Inlägg

Upp till bevis Dag Klackenberg!

/6 Kommentarer/i /av

Avtalsrörelsen fortsätter i sina invanda spår . Långt bort från din vardag på jobbet diskuterar andra vilken löneökning som du förtjänar i år. Man kunde rycka på axlarna om det inte vore för två saker:

Så vill inte människor att lönen ska sättas . 70 % av löntagarna vill få komma överens om lönen i ett samtal med sin egen chef, den person som ser och kan värdera vad du gör på jobbet. Och tittar man bland unga, är 80% som vill ha det så.

Men det finns också en annan sak som gör hela processen egendomlig.

Arbetsgivarorganisationerna, bland dem Svensk Handel, hävdar att de är glödande anhängare av individuell, lokal lönebildning. Men gör väldigt lite för att förverkliga det. I en debattartikel i Dagens Handel tar Ledarna upp gapet mellan retorik och verklighet i arbetsgivarorganisationens värld.

Ledarna erbjuder arbetsgivare där vi har medlemmar att teckna kollektivavtal som innebär en fullt ut lokal, individuell lönebildning. Svensk Handel är inte intresserad av det, trots att många tusen chefer i handeln efterfrågar en modern lönebildning, för sig och sina anställda.

It takes two to tango och de andra facken med medlemmar inom handeln är än så länge ointresserade av löneavtal som sätter en positiv process i centrum. Men om du menar allvar med dina fina ord Dag Klackenberg, så erbjuder Ledarna dig chansen att utveckla ett modernt spännande löneavtal för cheferna inom Handeln.

Tillsammans kan vi visa företag och fack hur en modern lönebildning kan få fart på företag och anställda!

En lista för att bryta de manliga maktstrukturerna

/2 Kommentarer/i /av

Under de fem år som vi gjort listan Framtidens kvinnliga ledare har vi fått en och annan kommentar kring de kriterier vi har för att välja vem som platsar på listan.  Nu har den diskussionen blossat upp igen, bland annat skriver Seher Yilmaz,  fd ordförande på LSU och numera konsult på pr-byrån Prime, i sin blogg idag att hon tycker att vi fokuserar för mycket på näringslivet och på formella chefspositioner, på om man sitter med i ledningsgruppen, på hur stor budget man har  och på hur många man har under sig. Som ansvarig för juryn för Framtidens kvinnliga ledare vill jag därför koppla tillbaka till listans ursprungliga syfte.

Syftet med Framtidens kvinnliga ledare är att bryta mansdominansen på chefsmarknaden. Listan är en direkt konsekvens av att näringslivet gång på gång ropar att det inte finns några kvinnor att rekrytera till toppositionerna, medan vi ser hur kvinnor varje dag väljs bort på grund av föråldrade föreställningar om vad ledarskap, chefskap och kompetens är och bör vara.

Med Framtidens kvinnliga ledare vill vi komma åt de maktstrukturer som gör att vi fortfarande bara har 34procent kvinnliga chefer i Sverige idag. Vi vill bryta de manliga maktstrukturerna och då är det det formella chefskapet som behöver förändras, det är den arenan som kvinnor hålls utanför.

Vi vet att det finns massor av unga kvinnor därute  som kommer att kunna ta de här positionerna. Många av dem finns i offentlig och ideell sektor och många finns inom kultur och politik. Vi har rätt bra koll på dem och vi vet att de många gånger är formidabla ledare. Vi vill inget hellre än att se dem som chefer inom några år. Problemet är att om vi inte förändrar maktstrukturerna så kommer de inte att släppas in.

Därför gör vi den här listan. För att peka på de fantastiskt kompetenta unga kvinnor som redan har tagit sig in och upp till toppchefsjobben och för att visa för andra unga kvinnor och resten av världen att framtidens ledare och chef inte per definition är en vit, medelålders, heterosexuell man som pekar med hela handen.

Seher Yilmaz, vi vill se dig på listan om några år, så Prime, se nu till att ge henne en formell chefsposition snabbt som attan så hon hinner få den makt hon behöver för att platsa innan hon fyller 35.

