Inlägg

Kontoret före och efter covid-19

/0 Kommentarer/i /av

För de som har förutsättningar att kunna arbeta hemifrån har distansarbetet ökat med mer än 400 procent under coronakrisen. Fyra av tio säger också att de kommer att jobba mer på distans även sedan de fått återgå till sina kontor igen. Det här visar en undersökning genomförd av Tele2 och Kantar Sifo.

Under många år har företag och organisationer maximerat lokalytorna för kontor. Det har ofta inneburit en förtätning med öppna landskap, det vill säga mindre yta per person och arbetsplats och små samtals- och mötesrum. Men frågan är hur inbjudande en sådan miljö känns med covid-19 i ryggen och den nyvunna vanan att hålla distans?

Spectrum arkitekter har funderat i dessa banor och vad som händer när det är dags att återvända till våra kontor. I en artikel som publicerats på almega.se framgår att Spectrum arkitekter tror att det kan ske ett paradigmskifte när det gäller inställningen till hur man planerar sina kontor och lokaler – från förtätning till frågor om människor och deras behov. Wivian Eidsaunet på Spectrum arkitekter, menar bland annat att ”Den individuella tryggheten kan komma att bli en arbetsmiljöfråga för arbetsgivare… Långsiktigt kommer vi sannolikt att börja jobba mer med avstånd, där till exempel synen på hur små mötesrum vi vill vistas i kan komma att förändras”.

Om Wivians förutsägelse blir verklighet betyder det en stor förändring och anpassning för många företag och sannolikt också rejäla kostnader. Dels för de arbetsgivare som ansvarar för verksamhet i kontorslokaler, dels för dem som upplåter lokaler till företagen. Men om vi upplever tillräckligt många fördelar med att arbeta på distans, så kanske alltfler väljer att göra detta även långsiktigt. I sådana fall blir kontoren inte fullsatta på samma sätt igen.

I förra veckan deltog jag i ett webbinarium på Handelshögskolan i Stockholm då föreläsaren, Jeannette Eidmann, talade om ett hållbart perspektiv på ledarskap. Hon frågade oss deltagare (cirka 200) på vilket sätt corona och medföljande distansarbete har påverkat oss positivt. Våra svar bildade ett ordmoln som tydligt visar att många upplever betydligt mindre stress och högre närvaro än vanligt.

Vad tror du händer på kontoret post corona? Behöver de förändras och anpassas till följd av våra nya erfarenheter eller blir det glesare i lokalerna när alltfler arbetar på distans?

 

 

När ingen chefsnivå är undantagen

/0 Kommentarer/i , /av

Just nu ingår jag i ett gemensamt utvecklingsprojekt mellan Ledarna och arbetsgivarorganisationen Almega. Som ett led i vårt arbete är vi just nu ute på företagsbesök för att lyssna in hur tankarna går kring dagens och framtidens ledarskap. Vi besöker stora och små företag, globala och lokala. De flesta är medlemsföretag hos Almega.

Det är otroligt spännande att få insyn i helt olika företag och verksamheter och hur väl de lyckas omsätta sina olika ledarskapsfilosofier till att verkligen efterlevas i vardagen. Alla har naturligtvis också sina utmaningar, men de vi har besökt hittills verkar ha kommit väldigt långt med ett medvetet och systematiskt tänk och arbete kring ledarskapet. De är alla olika, men vissa gemensamma nämnare tycker jag mig redan skönja, även om många besök återstår.

Samtliga har en genomtänkt ledarskapsfilosofi och tydliga, väl kommunicerade värderingar. Men hur lyckas de omsätta dessa i vardagen?

En avgörande framgångsfaktor verkar  vara  att alla chefer, oavsett nivå, efterlever de önskvärda beteenden man kommit överens om. Det är då det verkligen händer. Som till exempel ett globalt företag som inleder alla möten, och då menar jag verkligen alla, på ett alldeles särskilt sätt som syftar till högt risktänkande. Detta sker oavsett om det är externa gäster med vid mötena eller ej.

De flesta vi träffar talar också ofta om ett närvarande ledarskap. Ledare som ser sina medarbetare och snabbt kan ge återkoppling och hantera eventuella problem som uppstår i verksamheten.

Att snabbhet och flexibilitet är viktigt för att klara konkurrensen är alla överens om. Det i sig kräver chefer som både tar och får ansvar, har befogenheter och som tillåts göra misstag. För vem vågar annars vara innovativ och testa?

Det här är bara början av vår resa för att fånga in flera stora frågor som rör ledarskapet för framtiden. Just nu är jag på väg till Göteborg för att träffa företrädare för ännu ett spännande företag och jag ser fram emot att ta del av deras tankar och idéer.

