chef – Sida 11 – Chefsblogg

Carl B Hamilton – you made my day!

28 augusti 2014/0 Kommentarer/i Jämställdhet/av Annika Elias

I den långa rad av intervjuer med partiernas frontnamn som publiceras i medierna inför valet har Carl B Hamilton (bilden), ekonomisk talesperson för FP, fått utrymme i SvD. Han säger en hel massa saker om vilka jag inte har någon åsikt (åtminstone inte här), men han får också frågan om en av näringslivets avgörande framtidsfrågor: bristen på jämställdhet i ledningen för Sveriges största bolag.

”Ska kvinnor kvoteras in i bolagsstyrelser?”

Svaret han ger är så avväpnande:

”Jag tror att det är ofrånkomligt eftersom näringslivet självt inte förmår kvotera. Vi vill inte ha det så.”

För svårare än så är det inte. Om man på politisk nivå ser att gamla fördomar och omedvetna strukturer innebär att inte Sveriges näringsliv till fullo utnyttjar den kompetens som står till förfogande för att utveckla konkurrenskraftiga företag och verksamheter, ja då måste man göra något åt det.

Man kan inte decennium efter decennium arbeta för att skapa förutsättningar för män och kvinnor att bidra lika mycket till samhällsbygget för att sedan luta sig tillbaks och acceptera att ett tillstånd som var begripligt för femtio år sedan permanentas på de högsta nivåerna i bolagen.

Vi vill inte ha det så!

Halvtomt eller halvfullt, SKL?

26 augusti 2014/0 Kommentarer/i Ledarskap/av Annika Elias

Anders Knape, mångårig ordförande för SKL, är sur över den bild av välfärdens tjänster som han tycker att politiker bidrar till att sprida i valrörelsen. Det är inte sant att välfärden försämrats, tvärtom är resultaten bättre än någonsin, säger han i en artikel i dagens SvD. Men med den bild som sprids av en dåligt fungerande sektor blir det omöjligt att rekrytera den stora mängd kompetenta chefer och medarbetare som behövs de närmaste åren för att man ska klara uppdraget.

Jag är benägen att hålla med. De mätningar som görs visar på en väl fungerande sektor med i huvudsak nöjda medarbetare och brukare.

Men innebär det att allt är bra? Att inte väldigt många verksamheter kan bli ändå bättre? Det är en väldig skillnad på att vara stolt och att vara nöjd!

Jag har jobbat större delen av mitt yrkesliv som chef i offentlig sektor. Efter att nu ha varit därifrån i åtta år tror jag mig ha en ganska nyanserad bild av för- och nackdelar.

På plussidan finns hängivna och mycket kompetenta medarbetare och chefer. Det finns en levande dialog om värderingar och ett öppet samtalsklimat. I de flesta delar av offentlig sektor arbetar man med långsiktiga mål och strategier, väl avvägda prioriteringar kopplat med en hög förändringskompetens.

Men på minussidan för cheferna finns otydliga uppdrag, oklara mandat och en känsla av att politikerna lägger sig i långt mycket mer än de skall. Det saknas tid till att utöva sitt ledarskap och verkligen se sina medarbetare. Och dessutom får duktiga chefer som levererar bra resultat sällan betalt efter förmåga.

Att något är bra innebär inte att det inte kan bli ännu bättre. Om cheferna i offentlig sektor fick tydligare uppdrag och en bättre återkoppling så skulle verksamheten kunna nå nya höjder. Och det behöver inte kosta en krona – bara lite engagemang!

Har alla rektorer blivit vänsterpartister?

20 augusti 2014/0 Kommentarer/i Arbetsmiljö, Hållbara chefer, Ledarskap/av Annika Elias

För ett litet tag sedan kunde man läsa om en undersökning av SVT som refererades i flera medier. Den handlade om rektorernas inställning till det fria skolvalet och till förekomsten av vinstuttag i skolan. Det som i första hand väckte uppmärksamhet var att mer än 80% av alla rektorer som svarat på enkäten var emot vinst i skolan. Så hur ska man tolka detta? Leds den svenska skolan av en stor majoritet vänsterpartister?

Så kan det naturligtvis vara, men jag tror att det finns en mer näraliggande förklaring.