När jag hör ordet kultur tänker jag på ledarskap

/2 Kommentarer/i /av

För snart 20 år sedan gick jag ett omfattande ledarskapsprogram med många  intressanta föreläsare. En av dem har särskilt stannat kvar. Det var en mycket hög chef inom offentlig förvaltning som pratade om kulturens betydelse för att man som chef ska kunna utveckla ett gott ledarskap.

 -Om ni har två timmar över, gå på en konstutställning , läs en bok eller lyssna på musik. Det kommer göra er till bättre chefer, var hennes budskap till oss.

Att jag omedelbart tog det till mig beror säkert på att hennes budskap bekräftade min egen, dittills outtalade, erfarenhet.

Prevent skriver i senaste nyhetsbrevet om samma sak. Det är en chef  i handeln som gått en kurs i ledarskap med koppling till konst som berättar om att det gjort henne till en bättre chef, vilket också styrks av mer objektiva mätningar av kursresultatet.

Själv behöver jag inga mätresultat för att bli övertygad.

Kultur gör dig öppnare och mer tillgänglig. Genom kulturen får du utmana och pröva dina invanda föreställningar om andra människor och andra kulturer. Kultur berikar ditt språk och din förmåga att uttrycka dig.

Och framförallt, kulturupplevelser stärker dig som människa och gör dig mer hållbar som chef.

Läs mer

Hållbara chefer eller inhoppare?

/0 Kommentarer/i /av

I dagens DI berättas om en ny karriärväg för chefer i Sverige, i första hand seniora sådana. Det handlar om att arbeta som ”inhoppande” chef med basen i något av de bemanningsföretag som tillhandahåller mer seniora managementtjänster. Behovet i företagen finns, enligt artikeln, i första hand när en akut situation måste lösas, tex när en ordinarie chef hastigt fått sparken eller i samband med stora organisationsförändringar när man behöver någon som kan driva frågor ur en mer neutral position.

Låt mig först säga att som chef tycker jag det låter som en fantastisk karriärväg när man samlat på sig en del erfarenhet. Få komma in som en hjälte, snabbt städa upp och leverera och sedan dra när vardagen är tillbaka. För många chefer är just det drivkraften, få fixa till något som inte funkar, lämna ett avtryck och sedan avsluta. Kunna fatta obekväma men nödvändiga beslut utan att behöva leva med konsekvenserna i ett långt perspektiv.

För företagen kan det vara en chans att få hjälp i en knipa och kanske samtidigt få in ny kompetens och nya synsätt.

Men det finns också en risk. Alltfler chefer upplever svårighet i att stanna i chefsyrket. Det är för tufft, kraven är för höga och stödet för dåligt. På kort sikt kan det kännas enklare för ett företag att lösa situationen genom att flytta på en chef som inte orkar eller som inte räcker till och ta in nya fräscha krafter, men det grundläggande problemet kvarstår.

Att investera i cheferna genom att ge dem rimliga förutsättningar för uppdragen och rätt stöd för att genomföra också tuffa omställningar stärker företaget. En viss omsättning är sunt men grundinställningen måste vara att man vill att cheferna ska stanna. Gott ledarskap innebär att bygga relationer till medarbetarna för att locka fram deras bästa arbetsinsats och det kan aldrig en ”inhoppare” åstadkomma.

Gärna interimschefer i nödfall men hellre hållbara chefer i vardagen. 

 

Finnes: Väldigt många kompetenta kvinnor

/0 Kommentarer/i /av

”Det finns inga kvinnor.” Vi har hört det till leda. Nu senast från Sveriges Ingenjörer som inför sitt jubileumsseminarium inte kunde vaska fram en enda talare som var ingenjör och kvinna. Inte ens när de fick en lista på 100 kvinnor varav många innehar toppositioner i samhället tog de in en i programmet. Och vet ni vad som hände då? Jo, moderatorn, Tomas Frostberg på Sydsvenskan, hoppade av. För han har i en krönika tidigare i år ”lovat att aldrig mer moderera arrangemang där panelsammansättningen helt saknar jämställdhetsfokus.” Och sedan skrev han den här krönikan.

Det här är ju faktiskt en väldigt enkel sak att göra. Att inte tacka ja till uppdrag där homosocialitet, ryggdunk och förlegade idéer om kompetens får styra fritt. Tomas Frostberg har fattat att riktig förändring bara sker om man ändrar sitt beteende. Det räcker inte att prata. Man måste göra.

