Inlägg

Lönen sätts bäst lokalt!

/2 Kommentarer/i /av

Chefens mandat ifrågasätts nu med stora bokstäver av den organisation som på stortavlor och i helsidor i tidningarna kallar sig ”Sveriges största fackförbund för chefer”. På Unionens blogg skriver Daniel Gullstrand att chefens mandat över lönesättningen, dvs att lönen sätts i samtal med den enskilde och i förhållande till individens prestation och företagets betalningsförmåga, innebär att besluten fattas ”högt över huvudet av aktörer man inte kan påverka”.

Ska vi slå vad om vem den enskilde medarbetaren tycker sig kunna påverka mest, sin egen chef som man träffar mest varje dag eller Unionens förhandlingsorganisation? Där människor som inte har en aning om vad just du gör på jobbet och som dessutom ska jämka ihop förslagen för över 400.000 andra medlemmar, ska slå fast en löneökning för dig.

Jag vet vad jag tror.

Och jag vet dessutom vad Sveriges löntagare tycker. 7 av 10 vill ha sin lön satt individuellt. De vill själva förhandla med sin chef, på egen hand eller med stöd av det lokala facket. Endast tre av tio vill ha centrala löneavtal.

Det är dags för både fack och arbetsgivare att släppa taget om skrivbordskanten och våga se hur Sverige år 2011 ser ut! Där de allra flesta människor som arbetar är fullt kapabla och villiga att själva diskutera lön och villkor och ta ansvar för resultatet. Där människor på alla andra samhällsområden är betrodda att fatta stora livsavgörande beslut, men där man är omyndigförklarad så fort vi kommer till arbetsplatsen.

Det är hög tid för en modern arbetsmarknad.

Vi lämnar ingen åt vargarna!

/0 Kommentarer/i /av

På LO-bloggen tar man idag upp Ledarnas debattartikel i gårdagens Aftonbladet.

Där, och på andra ställen i bloggosfären och på twitter, beskylls vi för olika saker kopplade till vårt utspel, ett utspel som inte kan ha förvånat någon som följt oss i debatten ett tag. Vi anklagas för att vilja avskaffa kollektivavtalen, att försvaga fackens ställning och allra mest för att vilja lämna Sveriges löntagare åt vargarna. Dessutom sitter vi i arbetsgivarnas knä och går deras ärenden.

Låt mig börja bakifrån:

Ja, Ledarnas medlemmar är chefer och som sådan arbetar man på arbetsgivarens uppdrag med bland annat lönesättning. Det innebär  att i rollen som chef är det du som får hantera konsekvenserna av centrala avtal med individgarantier som bara lämnar småsmulor över till individuell lönerevision. Jag har själv som chef många gånger suttit med besvikna medarbetare som efter strålande resultat på jobbet fått se sin rättmätiga löneutveckling ätas upp av generella satsningar. Chefer vill göra ett bra resultat och det försvåras när ett viktigt verktyg i ledarskapet, lönesättningen, vrids ur händerna genom centrala löneavtal.

Nej, vi vill inte avskaffa facken. Individuell och lokal lönebildning förutsätter starka fack och bra kollektivavtal. För många arbetsgivare slarvar med löneprocessen, trots avtal, och då behövs ett lokalt fack som kan vara stöd åt den enskilde medlemmenoch dessutom vara en nagel i ögat  på företaget.

 I Ledarnas avtal accepterar vi inte att en medlem hos oss blir utan löneutveckling. Då griper vi in och kräver en förklaring och en åtgärdsplan. Aldrig att vi skulle överge våra medlemmar! 

Nej, i själva verket vill Ledarna stärka fackenoch utveckla kollektivavtalen, för vi tror på den svenska modellen med två jämnstarka parter som pratar med varandra. Men vi vill stärka facken genom att påverka så att sveriges fackliga organisationer går i takt med tiden och driver en lönebildning som speglar moderna människors värderingar.

För faktum kvarstår: 7 av 10 vill förhandla lön individuellt och få en lön som speglar deras prestation på jobbet.

Dags att skrota avtalsrörelsen

/0 Kommentarer/i /av

 

Avtalsrörelsen är i full gång. Har du märkt något av det?

Inte? Vad konstigt!

För det är just dina villkor på jobbet som de pratar om i Stockholm, några män och kvinnor som säger sig företräda dig och dina kompisar. Vartannat eller var tredje år stänger de in sig och  pratar om dig fast de inte kan ha någon aning om vare sig hur det ser ut på ditt jobb, eller vad ditt bidrag till verksamheten är.

Utgångspunkten är nämligen att oavsett om du jobbar på ett litet teknikföretag i Svalöv, eller den stora bilfabriken i Göteborg, så behöver du samma förutsättningar på jobbet. Och om du är undersköterska på ett äldreboende i Norrlands inland eller köksbiträde i ett storkök i Stockholm, så har de också koll på det.