Rektorsuppdraget är ett av de allra tuffaste chefsuppdragen. Under många år har vi kunnat se allt färre sökande till utlysta rektorstjänster och i många kommuner är bytena på chefsstolarna i skolan täta. En rektor arbetar med myndighetsutövning, hen är pedagogisk ledare och chef för en stor personalgrupp, hen är ansvarig för kontakt mot elever och föräldrar samt för fastigheter och utrustning. En rektor tillhör de chefer som har offentlighetens strålkastarljus på sig ständigt och ofta ett väldigt litet manöverutrymme.

Om då frågan ställs: Vill du till alla dessa arbetsuppgifter och krav också lägga ett uppdrag att skapa vinst i verksamheten är det kanske inte så konstigt att det hörs ett samlat och högljutt NEJ!

I valrörelsen står den svenska skolan i fokus. Men väldigt sällan hör man en politiker tala om vilket ledarskap som bedrivs eller framförallt vilka förutsättningar skolans chefer har. Kanske det inte är så konstigt att man värjer sig mot fler krav och pålagor när cheferna som ”har Sveriges viktigaste jobb” redan går på knäna.

På jobbet är också föräldrar individer

11 augusti 2014/0 Kommentarer/i Jämställdhet, Karriär/av Annika Elias

Att jämställdhet är en stor fråga i årets valrörelse har knappast undgått någon och en av de mest centrala frågeställningarna är utformningen av föräldraförsäkringen. Jag, som är uppvuxen i ett Sverige där jämställdhetsreformerna duggade tätt och kvinnors och mäns lika värde på arbetsmarknaden var en högprioriterad fråga, tvingas inse att ett av våra flaggskepp, den generösa föräldraförsäkringen, har utvecklats till en stoppkloss. Ledarna har belyst problematiken ur ett chefsperspektiv i en debattartikel som fått spridning i hela landet.

Mödrar tar ut 75% av föräldraförsäkringen, fäder tar ut 25%. Män som blir pappor ökar sin arbetstid, kvinnor som blir mödrar minskar den. Det är kalla fakta.

Likaväl är det fakta att fast nästan 40% av Sveriges chefer är kvinnor, är andelen kvinnor på topposter fortsatt mycket låg. Flera decennier efter det att män och kvinnor uppnått samma utbildningsgrad är bara 5% av börsbolagens VD:ar kvinnor.

Arbetsgivarna har självklart ett ansvar att behandla män och kvinnor lika, och det ligger i deras eget intresse att söka efter bästa kompetens. När man rekryterar chefer letar man efter människor med kunskap, förmåga, rätt personlighet och engagemang. Ett engagemang som bland annat innebär att du vill och kan lägga mycket tid på jobbet. I det val som görs mellan en chefsaspirant som kan förväntas arbeta mycket och en som kan förväntas vara frånvarande under långa perioder är valet enkelt för de flesta. Mannen, som kan antas ta ut lite ledighet under småbarnsåren, blir det självklara valet.

Det finns inget ondskefullt i detta, det är enkel affärsnytta.

En föräldraförsäkring, generöst finansierad av allmänna medel, som verkar i rakt motsatt riktning mot våra gemensamma värderingar är felkonstruerad. Kvinnor drabbas idag av en kollektiv riskbedömning om de vill satsa på sin karriär, män ifrågasätts då de vill tillbringa tid med sina små barn. Jämfört med övriga Europa har vi lyckats väl i att förena höga födelsetal och en hög förvärvsfrekvens för både män och kvinnor. Låt oss fortsätta på det spåret och också säkerställa att föräldraskap inte blir ett hinder för att bli chef utan en tillgång.

Ledarnas kongress tog i våras ställning för en mer individualiserad föräldraförsäkring för att stärka individens fria val och säkerställa att de mest lämpade väljs till chefer – oavsett kön!

Två skäl för att anställa en superstjärna

8 augusti 2014/0 Kommentarer/i Karriär, Ledarskap, Mångfald/av Jörgen Kihlgren

Alla chefer har säkerligen någon gång drömt om att hitta en ”superstjärna” som anställd. Stjärnan med stort S. Vad händer när en arbetsgivare anställer en superstjärna? Hur stor är påverkansfaktorn på den övriga personalen? Detta är två intressanta frågor som tål att fundera på.

Men hur identifierar du en superstjärna? En kollega till mig fick epitetet superstjärna utifrån sitt breda nätverk, tidigare goda resultat och sitt mycket starka personliga varumärke i sin bransch. Men det är viktigt att tänka till så du inte per automatik går i gamla hjulspår och reproducerar gamla mönster. Världen, branscher, arbetsgivare, kunder, leverantörer förändras ständigt. Även definitioner av superstjärnor. Så tänk till!

