Därför är chefen central i rekryteringen

I Frankrike väcktes i veckan starka reaktioner när ett företag i sin platsannons skrev att de helst inte ville ha en person med judisk bakgrund som sökande – ”If possible not Jewish”. Företagets mycket tveksamma förklaring är att de vill ha en person som kunde arbeta flexibla arbetstider och inte var tidsmässigt begränsad av kulturella eller religiösa orsaker.
Självklart väcker det här starka reaktioner eftersom platsannonsen var direkt diskriminerande.

Diskriminering vid rekrytering är ett stort problem i Frankrike, där studier har visat att det främst drabbar personer med arabiskt klingande namn.

Men detta händer inte bara i andra länder utan även här hos oss i Sverige. I ”Forskningsöversikt om rekrytering i arbetslivet” gjord av Diskrimineringsombudsmannen 2012, framgår bland annat att personer med utländskt klingande namn har mindre sannolikhet att bli kallade till intervju. Sexuell läggning, kön och ålder är andra faktorer som påverkar chanserna till att ta sig genom hela rekryteringsprocessen.

Rekrytering är ett område där många chefer är inblandade. I Ledarnas egen undersökning från 2014 som tittade just på svenska chefer och rekrytering, framgår att en stor majoritet av de tillfrågade cheferna har mandatet att fatta det formella beslutet om anställning och att de varit involverade i fler än en rekrytering.

Samtidigt säger drygt en tredjedel av cheferna i studien att de använder sig av magkänslan som viktigaste verktyg under själva intervjun, och att frågorna som ställs därför beror på vilken kandidat som de har framför sig.

Det framstår allt mer som att strukturerade intervjuer är en av framgångsfaktorerna när det kommer till att ha en icke diskriminerande rekryteringsprocess. Magkänslan är med andra ord något som man ska se upp med. För vad händer när du som rekryterar träffar en person som du delar intressen med? Det skapar trygghet att kunna diskutera något man känner igen, i motsats till att möta en person som det kan vara svårare att relatera till.

Och urvalet av kandidater börjar förstås långt innan intervjun; vilka sökvägar man använder, hur platsannonsen är utformad, hur kravprofilen är framtagen och hur urvalet av sökande som går vidare till intervju går till är några av beslutspunkterna som påverkar slutresultatet.

Så för dig som är chef, gå inte i fällorna när det kommer till rekrytering. Tänk på att:

• Lägg tid på kravprofilen. Är det en tjänst som redan finns är det sannolikt att ni inte ska ha en person med exakt lika kompetens, ofta förändras krav och tjänsternas innehåll över tid.
• Se över hur organisationen ser ut, vill ni rekrytera mer mångfald? Mer jämställt? Hitta isåfall den bästa metoden för det. Det är viktigt att ha koll på juridiken i dessa fall och att hitta rätt metod. Att ha anonyma ansökningar utifrån till exempel kön kan vara ett sätt att upptäcka normer och fördomar som finns hos de som rekryterar, men om man vill uppnå jämställdhet så är det inte rätt metod exempelvis.
• Var noga med platsannonsens utformning, tänk på både bilder och text.
• Se över dina rekryteringsvägar. Bredda nätverket genom att utlysa alla tjänster internt och använda andra sorters vägar än ni brukar, Rättviseförmedlingen och föreningar är två exempel.
• Skaffa kunskap om i vilka situationer risken för omedveten diskriminering finns. DO:s rapport visar att det kan se olika ut vid olika punkter i processen.
• Ha koll på juridiken vid rekryteringen.
• Ha en rekryteringsgrupp med kunskap i likabehandling, alternativt ställ krav på rekryteringsföretaget utifrån era önskemål.
• Utvärdera hur rekryteringen gick för att lära er vad ni behöver göra annorlunda till nästa gång.

För att få ytterligare tips om hur du kan säkerställa en jämlik rekrytering, ladda ner Gävle Kommuns handbok ”Framgångsrik rekrytering”.

Bilden kommer från ”Schyst!”, en handbok i jämlik kommunikation från Region Värmland.