Du ska ha samma lönerevision, oavsett om ditt företag hankar sig fram dag för dag eller seglar med vind i seglen och stora orderstockar, och oavsett hur ditt eget bidrag ser ut.

Men i själva verket vet både du och jag att de enda som kan ha en uppfattning om vilken lön du ska ha, är du själv och din chef. Ni har det därför att ni  har satt upp individuella mål sedan förra årets lönerevision, och därför att ni vet vilken situation ert företag befinner sig i.

Lönen är kvittot på din insats på jobbet och du vill att det ska synas om du har ansträngt dig. Chefen vill också att lönen ska spegla ditt bidrag till verksamheten, som den  konkreta belöningen för ett bra jobb.

Avtalsrörelsen är omodern och otidsenlig och sker högt över huvudet på de flesta av oss! I alla andra sammanhang uppmanas vi att ta ett eget ansvar och göra  egna val i livet, men på arbetsplatsen blir man omyndigförklarad.

 Därför uppmanar Ledarna  i en debattartikel i Aftonbladet idag, övriga parter på arbetsmarknaden, fack och arbetsgivare i lika mån, att sluta göra upp om lönerna långt bort från dem det berör och istället börja stödja en lönebildning som innebär att varje individ får en lön som kopplas till den egna prestationen.

Pinsamt DN!

/1 Kommentar/i /av

På Sveriges viktigaste debattsida, DN-debatt, breder  idag en professor ut sig med budskapet att Sverige kommer vara ett jämställt land redan under 2020-talet. Han belägger det med att dra ut strecken i två diagram som visar statistik på hur hemarbetet och förvärvsarbetet för män respektive kvinnor förhåller sig till varandra, samt samma streck i ett diagram som beskriver föräldraledigheten.

Så var det klart! Alla rödstrumpor kan byta till blått och alla börsbolagsstyrelser kan andas ut!

Han erkänner visserligen att de stora strukturellt betingade löneskillnaderna mellan män och kvinnor sannolikt inte kommer ändras, men nämner inte med ett ord hur vi ska gå från lite över 20% till 50 % kvinnliga chefer i privat näringsliv  på tio år. Eller hur vi ska få fler än fyra kvinnliga VDar i börsbolagen. Eller för den delen hur vi ska få bolagsstyrelser som är sammansatta av både män och kvinnor.

Det är väl fint att någon förmår att glädja sig åt hypotetiska framsteg.

Vi andra får fortsätta att oroa oss över hur framtiden för våra söner och döttrar kommer se ut i ett land som tycker sig ha råd att kasta bort hälften av all tillgänglig komptens

Chefen som rockstjärna?

/0 Kommentarer/i /av

Kanske inte den första associationen man får när man tänker på sina egna chefer – en lång rad medelålders, grå, lätt lönnfeta och trötta män och kvinnor. Eller för den delen när man ser sin spegelbild på morgonen.

Eller finns det likheter? Nu handlar DNs artikel i gårdagens tidning visserligen om Steve Jobs och Richard Branson, personer som de flesta chefer känner sig rätt långt borta från, men parallellen är inte helt utan sina poänger.

För alla chefer har makt, mer eller mindre. Och makt är spännande och sexigt.

Chefer är ensamma, du kanske har ditt band bakom ryggen, men det är du som står längst fram. Och recensionen av ditt arbete beror på hur bra du själv jobbar, men också på om du fått de andra att spela i samma takt och repa in nya låtar till nästa konsert.

Och chefer står på scenen varje dag, om inte alltid på så stora scener och med strålkastare, så dock på scenen inför sina medarbetare.

Så om Steve Jobs och Richard Branson har samma valör som Mick Jagger och Prince så kanske enhetschefen på Södersjukhuset eller produktionschefen på Nisses plåt åtminstone kan jämföras med Kurt-Sunes.

Inte så mycket rock&roll och kanske inte alltid stjärnstatus. Men alla chefer är åtminstone vokalist i ett dansband.

Allt är inte svart eller vitt ur chefens perspektiv

/0 Kommentarer/i /av

Fast anställning eller visstidsanställning är en fråga som är högaktuell i årets avtalsrörelse inom kommun och landsting. I första hand är det  Kommunal som driver frågan, mot bakgrund av att de visstidsantällda på området ökat från 25% till 28%. Allt enligt en artikel i dagens SvD. Problemet finns även i det privata näringslivet, men gömmer sig där bakom bemanningsföretag och konsultbyråer som erbjuder marginellt större trygghet.Formerna för visstidsanställning varierar, alltifrån den helt slumpartade timanställningen till långa vikariat där man blir en del av arbetsgruppen och ofta fastanställd till sist.