Vad är då värdet i att anställa en superstjärna? Det finns minst två skäl.

Gruppen/avdelningen presterar bättre och mer!
Större chans att attrahera nya medarbetare

I ett mycket intressant blogginlägg i Harvard Business Review under våren skriver redaktören Walter Frick om en undersökning från National Bureau of Economic Research (NBER).

De studerade vad som hände då en akademisk och forskningsintensiv arbetsplats anställde en superstjärna. Definitionen av en superstjärna var i detta fall en ofta citerad forskare.

NBER fann en rad olika faktorer på hur superstjärnan påverkade organisationen. Den första var, inte särskilt överraskande, att produktiviteten på avdelningen ökade.

En mycket intressant bieffekt var dock att hela avdelningens produktivitet ökade när väl superstjärnan var på plats. Även efter när superstjärnans direkta insats räknats bort.

Det fanns minst två tänkbara förklaringar till varför den samlade produktiviteten ökade. Den första handlade om att superstjärnan gjorde sina kollegor än mer produktiva och den andra förklaringen handlade om att superstjärnan attraherade än mer kompetenta medarbetare.

Undersökningen slog fast att superstjärnans absolut största påverkan på produktiviteten låg i personens lyskraft att attrahera nya medarbetare. Genom att anställa en superstjärna så fick arbetsgivaren än bättre sökande och nya medarbetare.

Undersökningen var försiktig med att dra generella slutsatser om dessa samband även kan gälla utanför den akademiska sfären. Dock så lyftes möjligheten fram att denna produktivitetspåverkan från superstjärnor även var giltiga i andra branscher och roller. Frick menar att denna studie kan skapa ett ramverk för arbetsgivare hur de kan tänka runt superstjärnor och topptalanger.

Den största effekten med att anställa en superstjärna ligger därför i vem du därefter kan anställa. Jag tycker verkligen att detta tål att fundera på! Vi tar det en gång till. Den största effekten med att anställa en superstjärna ligger i vem du därefter kan anställa.

Det finns dock ett par frågor som du som chef behöver ställa dig innan du anställer superstjärnan.

Vilka fördelar skulle din arbetsgivare få av att du anställer en superstjärna på din avdelning? Försök komma på flera konkreta fördelar med att ta in en superstjärna. Det kan vara allt från dennes påverkan på kunderna, leverantören, affärskritiska mål till personalen.

Hur skulle du som chef se till att utveckla och behålla superstjärnan? Att anställa en superstjärna ställer krav på en genomtänkt befattnings- och kravprofil samt tydliga förväntningar och mål från båda parter. Ingen vinner på otydliga förväntningar.

Förnyelse enligt svensk modell

25 juni 2014/0 Kommentarer/i Almedalen, Ledarskap, Lön/av AnnCharlotte Bretan

Avtalssverige är under förändring. I 40 procent av kollektivavtalen sätts nu lönen lokalt istället för via centrala avtal och inför nästa avtalssituation 2016 kommer totalt var fjärde löntagare att ha ett sifferlöst avtal.

Skeptikerna pratar om chefsvälde och risken för att lönebildningen spårar ur. Enligt LO blir det uteblivna löneökningar. Om företagens lönsamhet får avgöra finns det inga pengar och därmed sker ingen löneökning. LO vill hellre behålla centrala avtal med potter eller garantier. Den gamla modellen fungerar bra. Andra varnar för att utvecklingen leder till löneinflation. Märket måste styra annars skenar de svenska lönerna iväg. Den gamla modellen fungerar bra.

Förespråkarna för individuell lönesättning talar om ökad delaktighet och egenmakt för medarbetare. Ett av många exempel, i detta fallet från skolan, visar nödvändigheten att använda lönekriterier som fångar innehållet i lärarnas pedagogiska arbete. Det handlar om att lära känna vad som är viktigast och använda lönen strategiskt för att utveckla verksamheten. Den nya modellen fungerar bra.

Vem har rätt? Är det en revolution som pågår på svensk arbetsmarknad? I så fall har den pågått sedan 1993. Då tecknade Ledarna Ledaravtalet som är ett ramverk för lokal lönebildning. Då vann Arvingarna Melodifestivalen med Eloise, TV-serien På spaning i New York hade premiär i svensk TV och Lindbeckkommissionen överlämnade betänkandet ”Nya villkor för ekonomi och politik”, till finansminister Anne Wibble. 1993 var året innan aftonbladet.se lanserades som första svenska nyhetssajt.

