Ledarskap och engagemang – avgörande drivkrafter för framgångsrika organisationer?

Jim Andersén, professor i hållbar utveckling med inriktning mot industriell omvandling vid Högskolan Väst är aktuell med forskningsartikeln ”Commitment capital: Bridging the gap between organizational commitment and human capital resources” som nyligen publicerades i den internationellt topprankade journalen Human Resource Management.

I forskningsartikeln studeras ett företag som har nått hög lönsamhet under många år genom att bygga en stark bas av lojala och engagerade medarbetare.” I studien lanseras begreppet ”commitment capital”, som till skillnad mot det redan etablerade begreppet ”humankapital” snarare indikerar att det är en form av kapital som skapas i relationen mellan organisation och individ.

Det är en intressant forskningsartikel och när man talar om ledarskap i kontexten av studien är det inte bara en fråga om att som chef vara beslutsfattare. Det handlar om att skapa en kultur av tillit, transparens och tydlig kommunikation. Där ledningen bland annat gör egna uppoffringar och föregår med gott exempel, investerar i attraktiva arbetsvillkor och bygger en kultur som präglas av stöd och lärande. Chefer som visar att de värdesätter sina medarbetare genom att aktivt investera i deras utveckling, skapa tydliga förväntningar och ge återkoppling, tenderar att ha högre engagemang i sina team. Detta engagemang, enligt studien, bygger det ”commitment capital” som är avgörande för organisationers varaktiga konkurrenskraft och tillväxt. Här spelar ledarskapets kvalitet en viktig roll – en chef som kan balansera organisationsmål med individuella behov har goda förutsättningar till att skapa en stark och lojal arbetsgrupp.

Tidigare forskning kring motivation och engagemang som bland annat har bedrivits av professor Magnus Sverke, särskilt kopplat till hans arbete inom arbets- och organisationspsykologi, ger viktiga insikter om hur chefer kan skapa en mer engagerad och motiverad arbetsplats. Sverke betonar vikten av arbetsrelaterad motivation och dess inverkan på medarbetares prestationer, hälsa och välmående. Hans forskning visar att motivation inte bara handlar om ekonomiska incitament utan också om psykologiska faktorer som arbetsmiljö, socialt stöd, rättvisa och möjlighet till utveckling.

Ledarnas syn på lönesättning och ledarskap knyter an till denna forskning. Genom en lokal lönebildning och flexibla löneavtal utan centralt angivna nivåer (Ledaravtal) ges chefer möjlighet att utöva sitt ledarskap mer aktivt och individuellt, vilket speglar synen på att skapa arbetsmiljöer som tar hänsyn till individuella prestationer och kompetenser. Ett Ledaravtal innebär att lönen sätts genom en dialog mellan chef och medarbetare, vilket kräver en hög grad av förtroende och öppenhet. Det bygger på chefens förmåga att göra justa bedömningar och skapa incitament som driver prestation och engagemang. Lönesättningen blir då ett strategiskt verktyg för att skapa det ”Commitment capital” som beskrivs i studien.

Dagens och framtidens ledarskap måste vara både flexibelt och lyhört, något som även bör avspeglas i hur löneavtal och löneprocesser utformas. Genom att skapa en miljö där medarbetare känner sig hörda, sedda och klokt belönade, samtidigt som verksamhetsmålen tydligt kommuniceras, bygger man långsiktiga relationer mellan medarbetare och organisation.

Slutsatsen är klar: ett engagerat och inkluderande ledarskap, i kombination med en anpassad och flexibel lönebildning, är en av nycklarna till att skapa starkare, mer hållbara organisationer där medarbetarna har ett högt ”commitment capital”!