Ska chefen vara chef? Eller polis?
Dan Eliasson har misslyckats i sitt uppdrag som chef för polisen. Det tycker många, och idag sällar sig även DNs ledarsida till dem. Ledarsidan definierar också skälet till att Eliasson misslyckats: Han är inte polis.
Denna blogg handlar inte om Dan Eliassons ledarskap eller om han behöver bytas ut. Inte heller anser jag mig vara kompetent att diskutera orsakerna till brottsligheten i Sverige, dess omfattning och eventuellt förändrade karaktär. Nej, det som sticker i ögonen på mig är DNs självklara slutsats, att en polis skulle göra det bättre.
En chefs uppdrag är att leda verksamheten. En klok chef förstår att omge sig med medarbetare som är kompetenta och som säkerställer att kunskapen om verksamheten är väl omhändertagen och utvecklas kontinuerligt. En klok chef inser att hen aldrig sitter på hela sanningen själv utan lyssnar på, och tar råd av sina medarbetare. Därför behöver inte specialistkunskap om verksamheten nödvändigtvis finnas hos chefen själv, utöver en basal förståelse för vad som ska göras.
Ja, jag går så långt som att hävda att det kan vara menligt för en verksamhet att befordra den mest kompetenta specialisten till chef. Det finns alltid en fara i att man biter sig fast i sin egen kunskap och inte vill se att den är en färskvara, så att man så småningom står i vägen för utvecklingen. Det finns också en risk att intresset för professionen är större än intresset för ledarskapet.
Att vara chef är ett eget yrke. Den som blir chef måste drivas av en önskan att leda, att utveckla medarbetare och verksamhet. Och chefsuppdraget kommer alltid först. En chef måste ges förutsättningar att vara helt närvarande i sitt uppdrag och få regelbunden kompetensutveckling i chefsrollen.
Det är möjligt att en polis skulle göra Dan Eliassons jobb bättre. Men i så fall beror det inte på att hen är polis, utan på att hen är en bättre chef.
Interesting post. I think today’s processes and changes require very wise managers/leaders as it’s mentioned in the post, that knows how to lead their teams and discover the true potential of their employees! Also, remember from Belbin description of team roles, that coordinator(manager) shouldn’t be the smartest one and there are some logical arguments for this:
1. People that led by a manager that know better their activity always will be scared to say something wrong. This could potentially ”kill” a lot of ideas before they actually would be said.
2. The leader that knows less in others specialty listen more attentively to his team members.
3. For a leader is easier to acknowledge others achievements if he/she is not one of the bests specialists in this field!
So, I definitely think that leaders of today should have a better understanding how to manage others’ skills and knowledge, then actually know specifically their areas.
På pricken. Mycket bra inlägg som reder ut debatten. Chef är ett yrke i sig som baserar sig på att vara bra som ledare, sammanhållare och att se sammanhangen. Att omge sig med och se andras kompetenser är att vara chef. Sakkompetensen, det som verksamheten handlar om, ska medarbetarna kunna.
Jag vet inte riktigt om jag håller med. Det snackas hela tiden om chefer hit och dit men sanningen att säga har vi alltid haft bäst resultat av chefer som kunnat verksamheten. En avhandling av psykologen Johan Bertlett vid Lunds universitet har visat att chefer är grovt överskattade och dagens ledarskapsutbildningar i stort sett meningslösa. De som ska ledas har ju inte fått någon utbildning i att ledas. Bäst resultat får man nästan alltid om man löser problem på operativ nivå, menar avhandlingen. Ledarskap för många blir ett självändamål, vilket gör att de helt plötsligt känner sig manade att söka jobb i helt andra branscher. Konsten att leda är ju universell. Och det är den ju inte. Många idioter till chefer man har haft har man undrat på vilka meriter de fått sina jobb. Så definitivt bör man ju kunna verksamheten. Allt annat är humbug. Och vad säger man till den superduktiga medarbetaren som vill utvecklas uppåt? Neeej, vi tar in någon som bara kan lyssna och fråga och …… Tror stenhårt på att folk som utvecklas uppåt i en organisation tillför mer än om man bara tillsätter någon utifrån.
Ledarskap som from förhoppning och legitimering av chefsarbete är vanligt även inom näringslivet. Vi är i färd med att avsluta närmare 20 år av forskning om ledarskap eller rättare sagt “ledarskap” i svenskt arbetsliv. Ett huvudresultat är att det sällan blir som utlovas i ledarskapsutbildningar eller utredningar. Ledarskap blir ofta tomt prat. Detta gäller även inom näringslivet, även om resultat – snarare än ¬regelföljarfokus något förbättrar läget.
Ibland får ledarskap en mycket vid innebörd och omfattar nästan allt som en chef eller en informell ledare företar sig. Men ofta saluförs en glorifierad bild av chefs- och administrationsjobb. Bra för chefers ego-boosting men mindre bra för verksam¬heten.
I en studie intervjuade vi chefer om vad de gör. De framhöll sitt ledarskap: jobba med företags¬kulturer, strategiska frågor, få folk att växa med mera. Närmare studier visade att de mest satt i ¬möten och höll på med administration: budgetar, it-system, ekonomirapportering, personalplanering med mera. Hur är det med ledarskapet frågade vi: “Har inte riktigt tid”, blev svaret.
När vi observerat samspel mellan chef och med¬arbetare kan vi konstatera att det sällan fungerar som det beskrivs i managementpornografisk litteratur eller i offentliga rapporter om akademiskt ¬eller pedagogiskt ledarskap. De så kallade ledarna sysslar mycket med administration och famlar ofta när de skall utöva ledarskap. Det blir ofta magplask. Ofta har man en positiv självbild som inte delas av personalen. En chef menade sig vara en lysande coach – medarbetarna tyckte att han inte kunde fatta beslut.
De flesta chefer vill gärna se sig som ledare – och många icke-chefer efterlyser denna goda kvalitet hos chefen. Som ledare skall helst det ibland lite trista arbetslivet berikas – med visioner, stämningsskapande, positiv uppmärksamhet till medarbe¬tarna och annat muntert. Ibland vill dock medarbetare inte utsättas för mera eller mindre krampaktiga ¬ledarskapsförsök – till exempel fluffiga visioner och värderingar, teambildning och andra chefs-initiativ. Det kan ta tid i anspråk och minska självständigheten. Som en person vi intervjuade uttryckte det: “De chefer som jag har haft mest besvär med är den ¬motiverande typen – som flaxar med armarna men saknar en klar riktning”. Dan Eliasson var varken inspirerande eller kompetent.