Med 20 år sedan premiären är individuell lönesättning ingen revolution utan nödvändig förnyelse. Finns det några organisationer och företag som inte har förnyat sin verksamhet sedan 1993? Med tanke på den digitala och kulturella förvandling som skett sedan dess hade en sådan verksamhet gått under.

Individuell lönesättning är en del av den evolution som sker inom de svenska kollektivavtalen och inom lönebildningen. En evolution som bygger på den svenska modellen där arbetsgivare och arbetstagare gemensamt tar ansvar för avtal på arbetsmarknaden. Evolution är aldrig enkelt utan kräver utveckling av nya förmågor och förhållningssätt.

Vad ger förnyelsen? Forbes skrev i början av veckan att anställda som inte byter jobb tjänar 50% mindre än de som går till en ny arbetsgivare. Ledarnas lönestatistik visar också att jobbyte är enklaste sättet att höja lönen. Med individuell lönesättning kan företag och organisationer behålla och premiera de medarbetare som bidrar till att utveckla verksamheten.

Finns det risker med förnyelse? En del snubblar på vägen. Evolution är inte enkelt utan kräver nödvändiga erfarenheter – positiva och negativa. Många års erfarenhet av individuell lönesättning har lärt oss att det förutsätter en arbetsgivare som tar ställning till hur lönepolitiken ska utformas. Ett lokalt engagemang där både arbetsgivare, företrädare och chefer aktivt medverkar till att utforma en process som tydliggör roller, ansvar, mandat och arbetssätt.

På Ledarnas seminarium i Almedalen kommer de starkaste rösterna att höras. Det kommer att talas om misslyckanden och framsteg med sifferlösa avtal och individuell lönesättning.

Ledarna tror inte att det går att bedriva en framgångsrik verksamhet varken idag eller imorgon utan dialog mellan chef och medarbetare. Den nya svenska modellen behövs. Vad tror du?

Det krävs vilja för att skapa jämställda löner!

23 juni 2014/0 Kommentarer/i Jämställdhet, Lön/av Annika Elias

Medlingsinstitutets senaste statistik om våra ojämställda löner har framkallat kommentarer från olika håll. I gårdagens DN diskuteras de övergripande problemen, så som att kvinnodominerade yrken konsekvent har lägre löner och hur man ska få unga människor att ta hänsyn till det redan i valet av utbildning. Men även i de fall då lönesättningen är individuell – vilket den kommer att vara för 800 000 tjänstemän enligt de avtal som träder i kraft 2015 – är männens löner högre. Detta beror enligt DN på att männen är bättre på att förhandla och framhäva sig själva, det är ett ”skrytmånsarnas” herravälde.

Men där någonstans går resonemanget vilse. Individuell lönesättning bygger inte på att man ska bråka sig till bäst lön eller framhäva fördelar som inte finns. Om man gör lönesamtalet till en förhandling, där det finns vinnare och förlorare, har man missat poängen.

Nej en individuell lönesättning som gynnar både företag och den enskilde bygger på att det är faktiska resultat och prestationer som mäts och belönas i ett samtal som inte bara har lönesättning som mål, utan som också ger feedback och tar ut riktningen för kommande år. Där lönesamtalet i sig blir en del av motivationen för den enskilde och en möjlighet för chefen att bygga relationer och förtroende.

Och det är också vad arbetsgivarna helst av allt vill ha, om vi får tro en artikel på samma tema i lördagens SvD. Där bedyrar såväl Svenskt Näringsliv som Arbetsgivarverket att företag och förvaltningar vill ha jämställda löner och är beredda att satsa stort på det. (Om man slipper kravet på tätare lönekartläggningar)

En riktigt bra löneprocess, med kompetenta chefer med fullständigt mandat och väl förberedda och motiverade medarbetare kommer på sikt att utjämna löneskillnaderna mellan män och kvinnor inom samma yrkesområde. När lönesamtalet inte blir en fråga om makt eller skryt utan om en ärlig värdering av den enskildes insats i förhållande till verksamhetens mål kommer lön efter kön vara en ordspråk från historien.

Vad har Ledarna med klimatet att göra?

9 maj 2014/0 Kommentarer/i Chefskongress, Hållbarhet/av Annika Elias

Hagainitiativet är en grupp företag som har bestämt sig. De har bestämt sig för att ta sitt ansvar för klimatutvecklingen och inlett ett målmedvetet arbete för att reducera sin negativa påverkan på sin omgivning. Genom tydligt uppsatta mål och skarpa handlingsplaner visar de att de menar allvar.

