Hur procentsatser saboterar lokal lönebildning
I TCO-tidningen beskrivs hur det nya centrala löneavtalet mellan arbetsgivare och tjänstemän inom Försäkring och finans som slöts i fredags redan har givit upphov till oenighet.
2,6 % gäller, säger arbetsgivarna. Nej lokalt kan man komma överens om vad som helst, säger arbetstagarna. Total förvirring således.
Kan man få ett tydligare exempel på hur fel det blir när man tror sig kunna kombinera centrala procentsatser med individuell lönebildning?
Lokal, individuell lönebildning innebär att lönen ska spegla den enskildes bidrag till företaget och företagets betalningsförmåga. Kort sagt: om du arbetar på företag eller förvaltningar som går bra, är effektiva och genererar överskott eller vinst och du har bidragit till det resultatet så ska det synas i din lönerevision. Och eftersom vi alla är olika kommer det synas olika mycket.
Därför är centrala siffror alltid fel, vare sig det är 10, 5 eller 2,6%.
Med centrala löneavtal får arbetsgivaren en ursäkt att inte belöna duktiga medarbetare som förtjänar mer, genom att gömma sig bakom den framförhandlade procentsatsen. Det innebär att chefer går miste om möjligheten att premiera medarbetare som ansträngt sig extra och ofta tvingas att belöna en dålig arbetsinsats.
Procentsatser som förhandlats fram i ett sammanträdesrum i Stockholm kan aldrig någonsin förenas med en lokal individuell lönebildning!
Ni kan ju bara tänka er då när man arbetar inom en offentlig verksamhet som aldrig gått med överskott!
Hej Eva,
måttet på en bra verksamhet är ju inte bara att det skapas en vinst eller ett överskott. Det finns många, både medarbetare och chefer, som med sitt engagemang och sin kompetens gör stor skillnad i de verksamheter man finns inom i offentlig sektor. Det måste arbetsgivaren se och belöna om man ska behålla entusiasmen och energin hos de anställda.
Men centrala procentsatser blir inte bättre bara för att det ibland är svårt att mäta framgång. Det är ändå så att medarbetare bidrar i olika hög grad.
Annika