätt som chef för att nå verksamhetens resultat.

Men det är nog fler än jag som drar en lättnadens suck över att vi kan skrota trevlighetsmyten  med den framgångsrika företagsledaren som coachande, peppande och i ständigt samspråk med alla. Ideal som i stor utsträckning hämtats från idrottsrörelsen, där målen är enkla och kortsiktiga. Idealbilden har varit den ständigt lyssnande, fikande och ryggdunkande chefen. Fler än jag har nog funderat över när själva arbetet ska utföras?

Jag menar inte att chefer kan klara sig utan en bra förmåga till kommunikation och ett rimligt engagemang i sina medarbetare, men det kan inte vara chefens främsta uppgift att skapa trivsel. En upprättelse av komplexiteten i stora chefsuppdrag skapar förståelse för våra respektive roller och kan på sikt leda till att både medarbetare och chefer väljer varandra med realistiska förväntningar.

SACO-s på fel spår om lön

/2 Kommentarer/i /av

Avtalsrörelsen för de statligt anställda är inne i sin slutfas och arbetsgivarverket har lämnat sitt bud om ett sifferlöst avtal. Modellen med lokal och individuell lönebildning har haft stor framgång inom staten, där nu nästan hälften av alla chefer har lönesamtal med sina anställda.
Men SACO-s är beredda att skrota modellen.  I en intervju i dagens DN säger SACO-s ordförande att ”Lönesamtal ger inget extra”.
 Men då har SACO-s missat poängen. Individuell lönerevision och lönesamtal har inget med löneutrymmet att göra och ger inte automatiskt högre lön. Den summa som en arbetsgivare kan använda till att höja lönerna för sina anställda styrs av helt andra faktorer, i statens fall av det budgetutrymme som finns i statsfinanserna, för privata näringslivet av företagets lönsamhet. Dessutom kan givetvis utrymmet på båda ställen påverkas av de anställdas och ledningens effektivitet och kompetens.

Men vinsten med individuell och lokal lönerevision ligger inte i att utrymmet blir större utan att fördelningen sätts i relation till den enskildes insats. Givetvis är det enklare att få nöjda medarbetare om utrymmet är stort, men en skicklig chef kan motivera och förklara även mindre löneökningar. Chefens styrka finns inte i att kunna dela ut mycket pengar utan i att kunna förklara lönerevisionen i förhållande till medarbetarens prestation.

Man kan lätt förstå SACO-s besvikelse över att högutbildade och kompetenta statsanställda fortfarande släpar efter i lönejämförelse. Men om man trott att modellen med individuella lönerevisioner kan rättställa det som upplevs som samhälleliga orättvisor mellan grupper så har man tänkt fel.

Individuell och lokal lönebildning är det enda vettiga eftersom det tar sin utgångspunkt i individens prestation och inte i andra ovidkommande faktorer . Det är ett sätt att ge direkt och snabb återkoppling på arbetsinsatsen, att stimulera alla medarbetare att göra sitt bästa och koppla lön och belöning till verksamhetens uppdrag.

Det vore synd om det goda arbete som inletts på statens område skulle gå om intet. Ledarnas erfarenheter visar att det krävs uthållighet och kompetensutveckling både av chefer och medarbetare för att få modellen att fungera bra. Men det är det enda system som möter moderna människors önskemål om att få ta ansvar för sin egen löneutveckling och få tydlig feedback på sitt arbete.

Drömmen om hemmafrulivet

/3 Kommentarer/i /av

Jag har haft ett mantra sedan höstterminen drog igång. Hela vägen till dagis, på den fullsmockade tunnelbanan, genom jobbdagen och hem igen har jag muttrat: ”jag vill bli hemmafru, jag vill bli hemmafru, jag vill bli hemmafru”. Jag vet att jag inte är ensam. Många, inte minst chefer, drömmer om ett annat liv där man inte behöver slitas mellan ansvaret i yrkeslivet och ansvaret i privatlivet.

Man drömmer kanske om att köpa en hälsingegård och starta ett surdegsbrödsbageri. Måla en tavla. Skriva en bok. Utveckla kursverksamhet på hälsingegården. Plötsligt är drömmen ett heltidsjobb. Man har blivit chef igen och är tillbaka i livspusslandet.

Men så finns det de som hoppar av på riktigt. Som verkligen blir hemmafruar. Svd har just nu en artikelserie om fenomenet och trenden med hemmafruar. Och det blir så tydligt att kvinnors inträde på arbetsmarknaden inte har följts av mäns inträde i hemmet. Vi kan ha hur mycket Rut-avdrag och Linas matkassar som helst. Men så länge det fortfarande är kvinnorna som är familjens projektledare och håller koll på barnens klädstorlekar och svärmors födelsedagar så kommer jämställdhetsekvationen inte att gå ihop.

Runt millennieskiftet hade vi en våg av utbrända unga yrkeskvinnor. Nu har de här kvinnorna blivit mammor och chefer och drömmer om att bli hemmafruar. Är det ett fritt val? Eller tecken på något annat? Konkret nu alla politiker, exakt vad ska vi göra för att behålla kvinnors kompetens på arbetsmarknaden och inte slarva bort den i något hemmafruprojekt?

Reinfeldt väljer bort chefer

/3 Kommentarer/i /av

”När Fantomen lämnar djungeln går han runt på gatorna som Mr Walker, klädd som en vanlig man”. Alla Fantomenläsare känner igen detta ordspråk från Bengalen.