Idag träffas representanter för några av de företag som ingår i gruppen hos Ledarna för att diskutera och inspireras av praktiska och handfasta exempel. Man ska också diskutera en rapport som släpps inom kort och som entydigt visar att företagens klimatarbete är lönsamt.

Så vad har Ledarna med klimatet att göra? Ligger inte den frågan lite väl långt bort från fackligt arbete?

Men Ledarnas medlemmar är chefer, och alla beslut som fattas på strategisk nivå ska så småningom verkställas av någon – och denne någon är chefen. Engagerar sig företaget i hållbarhetsfrågor och strävar efter att minska sin klimatpåverkan måste det få effekt längst ut i verksamheten, annars händer det inget.

För chefen blir detta ytterligare ett ansvarsområde som fodrar kunskap, tid och resurser.

Ledarna finns i diskussionen kring hållbarhet för att visa på chefernas viktiga roll och för att påtala att man måste få mandat, befogenheter och förutsättningar för att jobba med frågan.

Vi finns också med för att vi tror på en framtid för denna jord och vill vara delaktiga i att skapa den.

Birgitta Ohlsson och jag har fått nog!

6 maj 2014/0 Kommentarer/i Jämställdhet/av Annika Elias

I en artikel i dagens SvD tillkännager Birgitta Ohlsson, regeringens EU-minister och en välkänd förkämpe för jämställdhet och mångfald, att hon har fått nog. Eftersom utvecklingen går så ”satans sakta” ansluter hon sig till oss som förespråkar kvotering till bolagsstyrelser som ETT av de medel som måste användas för att få ordning på den bristande jämställdheten inom näringslivet.

Birgitta Ohlsson har tidigare myntat devisen att Europa har världens bäst utbildade hemmafruar. Även om inte det kan sägas gälla för Sverige i någon högre grad ser vi också här ett makalöst slöseri med kompetens då inte välutbildade kvinnor släpps fram till chefs- och styrelseplatser. Makt, omedvetenhet och slentrian gör att företag – och i viss utsträckning offentliga förvaltningar – väljer i en snäv krets då man rekryterar. Istället för att fokusera på kompetens och engagemang väljer man alltför ofta någon man känner igen sig själv i.

Imorgon presenterar Ledarna rapporten ”Stängda dörrar till de högsta chefsnivåerna” där vi beskriver den sorgliga situationen bland cheferna i det som en gång var världens mest jämställda land. Rapporten finns att läsa på webben imorgon.

Kvotering löser inte alla problem, långt därifrån. Men det är en av alla pusselbitar som måste på plats om vi inte vill acceptera att vänta i decennier på att kvinnors och mäns kompetens värderas lika när det gäller att leda och styra. Om man inte vill acceptera att det går så satans långsamt!

Använd kraften!

6 maj 2014/0 Kommentarer/i Chefskongress, Hållbarhet, Ledarskap/av Erika Svensson

Som chef och ledare vill du bidra till att utveckla och förbättra den verksamhet och de människor du leder. Dessutom är ju du som chef beslutsfattare. Tänk vilken makt och påverkanspotential du har, fantastiskt! Jag brukar ibland prata om att Sveriges chefer är den trojanska hästen för hållbarhetsarbete. Du är en av cirka 500 000 potentiella hållbarhetsivrare i det här landet!

Kraven på långsiktigt ansvarstagande för människa, miljö och ekonomi ökar. Utmaningarna, men också möjligheterna är många, därför driver Ledarna frågan om hållbar utveckling (vilket också syns i förslaget till vårt ideologiska dokument Idé och Framtid 2014) som en av våra prioriterade frågor. Hållbarhetsfrågorna flyttar alltmer in i verksamheten, där de hör hemma, och ut i linjen. Hållbarhet håller på att bli ett område som ”alla” måste kunna.

En del chefer säger att de vill arbeta med hållbarhet men att de inte ”hinner” eller har tillräcklig kunskap. Men hållbarhet ingår redan i din roll som chef. Om du tittar på chefens ansvarsområden med dina ”hållbarhetsglasögon” kanske du upptäcker att du redan ”gör” hållbarhet i vardagen, eller att hållbarhetsarbete inte behöver vara något krångligt eller utanpåliggande. Det kan och bör enkelt integreras in din chefs- och ledarroll.