Som chef vill du ha trygga medarbetare. Medarbetare som kan fungera i laget, som kan utveckla sin kompetens och vill satsa på jobbet, eftersom de vet att de kan räkna på fortsatt anställning under en tid framöver.

Men, som chef behöver du också flexibiliteten, att kunna ringa in en vikarie för att fylla ett plötsligt uppkommet tomrum eller ersätta en studieledig medarbetare utan att få ett livslångt arbetsgivaransvar för vikarien. Och som chef behöver du också ha möjligheten att förnya kompetensen i laget genom nyrekrytering vilket förutsätter en rimlig personalomsättning.

Arbetsmarknaden behöver rörlighet och flexibilitet, inte stagnation. Vi måste hitta ett sätt att arbeta med olika typer av anställningsformer, där trygghet balanseras mot frihet för individen, och där behovet av flexibilitet balanseras mot ekonomi för arbetsgivaren.

Utvecklingen av LAS står helt stilla och det är cheferna som får hantera konsekvenserna. I valet mellan otrygga medarbetare eller för höga personalkostnader finns chefens dilemma.

Allt är inte svart eller vitt och en kombination av anställningsformer kommer vara nödvändig även i framtiden.

Måste ledare vara helgon?

/1 Kommentar/i /av

Med jämna mellanrum dyker de upp på radarn, de som fuskat med skatten, tagit emot mutor eller generösa avgågsvederlag, eller glömt att läsa regler för bidrag.

Ibland handlar det om riktiga brott som kan bevisas och dömas, ibland om felaktiga anklagelser som borde dö sotdöden men som envisas med att klibba fast på personen i all framtid. Och ibland, kanske, om vanligt slarv.

Någon gång är det alldeles vanliga människor, men oftast om vi läser om dem i tidningen är det höjdare, chefer och ledare  inom politik och näringsliv som väckt tredje statsmaktens intresse. Och i kören av anklagande röster hörs nästan alltid någon som försvarar beteendet med att vi måste kunna acceptera svagheter även hos de som vi givit vårt förtroende. Ingen är helt ”ren”, vi vill väl inte ha helgon som våra ledare utan människor som levt ett händelserikt liv?

Nej helgon vill vi inte ha, för helgon vänder sig bort från världen och drar sig undan. Men däremot människor som lever fullt ut i samhället med de normer och beteenden som är grunden för vårt gemensamma samhällskontrakt och som gäller lika för alla.

Jag vill ha politiker och företagsledare som är ärliga, öppna och framförallt hederliga. Jag vill inte ha politiker och företagsledare som gör pudlar och betalar tillbaka när man ertappas.

En chef och ledare behöver inte vara helgon men man ska kunna vara en förebild. Annars förtjänar man inte sitt förtroende.

Självmordsuppdrag anyone?

/5 Kommentarer/i /av

Jag läste just en annons som fick blodet att susa i tinningarna och blodtrycket höjas till en osund nivå. Man söker en chef , en platschef för städeneheten inom ett stort sjukhus. Huvudansvaret, alltså inte hela ditt ansvar men huvudansvaret, är för 100 personer som jobbar inom städ och vaktmästeri!

Du har enligt annonsen ”personalansvar, ekonomi- och budgetansvar, samt rehab och kundansvar.” Och för att vara riktigt tydlig innebär det att ”du även sköter löner och övrig administration som rör personalen”. Hur tänker man när man skriver en sådan annons?

Jag har arbetat i den världen. Jag vet att det handlar om mångkulturella arbetsplatser med språkförbistring och kulturella olikheter. Det handlar om medarbetare som har kroppar hårt slitna av arbete och som endast i undantagsfall valt sitt yrke. Det är också en arbetsmiljö där din enhet förväntas total anpassning efter kundens ganska speciella krav, så som det är på ett stort sjukhus.

”Du ska ha goda ledaregenskaper”, står det i annonsen. Fint, och när ska du använda dem? För du ska ju också sköta administrationen för 100 personer och ”skriva rapporter”. Samt vara ”affärsmässig”.Detta är ett extremt chefsuppdrag, det medger jag. Men det finns tyvärr många liknande, särskilt i servicebranschen.

En chef skapar resultat genom att leda sina medarbetare. Ledarskap är en relation, men hur skapar du relationer till 100 medarbetare? Hur genomför du utvecklings- och lönesamtal med god kvalitet med 100 personer,och hur stor chans är det att dina medarbetare överhuvudtaget träffar sin chef efter anställningsintervjun.

Ett chefsuppdrag som detta skulle kunna vara löjeväckande om det inte vore så nära verkligheten för en hel del av Sveriges chefer. Chefsjobb med omöjliga förutsättningar skapar frustration hos chefen, dålig arbetsmiljö och sämre resultat för företaget. Ändå finns de.