Klara Adolphson

En lön är en lön är – ett presentkort?

/1 Kommentar/i /av

Ledarna förlorade i dagarna ett mål i arbetsdomstolen. En chef inom handeln  hade fått sparken för att han delat ut presentkort till sina medarbetare när han tyckte att de var värda lite extra uppskattning. Detta skriver LO-tidningen om. Ingen stor sak kanske (utom för den enskilde förstås), chefer som förlorat arbetsgivarens förtroende genom att bryta mot företagets regelverk kan inte förvänta sig att ha kvar jobbet.

Men det finns en riktigt knepig komplikation i just det här ärendet.

Chefen säger nämligen mycket tydligt att han använt presentkorten för att belöna medarbetare som han inte kunnat ge den lön de förtjänar. I åtminstone ett fall har han begärt att få höja lönen för en person som gjort stora insatser på jobbet, men fått nej från företaget.

Att han då tagit saken i egna händer kanske inte kan försvaras men väl förstås. Här har vi en chef som insett att lön och belöning, rätt använt, är motiverande och stimulerande för företagets utveckling och medarbetarnas engagemang. Och ett företag, som vägrat att ge honom det mandat han som chef behöver för att utöva sitt ledarskap och skapa bästa resultat för sin grupp.

Man kan ifrågasätta chefens metoder men knappast hans motiv.

Har vi råd med enfalden?

/1 Kommentar/i /av

Sverige löper risken att inom det närmaste decenniet drabbas av en stor brist på arbetskraft. Vi behöver fler välutbildade människor inom vård och omsorg, vi behöver fler engagerade  medarbetare inom industrin och vi behöver fler chefer, för att ersätta den generation som går i pension.

I lördagens DN uppmärksammas faran med att de förändringar i regelverket som ska hindra exploatering av skyddslösa invandrare, kan medföra att den positiva arbetskraftsinvandringen stryps. Samtidigt skriver man i Dagens Samhälle idag om hur få svenskar med utländsk bakgrund som får chansen att arbeta som chefer. I offentlig sektor är siffran 7-8 procent, i privat näringsliv sannolikt ännu lägre.

På torsdag genomför Veckans affärer ett frukostseminarium på temat Mångfald. Då handlar det om möjligheten för fler människor med  funktionsnedsättning att få lämna sitt bidrag till samhället genom att få göra en vettig och meningsfull arbetsinsats utifrån sina egna förutsättningar.

I allt detta finns en röd tråd:

Vi har inte råd med ett näringsliv och offentlig förvaltning som väljer bort motiverade och engagerade människor bara på grundval av fördomar.Vi måste bli mycket bättre på att se kompetens och förmåga hos alla som vill och kan arbeta, se bakom yttre attribut och uppmuntra människor att använda hela sin kapacitet. Människor som vill komma till Sverige för att arbeta ska välkomnas, inte stängas ute.

Cheferna är nyckeln. Chefer som kan och får arbeta med rekrytering baserat på kompetens gör skillnad. Vinsten uppstår i företag och förvaltningar som får kompetenta och engagerade medarbetare och chefer, men också i samhället, som får en arbetsmarknad där alla tillåts bidra. 

Enfald utarmar – mångfald berikar!

Krama en chef

/2 Kommentarer/i /av

Tänkte jag skulle starta en kampanj. Krama en chef skulle den heta. Jag tänker på alla chefer jag träffar som med glödande kinder och glittrande ögon efter ett par timmars samvaro med andra chefer lyckliga utbrister ”Tänk vad det betyder mycket att få träffa andra i samma situation!” .

Vi vet ju det på Ledarna, att chefer behöver träffa varandra. För att dela erfarenheter, peppa varandra när det är tufft, garva åt eländet och fira framgångarna, de personliga och medarbetarnas. Att det inte spelar så stor roll om du är första linjens chef i en bilfabrik eller verksamhetschef på ett sjukhus, ledarskapsutmaningarna är universella.

Vi vet att en stor gemensam nämnare för chefer är att man inte har så många runtomkring sig i vardagen att prata ledarskap med. Att man arbetar på dag ut och dag in utan att få särskilt mycket bekräftelse på att det man gör är rätt, att man är en bra chef. För vem ska säga det, liksom? Medarbetarna? Chefens chef? Partnern därhemma? Barnen? Mamma?