I din roll som chef är du utsedd av din uppdragsgivare att leda, det ska du göra på ett så hållbart sätt som möjligt. Både du och dina medarbetare ska orka och vilja att framgångsrikt arbeta tillsammans, förhoppningsvis över lång tid. Människor i och utanför organisationen ska må bra, arbetsmiljön och miljön ska inte påverkas negativt och ekonomin ska vara i balans. Här har du hållbarhetsarbetet i ett nötskal.

Kanske är arbetsmiljö det första du som chef kommer att tänka på när du hör ordet hållbarhet? En bra arbetsmiljö leder till hållbara medarbetare som orkar och vill arbeta produktivt. Som chef har du ansvaret för att skapa förutsättningar och ett bra arbetsklimat för dina medarbetare, men du kan också – i egenskap av arbetsgivarens företrädare – ha ett arbetsmiljöansvar. Lika viktig som arbetsmiljön är för dig på hemmaplan ska den vara för era leverantörer. Se till att ställa krav på leverantörerna vid inköp av varor och tjänster. Oavsett hur liten din verksamhet är kan och bör du alltid ställa krav på dina leverantörer. Ställ krav på att leverantörens medarbetare har möjligheten att organisera sig, att de har en dräglig arbetsmiljö och inte minst får en levnadslön. Enligt förslaget till nya Idé och Framtid så anser vi att varje människa med ett heltidsjobb ska kunna leva på sin lön.

Andra frågor som är viktiga ur ett hållbarhetsperspektiv är medarbetarnas hälsa och välbefinnande, gruppens mångfald och jämställdhet, upplevelsen av rättvisa och transparens. Som chef är du en viktig förebild, dina värderingar är normgivande, det vill säga det du säger och gör betraktas som normalt. Som chef är det viktigt att du är klar över din moraliska kompass och vilka värderingar du vill leda efter. Tänk på att du ska vara ”värd att följa”. Då behöver du kanske fundera över din integritet, det vill säga hur väl dina värderingar efterlevs i vardagen?

Att skapa förutsättningar för dina medarbetare att förbli motiverade och uppleva att de har ett meningsfullt arbete är en viktig hållbarhetsfråga. Många kan också uppleva att hållbarhetsfrågor är en motivationsfaktor, att medarbetarna känner att de arbetar för en verksamhet som bidrar till samhällsnytta och agerar långsiktigt. Det finns tydliga mål och visioner som är större än att tjäna pengar eller vara störst och först.

Som chef har du ofta kravet på dig att införa besparingar. Undersökningar bland chefer visar att man ofta tror att hållbarhetsarbete kostar pengar och att man är osäker på hur det kan bidra till det ekonomiska resultatet. Men forskning visar att hållbarhetsarbete bidrar till bättre ekonomiskt resultat och till ökad affärsnytta. Varför? Jo, en stor del av hållbarhetsarbetet kan innebära kostnadsbesparingar, minskade ohälsotal, riskhantering, jämställdhet och mångfald. Allt effektiviseringsarbete som rör energi och resurser kan räknas hem ekonomiskt. Därför vill vi stödja Sveriges regerings mål om att vi alla bör minska våra utsläpp med 40 procent fram till 2020. Visionen är att Sverige år 2050 inte ska ha några nettoutsläpp av växthusgaser alls. För det krävs ett fantastiskt förändringsarbete som måste börja nu.

Vissa chefer tycker att hållbarhet verkar komplext och svårt, det stämmer faktiskt ibland eftersom du ska ta hänsyn till flera olika dimensioner samtidigt och ibland är dessa dimensioner i konflikt. Mitt tips är att du ska se hållbarhet som ett ramverk för verksamhetsutveckling. Det ger dig möjlighet att utveckla nya produkter, tjänster och processer. Ta utgångspunkt i verksamhetens kärnverksamhet och era intressenters krav och förväntningar på er. Se hållbarhet som ett ramverk för utveckling så underlättar det beslut och utveckling. Det kan till och med spara er tid. Ni ska inte ägna er åt annan verksamhetsutveckling än den som bidrar till förbättringar för människa och miljö inom ramen för er verksamhetsidé.

Hållbarhet är en av våra viktigaste samtids- och framtidsfrågor. Chefer kan se till att de beslut som fattas genomsyras av hållbarhet, därför driver Ledarna frågan. Använd ditt inflytande och ditt mandat till att påverka och förbättra. I din chefsroll ingår det som behövs för att jobba med hållbarhet.

Inlägg