Vilka är de främsta framgångsfaktorerna för att ert önskvärda ledarskap ska genomsyra hela organisationen?

Avtalsrörelse med stora sprickor

/0 Kommentarer/i , , /av

Tidigare i höstas kunde vi följa hur samordningen inom LO bröt samman inför den stundande avtalsrörelsen. Grundläggande värderingar kring jämställdhet och arbetsvärdering kolliderade, kamp om makt och inflytande kom upp till ytan.

Nu är det dags för arbetsgivarsidan att torgföra sin oenighet.

I en debattartikel i DN igår skriver en rad arbetsgivarorganisationer från industrin en programförklaring inför lönerörelsen som handlar om att marginalerna är små och att Sverige skulle gynnas av om alla människor på arbetsmarknaden kommer få se sin lön stiga med mindre än en procent. Drömmålet antyds vara nivån som man förhandlat fram i Finland, 0,47 procent.

Oavsett enskild prestation, företag och bransch. ”Märket” ska gälla. En för alla – alla för en.

Samtidigt uttrycker Anna-Karin Hatt, vd på Almega, en helt annan ståndpunkt.  I en intervju på Avanzas web igår hävdar hon tjänstesektorns behov av företagsnära, flexibla och sifferlösa avtal.

”Man kan inte sitta i Stockholm och hitta på en siffra som passar alla” säger hon i intervjun. Att sifferlösa avtal skulle leda till en lönespiral då olika grupper bjuder över varandra avfärdar hon helt.

Om det inte vore så viktigt, skulle man kunna luta sig tillbaka och se på när motsättningarna växer och olika verklighetsbilder kolliderar med varandra. Men för att Sverige ska kunna behålla sin konkurrenskraft, för att människor ska vilja utvecklas och växa i sitt arbete och inte minst för att nya företag ska kunna etableras måste vi ha en ny modell för lönebildning. En modell där företagens betalningskraft sätts i centrum och där fokus inte ligger på förhandlingsrummen i Stockholm utan på att chefer i förvaltningar och företag ges utrymme att sätta lön för varje individ efter prestation.

Istället för att lägga jättelika resurser på att upprätthålla ett maskineri som sedan länge spelat ut sin roll, borde vi parter på arbetsmarknaden ägna vår kraft och tid till att skapa sakliga, transparanta löneprocesser ute på arbetsplatserna. Och dessutom se till att vi har chefer som kan och vill sätta lön på ett sätt som leder till engagemang hos individen och utveckling i verksamheten.

Kollektivavtal eller Individavtal?

/0 Kommentarer/i /av

Smaka på orden i rubriken.

Vilket ord tror du lockar en ung hungrig civilingenjör med stora planer för framtiden? Som slitit i sitt anletes svett under fem år för att  gå ut med bra resultat och nu står beredd att sälja sin kunskap och sitt arbete till högstbjudande.

Eller låt oss ta den servitör som är beredd att ge järnet på en restaurang under sommarsäsongen för att samla ihop en så stor slant som möjligt för att kunna resa hela vintern?

Eller för den delen en nybliven pappa som vill få tid att lära känna sitt första barn och ta vara på den tid som aldrig kommer tillbaka?

Vi måste erkänna fakta, människor på dagens arbetsmarknad har olika förutsättningar och vill olika med sitt liv. Att vissa frågor lämpar sig för stora gemensamma lösningar, som  trygghetsavtal, pensionssystem och arbetsmiljöfrågor, innebär inte att allt annat också måste vara avtalat på gruppnivå.

I en artikel i TCO-tidningen menar Jonas Milton från Almega att vi måste återuppta arbetet med att utveckla kollektivavtalen. Han nämner lönesättning och diskussioner kring arbetstiden där det är närmast självklart att överenskommelser på individnivå är framtidens modell. Men jag skulle gärna vilja gå ett steg längre och låta det mesta i anställningsavtalet vara en fråga för den enskilde individen och arbetsgivaren. Men under det paraply som arbetsrätten medger.

För vem kan egentligen veta bättre än du själv vilka villkor som får dig att ticka, vilken uppmuntran du värdesätter och hur du vill planera ditt liv?

Den svenska modellen med kollektivavtal och starka parter som gemensamt löser frågorna på arbetsmarknaden har tjänat oss väl och väcker avund i resten av Europa. Men låt oss inte fastna i självbelåtenhet utan inse att även väl fungerande system måste utvecklas för att inte stagnera. Kanske vi har en väg att gå tills vi har fungerande Individavtal, men om vi aldrig börjar i den riktningen kommer vi aldrig fram!