Många chefer lever i ett ständigt bekräftelseunderskott. De har sällan utvecklingssamtal med sin egen chef. Trots att de själva kanske håller 54 utvecklingssamtal per år. Hur ska de fylla på? Hur ska de hålla?

På sin höjd får chefen en gilla-tumme. Därför vill jag starta den här kampanjen. Man behöver kanske inte krama sin chef. Kan ju kännas lite konstigt. Det räcker med att man kramar en chef. Eller krama förresten, det kanske räcker med att man bara visar att man ser chefen, ser de bra grejer som chefen faktiskt gör. Vad tror ni? Ska jag dra igång en sån kampanj eller? Hjälper ni till att kramas då?

Klara Adolphson

PS. Jag började lite på twitter för att testa. Ni kan gå in på www.twitter.com/klaraadolphson och kolla reaktionerna om ni har lust.

Omöjligt uppdrag

/0 Kommentarer/i /av

På ett IKEAvaruhus i Tyskland har man beslutat sig för att avskeda en personalchef som visat sig ha nazistiska sympatier. Enligt dagens SvD ska chefen ha avslöjat sina värderingar genom att umgås med nynazistiska grupper på Facebook.

IKEAs agerande är bra. För det första visar man tydligt att man menar allvar med alla fina ord i företagets vision och affärsidé. En uttalad mångfaldsprofil och en strävan efter att ta ett socialt ansvar går inte ihop med ett ledarskap där människor tillmäts olika värde.

Det är också bra därför att man visar hur viktig chefen är. Som kulturbärare och föredöme för medarbetare och kollegor.

Chefen i Tyskland avslöjade sig genom att uppträda i sociala medier. För tjugo år sedan hade det kanske tagit längre tid. Men förr eller senare hade den skeva människosynen visat sig.

För, som en klok ung chef  sa till mig för ett tag sedan: Chefer måste vara autentiska. Du måste vara dig själv för att lyckas i ditt ledarskap, och du måste bygga det på dina egna värderingar och förhållningssätt.

En chef med nazistiska värderingar kan aldrig fungera på IKEA och sannolikt ingen annan stans heller. Allt ledarskap bygger på att du förmår att se och bekräfta människovärdet i alla dina medarbetare på likvärdig grund.

Den chefslösa arbetsplatsen med det goda ledarskapet.

/0 Kommentarer/i /av

Svd ägnar ett stort uppslag i söndagens tidning åt alternativa sätt att lösa arbetsorganisationen. Det är en spännande läsning om företag som verkligen funderat över hur ledarskapet bäst ska organiseras för att skapa mesta möjliga värde både för företag och anställda.

För ingen talar om att ledarskap är överflödigt, man föredrar bara att inte ha chefer. Eller alternativt, man låter medarbetarna själva välja sina ledare.

Det som är genomgående i artiklarna är att man pratar om ledarnas ( jag tänker ändå kalla dem för chefer) förutsättningar. Det vill säga dåliga förutsättningar skapar dåliga chefer och ett ledarskap som snarare stör än gynnar företagets utveckling. Bra förutsättningar gör det möjligt för chefen att verkligen leda, dvs låta medarbetarna blomma ut i ett eget ansvarstagande och arbetsglädje.

I förra veckan samtalade jag med Helena Bergström på Kvalitetsmässan, i ett samtal som mässan kallat ”Bitchen som bestämde”. Helena var irriterad över titeln och sa till mig och publiken : Bitch, det blir man för att man måste. Hon syftade på de ganska komplicerade förhållanden som kan finnas för ledarskap inom film och teater, men jag tycker att hennes ord är allmängiltiga.

Bakom varje dålig chef finns nästan alltid en hel massa dåliga förutsättningar. Och bakom varje framgångsrik ledare finns en god organisation med rimliga villkor på plats.

En arbetsplats som har arbetat igenom sin organisation i alla delar, försäkrat sig om att de som jobbar där vet vad som gäller och känner frihet under ansvar har stora chanser att lyckas bra. Sedan spelar det inte så stor roll om man kallar chefen för ledare eller coach, ledarskapet sitter ändå på plats.