I annonsen söker man ”en stabil och lugn person” som ska ”trivas att arbeta i högt tempo”.

Lycka till.

Fel behandling till sjuk patient

/0 Kommentarer/i /av

Den lokala lönebildningen fungerar inte utan individgarantier! Detta häpnadsväckande budskap är kontentan av en debattartikel från Unionen som Nya Wermlandstidningen idag publicerar. Budskapet illustreras med två exempel från företag som trots vinster inte betalat rimliga löneökningar till sina anställda. 

Jag delar fullt ut den ilska som Unionen känner inför företag som missbrukar sifferlösa avtal och arbetsgivarorganisationer som passivt ser på medan detta sker. Kraftfull opinionsbildning till förmån för lokalt och individuellt satta löner klingar ihåligt om man inte är beredd att leva upp till det. För sifferlösa avtal är också avtal, där båda parter lovar att följa en viss process ända ut på företags- och individnivå.

Men lösningen är inte att återinföra individgarantier i löneavtalen.

Det finns ett massivt stöd för att lönen ska sättas individuellt bland människor som arbetar i Sverige idag, nästan oavsett var man jobbar och med vad. De flesta tar för givet att det du gör på jobbet, det bidrag du lämnar till företagets utveckling, ska synas i din lön. En bra arbetsgivare ser till att den största löneökningen hamnar där den gör mest nytta; hos medarbetare som satsar på sitt jobb. En bra arbetsgivare ser också till att de lönesättande cheferna har rätt förutsättningar och tillräcklig kompetens för att sätta lön enligt företagets policy. Varje individ ska vara nöjd med utvecklings- och lönesamtal och den motivering man får till sin lön, även om man inte alltid är nöjd med utfallet.

Att behålla eller återinföra lönegarantier och lägsta ökning är att försöka bromsa sig ur en uppförsbacke. Det som händer är att löneprocessen fullständigt sätts ur spel. Om det löneutrymme som finns på företaget till största delen äts upp av generella utlägg och det som återstår för cheferna att arbeta med är hundralappar på individnivå eller ännu mindre, ja vem kommer känna sig nöjd då?

Man måste välja EN modell för lönesättning och den som nutidens anställda väljer heter individuell lön fullt ut. Vårt uppdrag som fackliga organisationer är inte att förhandla fram generella löneökningar. Det är att vara en blåslampa i rumpan på de företag där löneprocessen inte fungerar. Att backa är att svika. Det är hög tid för en modern lönebildning!

Tar man ansvar genom att smita med svansen mellan benen?

/0 Kommentarer/i /av

Nu har vi sett det igen, en VD tvingas -eller väljer- att lämna verksamheten efter det att något gått fel och detta något dessutom blivit uppmärksammat av medierna.

Det jag tänker på nu är den trista historien med SNS där en nytillsatt VD gjort en felbedömning och kanske varit alltför snabb att anpassa sig efter inflytesrika intressenter, vilket lett till att han fått lämna sin post. Men detta gäller inte bara SNS.

Vid allt  flera tillfällen ser vi lovande chefer, generaldirektörer eller VD:ar lämna sina uppdrag efter felsteg. Det heter att man ”tar sitt ansvar” och på vägen hinner man dessutom be om ursäkt till höger och vänster.

Jag tycker inte att det är att ta ansvar att frivilligt gå sin väg och lämna efterträdaren i smeten. Jag tycker inte heller att ägare och styrelser utkräver ansvar genom att fota den som begått ett felsteg. Ansvar tar man genom att i rätt forum berätta om sitt misstag, vad man lärt sig på det och hur man ska undvika att det händer igen. Sedan stannar man kvar tills misstaget är reparerat om det är möjligt.

Jag förstår mig heller inte på detta konstiga sätt att be om ursäkt rätt ut i luften. En ursäkt riktar man mot någon som man oavsiktligt behandlat illa. I SNS fallet kunde säkert en ursäkt till forskningschefen vara på sin plats men det är ju i så fall en sak mellan två personer.

Ett ledarskap bygger på att man är beredd på att låta sig korsfästas om och om igen, men också att återuppstå varje gång för att bygga ny tillit. Det låter drastiskt, men innebär att som chef, och allra mest som chef på riktigt hög nivå, måste du ha styrkan att ta på dig fel som blivit begångna och problem som uppstått, lösa dem och komma tillbaka. På så sätt bygger du förtroende till medarbetare och uppdragsgivare, inte genom att dra så fort det blåser kallt.

Vad vi behöver är ett uthålligt ledarskap, tydliga uppdrag och rimliga förutsättningar att leverera. En öppen dialog där både kritik och beröm finns på plats, och kontinuerlig utvärdering av resultatet. Man tar inte ansvar vare sig genom att försvinna med svansen mellan benen – eller som styrelse att kasta ut en duglig person som begått ett misstag!