Jag misstänker starkt att Fredrik Reinfeldt plockat upp några gamla ideal från Fantomenserien när han nu är ute på sin arbetsplatsturné i Sverige. Han vill nämligen bara träffa ”vanliga” människor för att få reda på hur tillståndet i landet egentligen är. Till de vanliga räknas, enligt lördagens DN, inte Sveriges 500.000 chefer. De kan nämligen frestas att ge en alltför positiv bild av arbetsplatsen och hämma sina medarbetare, enligt samma artikel.

Inställningen är djupt oroande.

Bilden av ledarskapet

För det första frågar man sig vilken bild statsministern har av ledarskapet på arbetsplatserna. 8 av 10 svenskar har ett stort förtroende för sin närmaste chef enligt Ledarnas undersökningar. Det innebär i varje fall för mig, att man känner sig trygg med att föra ett samtal i närvaro av chefen och att samspelet mellan chef och medarbetare är gott. Det svenska ledarskapet utmärks av att chefer arbetar nära sina medarbetare i en stark gemenskap, där rollerna är olika men respekten för varandra är tydlig. Att utestänga cheferna från samtalen innebär att en av pusselbitarna fattas.

För det andra är detta ytterligare ett i raden av flera uttalanden från moderaterna på senare tid, där man sällat sig till ett populistiskt synsätt som utmålar chefer och ledare i Sverige som tvivelaktiga personer. Jag har tidigare bloggat om slarviga uttalanden av statsministern där han antyder att chefer i offentlig sektor sällan är på jobbet och det finns fler exempel.

När regeringens största parti uttalar sig nedsättande eller slarvigt om chefer är det var åttonde anställd man pratar om!

Viktig del av arbetsplatserna

Jag förväntar mig att den allra högsta samhällsledningen i Sverige ska prata väl om chefer och ledare, och snarare lyfta betydelsen av att Sverige satsar på det ledarskap som är nödvändigt för att vi ska klara av en konkurrenskraftig utveckling av företag och förvaltningar. Om några veckor ska Ledarna diskutera det politiska ledarskapet med Per Schlingman och Ibrahim Baylan på ett seminarium i Almedalen på måndagen.

Jag hoppas då på ett förtydligande som innebär att Sveriges chefer i fortsättningen räknas som en viktig del av arbetsplatserna och inte som en belastning som helst bör lämnas utanför den viktiga dialogen med statsledningen.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Ett gott ledarskap förhindrar mobbing

/2 Kommentarer/i /av

Den viktiga och svåra debatten om mobbing på svenska arbetsplatser fortsätter. Idag har centerpartiet kallat till ett seminarium i riksdagen med titeln ”Ord kan döda – liksom tystnad”.
Som chef är det omöjligt att inte beröras av ämnet och många av Ledarnas medlemmar vittnar om att detta är en av de allra svåraste siuationer en chef kan hamna i.

Ingen, varken chef eller medarbetare, ska behöva utsättas för mobbing på arbetsplatsen, det är vi alla överens om. Men hur problemet ska lösas finns det fler uppfattningar om.
Kurser i arbetsmiljö på universitetets program för civilekonomer och civilingengörer sa Sven-Otto Littorin. Så var det klart!?

Nej problemet ligger djupare än så, i värderingen av betydelsen av ett gott ledarskap på våra arbetsplatser.

Behovet av kunskap och kompetens i ledarskap är självklart jätteviktigt, oavsett på vilken nivå eller i vilken bransch du jobbar.
Men det räcker inte. Chefer måste ges tydligt mandat att driva frågor som berör hela arbetsmiljön och de måste få tid och utrymme att arbeta med frågan.
Tid är chefens viktigaste verktyg, men hur mycket tid att identifiera konflikter och mobbing har du om du som chef förväntas leda 70 eller fler medarbetare?
För ett aktivt förebyggande arbete krävs det att du kan ha tid till att skapa en relation till alla dina medarbetare, kunna se individen och bekräfta dem i arbetet.

Så om vi vill få en förändring till stånd och uppnå att alla svenska arbetsplatser är fria från kränkningar och mobbing så måste ledarskapet uppvärderas. Vi måste satsa på att ge chefer kunskap, tydligt mandat och rimliga förutsättningar att arbeta med frågan!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Vill vi ha en chef till statsminister?

/1 Kommentar/i /av

Rekrytering, beslutsfattande och delegering. Viktiga begrepp för en chef men snustorra när vi pratar om en ledare för landet Sverige!

I dagens nummer av DI gör tidningen en jämförelse av Mona Sahlins respektive Fredrik Reinfeldts ledarskapsstilar. Man utgår från klassiska områden där chefer brukar granskas och kommer fram till att de två statsministerkandidaterna är ungefär lika goda kålsupare som chefer, det som den ena är bra på är den andra svag i och tvärtom.

Men hallå, missar ni inte poängen!?

En statsminister är inte landets chef som i första hand ska se till att alla anställda har det bra och presterar det de ska. En statsminster ska inte som VD för landet Sverige leverera resultat. Det ska företag och förvaltningar göra.

Förstå och tolka

En statsminister ska tänka fritt och stort och långt fram och kunna förmedla sina tankar till alla. Hon eller han ska få oss alla att känna stolthet och entusiasm över att vara svenskar istället för danskar eller thailändare.

En statsministers storhet ligger inte i om hon som chef är duktig på att lyssna på medarbetare på regeringskansliet utan på om hon förstår och kan tolka omvärlden och framtiden och dela de tankarna med medborgarna i landet.

God kompetens att leda

Chefer och ledare på alla nivåer behöver god kompetens att leda. Men kraven på ledarskap för Sveriges 500.000 chefer är inte identiska med kraven som vi ställer på Sveriges statsminister.

Chefer är bra på nästan allt men chefsegenskaper är inte nödvändigtvis det som gör någon till en bra ledare för ett helt land!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna