Visionärt ledarskap främjar utveckling

/0 Kommentarer/i , , , /av

Många av oss har nog följt Elon Musks plötsliga förändring av Twitter till X under sommaren. Vi kan ha många åsikter om hur Elon Musk verkar vara som chef och åsikter om beslut han tagit. Samtidigt behöver det vara en chefs privilegium att ta beslut inom sitt mandat vid en omställning mot en ny vision. Oavsett åsikt kan vi inte förneka att Elon Musk är en av vår tids största entreprenörer och visionära ledare. För många är han kanske mest känd för att ha startat utvecklingen med omställning till elbilar och rymdfart med visionen att människor ska bo på Mars. Förutom det är han även inne på solceller, batterilagring, internetuppkoppling via satelliter, tunnlar med mera.

När jag själv arbetade i ett entreprenörslett bolag inom byggbranschen hade jag möjlighet att arbeta nära en vd som gav sig på projekt som många andra inte trodde på då. Vad sägs om att bestämma sig för att förvandla ett förfallet slottsområde med tung kriminalitet till ett område där familjer ville ha picknick och bo? På mindre än ett år lyckades vi rensa bort kriminaliteten och bygga ett nytt samhälle, men där många ändå bodde kvar. Här hade vi även en konsult som arbetat som chef på Apple. I ett av våra samtal berättade han om Steve Jobs visionära ledarskap, hur han kunde samla alla chefer inom Apple för att på enkla men effektiva sätt kommunicera ut visioner, men sen låta sina chefer hitta vägar för att lösa detta.

Elon Musk och Steve Jobs är företagsledare som drivit på utvecklingen inom sina olika områden och dragit samhället med sig genom till exempel omställning till elbilar eller utbredningen av smarta telefoner. Samtidigt är det viktigt att dessa visionära ledare, eller entreprenörer om du hellre vill, bygger bra team. För det kanske inte alltid är de själva som är bäst på att ha ansvaret att leda medarbetarna, utan de kanske ska fokusera på det visionära ledarskapet. Att vara chef är utan tvekan en kompetens i sig.

En fråga jag ställer mig är hur vi kan få till det visionära ledarskapet i samhället i stort. Tillbaka i tiden var det en vision, så väl som behov, om ett annat samhälle som drev på bland annat utbyggnad av järnvägen och vattensystemet. Dessa visioner har lagt grunden till att Sverige fortfarande är ett av världens bästa länder på många områden. Vi är till exempel på plats fyra av världens 24 fullvärdiga demokratier.

Men hur ser visionen ut framåt? Här vilar ett stort ansvar på våra politiker att kommunicera sin vision, sin ideologi om morgondagens Sverige. Vi behöver lösa våra utmaningar här och nu, men bra ledare bygger även för morgondagen. Något som också ställer krav på oss som medborgare, hur ger vi våra folkvalda ledare möjlighet att leda visionärt? På samma sätt som vi som chefer behöver leda våra verksamheter mot uttalade visioner och mål, behöver landet möjlighet att ledas mot tydliga visioner och mål.

Precis som i ett företag behöver politiker därför prioritera arbetet med långsiktiga visioner, oavsett vad som händer här och nu. Då krävs det att våra politiker har två tankar i huvudet samtidigt – vad behöver lösas här och nu samt vad är visionen för framtidens Sverige?

Ledarskap som firar mångfalden

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Normer upplevs påtagligast för den som befinner sig utanför dem. För den som är innanför normen är den ofta osynlig, det känns bara naturligt, som att vara hemma. Och det kan ju kännas mysigt och tryggt att vara bland gelikar, tillsammans med andra som liknar en själv. Med gemensamma referensramar och liknande erfarenheter blir det lätt att skämta vid kaffeautomaten och det skapas en känsla av arbetsgemenskap. Men på det sättet kan en exkluderande kultur skapas för dem som inte faller innanför de normer som etablerats på arbetsplatsen.

Som chef och ledare behöver man därför jobba lite motströms, lyfta blicken och se med kritiska ögon på kulturen på den egna arbetsplatsen. Den som bara flyter med riskerar att få en arbetsgrupp som är alltför homogen, där viktiga perspektiv, kunskaper och erfarenheter saknas.

I år firar Stockholm Pride 25 år och årets tema är Fira mångfalden. Syftet är att hylla alla som bidrar till ökad mångfald i samhället vad gäller identiteter, läggningar, religioner, kulturer, ursprung och mycket mer. Här har chefer en viktig roll att spela för att bidra till en inkluderande arbetsplats.

Varje människas rätt att få vara sig själv är skäl nog för att arbeta med mångfald och inkludering. Dessutom är vi enligt lag skyldiga att arbeta förebyggande och undvika diskriminering. Men det finns också många andra positiva bonuseffekter. Forskning visar att företag och organisationer har mycket att vinna på en öppen och inkluderande kultur som främjar mångfald, motverkar diskriminering och där medarbetarna känner sig trygga.

Mångfald i arbetslivet handlar om att bedöma personer utifrån deras kompetens, behandla alla med respekt, ge alla lika rättigheter och möjligheter. Arbetsgruppernas prestation gynnas av att många olika erfarenheter och kunskaper möts, i synnerhet när arbetsuppgifterna är komplexa, kreativa och innovativa. En öppen kultur ökar kreativiteten och nöjdheten i arbetsgruppen och förbättrar medarbetarnas bearbetning av information, vilket i sin tur är bra för lönsamhet och kvalitet i verksamheten.

En arbetsmiljö som får medarbetare att trivas bidrar också till att locka personer med rätt kompetens till arbetsplatsen och det ökar organisationens trovärdighet i relation till kunderna, användarna och omvärlden. Det är inte minst viktigt för att locka de bästa chefstalangerna.

För att lyckas krävs ett medvetet, modigt och inkluderande ledarskap. Det handlar om att se, lyssna på och respektera varandra för de vi är. Det handlar om att säkerställa att ingen diskrimineras. Då kan vi göra varandra delaktiga och dra nytta av varandras olikheter.

Ledarna arbetar aktivt för att skapa inkluderade arbetsmiljöer som främjar mångfald. Läs gärna mer här där det också finns praktiska tips för dig som chef.

Lokal lönebildning – på riktigt!

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Det har under de senaste 30 åren skett en förändring i synen på lönebildningen. Det har varit en tydlig trend mot ett ökat lokalt inflytande. Idag bestäms löneutrymmet helt på lokal nivå, utan central inblandning, för 1 miljon anställda på den svenska arbetsmarknaden. I 192 av de 654 avtal som existerar på den svenska arbetsmarknaden bestäms och formas löneutrymmet och den nya lönen i organisationen av de lokala parterna eller i samtal mellan chef och medarbetare där, i båda fallen, individuell och differentierad lönesättning gäller.

Eller hur är det nu? Trots att nästan en tredjedel av alla svenska lönebildningsavtal har skrivningar som ger företag och organisationer möjligheten att bestämma löneutrymmet helt på lokal nivå utan central inblandning så är det mycket fokus på Industriavtalet och dess centrala kostnads- och lönenormerande märke. Fokuset beror till största delen på den samordning och samverkan som sker mellan de centrala parterna i de olika branscherna men hur bra är det egentligen för Sverige med den samordning kring märket som råder? Ledarnas chefsekonom Anna Thoursie resonerar tänkvärt kring detta i sin blogg ”Har märket spelat ut sin roll?”.

Kan det vara så att arbetsmarknadens centrala parter lägger för mycket fokus på kollektivavtalen inom industrin och dess lönenormering? Finns det en risk att parterna och i förlängningen företagen och organisationerna glömmer bort vad det är som genererar verksamhets – och produktivitetsutveckling?

I den avtalsrörelse som nu pågår förhandlar Ledarna inte om ett centralt kostnads- och lönenormerande märke. I stället är vårt fokus i avtalsrörelsen riktat mot att förhandla om och påverka chefers förutsättningar till att hantera alla delar i uppdraget så att chefer ska vara hållbara över tid och villkoren i de allmänna anställningsvillkoren. Ett extra fokus i förhandlingarna läggs på att verka för en förbättrad lokal lönebildning för chefer genom att ställa krav på en bättre tillämpning av våra Ledaravtal och övriga lönebildningsavtal inom privat- och offentlig sektor.

Som en konsekvens av vår syn på lön så är Ledarna inte en part i Industriavtalet. Det innebär att den som omfattas av Ledarnas löneavtal inte behöver invänta märket utan lönerevision kan genomföras ändå. Detta har skett vid vissa företag nu under början av året. Ledaravtalet förutsätter tydliga mål och en tillitsfull dialog mellan den lönesättande chefen och chefen som blir lönesatt. Lönen ska bekräfta chefens goda resultat och ge motivation att utvecklas. Att som organisation och chef agera och fullfölja sin löneprocess enligt gällande principer i de branschvisa Ledaravtalen, som alla är tillsvidareavtal, är lokal lönebildning på riktigt!

Jag vill uppmana arbetsgivare och chefer att använda våra lönebildningsavtal som det är tänkt. Arbeta med att få tillämpningen att fungera i er verksamhet. Jag är övertygad om att Ledaravtalet har en stor möjlighet att bidra till en ökad verksamhets- och produktivitetsutveckling. Se till att ta tillvara alla möjligheter med en bra och genomtänkt kvalitativ, lokal lönebildning!

 

 

 

 

 

Enhetliga löneavtal hämmar produktiviteten

/0 Kommentarer/i /av

Vi har alla har märkt att de flesta priser stigit kraftigt sedan början av året. I oktober var inflationstakten (mätt som konsumentprisindex, KPI) hela 10,9 procent. Exkluderas effekterna av räntehöjningar hittills var inflationstakten 9,3 procent (mätt som konsumentprisindex med fast ränta, KPIF). Igår, den 24 november meddelade Riksbanken att styrräntan höjs igen, från 1,75 procent till 2,50 procent, med effekt från och med den 30 november. Det är den fjärde höjningen i år. Så sent som i april–maj i år var styrräntan fortfarande så låg som 0 procent. Perioden med nollränta – ibland till och med en negativ styrränta – har varit mångårig, den startade redan hösten 2014. Så många av oss har vant oss vid ett extremt lågt ränteläge och en låg inflation.

Vi får gå tillbaka till början av 1990-talet för att hitta liknande höga prisstegringstakter. Orsakerna till den höga inflationen idag kommer än så länge utifrån. Pandemin är ett skäl till prisökningarna. Nedstängningarna runt om i världen bröt sönder fungerande tillverknings- och handelskedjor. Rysslands invasion av Ukraina förvärrade en redan svår situation, inte minst när det gäller Europas energiförsörjning.

Det är framför allt priserna på boende, mat och transporter, utgiftsposter som väger tungt i varje hushåll, som ökat kraftigt. De höga priserna på energi påverkar alla dessa tre poster. Höga elpriser gör boendet dyrare, att tillverka livsmedel kräver flera typer av energi och höga priser på bensin och diesel driver upp transportkostnaderna. Förhoppningsvis klarar EU av att enas kring fortsatta sanktioner av Ryssland och att snabbt minska beroendet av rysk gas och olja, även om det innebär att mycket höga energipriser ett bra tag framöver.

Hur långvarig kommer den höga inflationstakten att bli? Många prognosmakare räknar med att inflationen toppar tidigt 2023, med månadssiffror så höga som 13–14 procent, och sedan kraftigt faller tillbaka under 2023. Men osvuret är bäst, detta är mycket svår materia att bedöma.

Att lönerna inte hängt med i de kraftigt ökande priserna har förstås inneburit reallönesänkningar. En naturlig reaktion som löntagare är ju att vilja få kompensation för prisökningarna, för att så att säga komma i kapp.

Men här är problemet: Produktiviteten i de allra flesta företag och verksamheter har ju inte ökat. Om dessa ska betala högre löner så måste de höja priserna på sina varor och tjänster. Och det betyder att vi löper stor risk att hamna i en uppåtgående och allt snabbare pris- och lönespiral. Då får vi en hög inflationstakt, höga nominella löneökningar men inga eller väldigt låga reallöneökningar. Historien avskräcker … under perioden 1970 – 1995 ökade reallönerna i snitt med endast 0,5 procent per år, trots mycket höga nominella löneökningar. Inflationen åt upp det mesta.

Det finns bara en enda faktor som på lång sikt skapar höjda reallöner. Det är en ökad produktivitet, att verksamheter använder sina resurser alltmer effektivt när de producerar varor och tjänster.

Vilka typer av löneavtal är särskilt gynnsamma för att understödja en utveckling mot ökad produktivitet? Lokala löneavtal, där löneutrymmet formas på företagsnivå, som fokuserar på verksamhetens behov, och hur chefer och medarbetare bäst kan bidra, ger bättre förutsättningar än centralt avtalade löneökningar. Den typen av lokala avtal är mer effektiva verktyg för att utveckla verksamheterna och de individer som arbetar där, än avtal med löneökningar som innebär ”one size fits all”, eventuellt med utrymme för mindre individuella skillnader.

Ledarna och Almega var först med ett sådant avtal för 30 år sedan. I början av den djupa 90-talskrisen vågade Ledarna och Almega tänka och skapa något helt nytt. Då var det inte några andra parter som följde efter. På senare år har olika typer av lokala avtal utvecklats men sedan 1997 gäller att industriparternas löneavtal sätter ett ”märke” för löneökningar på den övriga arbetsmarknaden.

Bakgrunden till ”märket” skapades var att stoppa den inflationsdrivande lönebildningen i Sverige. Att inflationen var hög berodde då främst på inhemska krafter. Nu kommer inflationsimpulserna utifrån. Vissa anser att behovet av ett ”märke” i lönebildningen fortfarande är stort, och förstärks av den höga inflationen.

Frågan är hur en lönebildning som styrs av ett ”märke” påverkar företagens produktivitet, positivt eller negativt? Min bedömning är att mer eller minde enhetliga löneökningar till chefer och medarbetare är ogynnsamma för hur effektivt företagen kan arbeta, alltså negativt för produktivitetsutvecklingen. Och det är produktivitetsutvecklingen som till syvende och sidst bestämmer hur höga reallöneökningar vi kan få.

 

EU:s kärnuppgift – nu tydligare än någonsin tidigare

/0 Kommentarer/i /av

Idag, den 9 maj, är det Europadagen, en dag med en lång historia. Själva dagen instiftades av Europeiska rådet 1985, till minne av den 9 maj 1950 då den franske utrikesministern Robert Schuman presenterade sitt förslag till en europeisk kol- och stålgemenskap.

Förslagets fick namnet Schumandeklarationen efter sin upphovsman och utgör startskottet till i dagens EU. Stora delar av Europa låg fortfarande i ruiner fem år efter andra världskrigets slut. Förödelsen var fortfarande enorm och en långvarig fred var långt ifrån säkerställd.

Kol och stål var och är inte vilka insatsvaror som helst utan avgörande för att kunna föra krig. De regeringar som grundade kol- och stålgemenskapen – Frankrike, dåvarande Västtyskland, Italien, Holland, Belgien och Luxemburg – var övertygade om att en sammanslagning av kol- och stålproduktion skulle göra krig mellan medlemsländerna inte bara otänkbart utan materiellt omöjligt. Man trodde också –med rätta – att en sammanslagning av ekonomiska intressen skulle bidra till att höja levnadsstandarden och vara det första steget mot ett mer enat Europa.

Men Europa har inte varit förskonat från krig sedan dess. Krigen och de väpnade konflikterna i före detta Jugoslavien mellan 1991 och 2001 orsakade ett enormt mänskligt lidande och en omfattande materiell förstörelse. 20 år senare skulle det bli ännu värre. Rysslands fullskaliga invasion av Ukraina, som startade den 24 februari 2022, är det mest omfattande kriget på europeisk mark sedan andra världskriget. Idag är miljontals ukrainare på flykt och hittills har tiotusentals civila dött. Flera städer i Ukraina är lagda i ruiner och stora delar av infrastrukturen är helt sönderslagen av Ryssland.

I dessa fasansfulla tider har EU visat en enighet som nog få skulle ha gissat att medlemsländerna var kapabla till för bara något halvår sedan. EU, Storbritannien och USA har på olika sätt, tillsammans och var och en för sig, infört ekonomiska sanktioner mot Ryssland, samt givit både humanitärt och väpnat stöd till Ukraina. EU arbetar för att medlemsländerna, inte minst Tyskland och Italien, ska minska sitt beroende av rysk olja och gas. Man kan ha synpunkter på hastigheten i dessa processer, och enigheten mellan medlemsländerna är inte total (läs: Ungern) men riktningen är klar.

Min bedömning är att Putin och resten av den ryska regeringen inte hade väntat sig att EU:s medlemsländer skulle ha förmåga att sätta sig över gamla meningsskiljaktigheter för att visa sådan enighet. Och naturligtvis inte heller att den ukrainska armén skulle vara så stark och att det civila motståndet skulle vara så omfattande.

I hotfulla tider som dessa står det smärtsamt klart varför EU behövs. Min bedömning är att EU:s demokratiska legitimitet – EU:s folkliga stöd – kraftigt stärkts av hur medlemsländerna gemensamt och resolut agerat efter Rysslands invasion.

I närtid har EU en historia av att ägna sig åt frågor som bäst löses på nationell eller ännu lägre nivå. Med goda avsikter, som att skydda anställda från att utnyttjas med usla löner och bristfälliga arbetsvillkor och att utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män, vill EU flytta fram sina positioner på arbetsmarknadsområdet och skapa överstatlighet. Detta rimmar illa med den svenska modellen där autonoma arbetsmarknadsparter sluter kollektivavtal. Ledarna har via PTK tillsammans med Svenskt Näringsliv och LO bildat Arbetsmarknadens EU-råd för att försvara den svenska modellens grundprinciper. Vidare är Ledarna aktiva medlemmar i den europeiska chefsorganisationen CEC European Managers som representerar cirka en miljon chefer runt om i Europa.

Nu när världen har sett vilken enorm utrikes- och säkerhetspolitisk skillnad ett enat EU kan göra kommer prioriteringarna sannolikt att ändras. EU kommer återigen att fokusera på sina kärnuppgifter, de som så vackert uttrycks i Schumandeklarationen:

  • ”World peace cannot be safeguarded without the making of creative efforts proportionate to the dangers which threaten it.”
  • ”Europe will not be made all at once, or according to a single plan. It will be built through concrete achievements which first create a de facto solidarity.”

 

Höjd medelpensioneringsålder – ett steg i rätt riktning

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Nu i veckan kom nyheten att medelpensioneringsåldern, den genomsnittliga uttagsåldern för den allmänna pensionen, steg med hela 0,4 år mellan 2019 och 2020.  Allt enligt färska siffror från Pensionsmyndigheten. Det kanske inte låter dramatiskt, men det är en mycket stor ökning på så kort tid som ett år. Medelpensioneringsåldern är nu tillbaka på 2004 års nivå på 65 år, efter en långvarig, svagt nedåtgående trend. Skillnaderna i medelpensioneringsålder mellan könen är små.

Det finns framför allt två förklaringar till den kraftiga ökningen av medelpensioneringsåldern under 2020. Den ena är att den lägsta åldern för uttag av allmän inkomstgrundad pension höjdes 2020 från 61 år till 62 år, vilket direkt påverkade de som är födda 1959. Det andra är att den så kallade LAS-åldern, alltså att den högsta ålder i LAS (Lagen om anställningsskydd) som anger rätt för arbetstagare att vara kvar i sin anställning, höjdes 2020 från 67 till 68 år för de flesta kollektivavtalsområden. Under det första kvartalet 2021 är medelpensioneringsåldern per månad högre än föregående år, så det verkar som att åldern fortsätter stiga.

I Sverige finns ju ingen regelrätt pensionsålder men finns det en ”pensioneringsnorm”? Rapporten Nudging och pensioneringsbeslut, ett underlag till Delegationen för senior arbetskraft, svarar ”ja” på den frågan: ”Det som många kallar pensioneringsnormen 65 år är fortfarande mycket stark i Sverige och starkare än i de flesta jämförbara länder.” (Nudging och pensioneringsbeslut, sid. 9).

Till skillnad från det allmänna pensionssystemet, till vilket avgifter inbetalas så länge individen arbetar, blir en arbetstagares pension i många tjänstepensionssystem fullt betald vid en viss ålder, vanligen 65 år. Efter det är arbetsgivaren enligt kollektivavtal inte skyldig att betala in mer till arbetstagarens pension. För de arbetstagare som har sådana tjänstepensioner innebär detta ett minskat ekonomiskt incitament till att arbeta efter det att tjänstepensionen är slutbetald av arbetsgivaren. Forskning pekar på ”att den viktigaste faktorn bakom tidiga utträden från arbetslivet är hur regler och ersättningar är utformade i socialförsäkringar och pensionssystem.” (Nudging och pensioneringsbeslut, sid. 10).

Spridningen i vilken ålder personer går i pension har ökat över tid. 77 procent av de som var födda 1939 gick i pension vid 65 års ålder. För varje yngre årskull har denna andel minskat. För de som var födda 1955 var det drygt 39 procent som gick i pension när de fyllt 65 år. Att de yngre generationerna tar ut pensionen i högre åldrar kan vara att de vill ha en högre inkomstgrundad allmän pension, även om deras tjänstepensioner kan vara fullbetalda vid 65 år. En ytterligare förklaring kan vara att det är skattemässigt gynnsamt att fortsätta arbeta efter 65 års ålder.

Strax innan pandemikrisen slog till på riktigt, i början av februari 2020, visade ManpowerGroups globala undersökning Talent Shortage att drygt sex av tio svenska arbetsgivare upplevde att det var svårt att hitta personal med rätt kompetens. Det var den högsta siffran i undersökningens historia.

Sverige är fortfarande mitt i pandemins kris och politiken fokuserar på olika stöd för att rädda kvar jobb och företag. Men efter pandemin kommer Sverige att stå inför ett omfattande omvandlingstryck. Gamla jobb eller arbetsuppgifter kommer att försvinna i högre grad än tidigare. Nya jobb kommer att ställa krav på annorlunda och högre kompetenser, inte minst inom vård och omsorg, på grund av de brister som kommit i blixtbelysning under pandemin, men också i handeln och andra branscher bland annat till följd av den kraftigt ökade digitaliseringen. Kompetensbristen kan därför komma att förvärras ytterligare.

Utvecklingen mot en högre medelpensioneringsålder går därför i rätt riktning av flera skäl, inte minst för att, i alla fall till en liten del, möta kompetensbristen. För detta krävs att arbetsgivare ser värdet i äldres kompetenser och inte sätter allt sökarljus på de yngre. Möjligheten till ett förlängt arbetsliv är positivt för chefsförsörjningen samt för organisationers och chefers utveckling. Många chefer både vill och kan arbeta längre, men det förutsätter ett aktivt arbetsmiljöarbete för att säkerställa att arbetsvillkoren möjliggör ett långt arbetsliv med bibehållen god fysisk och psykisk hälsa, för såväl chefer som medarbetare.

En ökad medellivslängd kräver att arbetslivet förlängs, dels för att möjliggöra goda pensionsnivåer på lång sikt, dels för att säkerställa kvaliteten i en skattefinansierad välfärd. Om knappt 50 år beräknas hälften av dödsfallen ske efter 90 års ålder för såväl kvinnor som män. Försörjningskvoten, alltså antalet personer som varje förvärvsarbetande ska försörja förutom sig själv, är idag 0,75. Den beräknas öka till cirka 0,90 i slutet av 2050-talet. En skattefinansierad skola, vård och omsorg förutsätter att så många som möjligt bidrar med skatteintäkter för att inte försörjningsansvaret ska bli för tungt för de som arbetar, eller för att kvaliteteten inom skola, vård och omsorg inte ska bli lidande på grund av bristande resurser.

 Tonen på toppen och hoten mot chefen

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Hot och trakasserier mot chefer, tjänstemän, forskare och journalister har det rapporterats återkommande om de senaste månaderna. Vi har kunnat läsa om dödshot mot chefer på Folkhälsomyndigheten och chefer i kommuner som har fått isolera sig med personskydd efter att ha tagit emot överblivna vaccindoser.  Även vaccinsamordnare och vetenskapsjournalister har varit hårt utsatta under senare tid.

Dessa uppmärksammade fall har koppling till pandemin men hat och hot riktade mot chefer är inget nytt. En undersökning genomförd år 2018 av tidningen Chef visade att två av tio chefer blivit utsatta för hot om fysiskt våld. Sju av tio chefer i undersökningen uppgav att de hade känt oro, rädsla eller ångest på grund av hot, hat eller våld riktat mot dem som person. Var fjärde svarade att de utsatts för trakasserier i olika form. över 40 procent upplevde att hoten har ökat de senaste åren. Detta bekräftas av statistik från Brottsförebyggande rådet (BRÅ) som visar att det är en generell trend med en ökande andel av befolkningen som uppger att de blivit utsatta för hot.

Sociala medier brukar lyftas fram som en förklaring till varför hoten ökar. Chefer, beslutsfattare och förtroendevalda är mer publika och offentliga jämfört med tidigare. Idag är det möjligt att agera på en impuls och att från anonyma konton, gömd bakom skärm och tangentbord, skicka meddelanden eller skriva kommentarer på olika offentliga plattformar och forum.

Det finns naturligtvis fler delförklaringar, som utvecklingen av den organiserade brottsligheten som bidrar till ökad hotbild inom den slutna ungdomsvården, kriminalvården, polis och rättsväsende samt Försäkringskassan, socialtjänst och vissa andra delar av de kommunala verksamheterna.

Jag tror även att det uppskruvade tonläget i den politiska debatten bidrar. Det är känt sedan tidigare att hotbilden mot förtroendevalda ökar under valår. För 10 – 20 år skruvades tonläget i allmänhet ner efter en valrörelse. Så är det inte riktigt längre.

Det ökända exemplet, den amerikanska expresidenten, fortsatte i höstas att kampanja långt efter att rösterna räknats och det stod klart att han förlorat valet. Och nyss var han uppe i talarstolen igen. Talet han höll var inget politiskt linjetal som tydliggjorde republikanernas idéer för samhällsutvecklingen, det var som vanligt ett kampanjtal för honom själv, kryddat med personliga påhopp på politiker som på ett eller annat sätt kritiserat expresidenten. Som om valrörelsen 2024 redan var i gång.

Även om tonläget i Sverige inte är på riktigt samma uppskruvade nivå så har kampanjretoriken levt kvar genom hela mandatperioden även här. Sannolikt har det instabila parlamentariska läget bidragit till detta. Halvsanningar, överdrifter, personangrepp och ständigt återkommande avgångskrav är vanliga inslag i debatten.

Kampanjbudskap är till sin natur braskande, de ska bryta igenom och väcka känslor. De ska entusiasmera och mobilisera, men de ska också provocera och polarisera. Syftet är att tydliggöra de motsättningar och konfliktlinjer som det ligger i de politiska partiernas intresse att exploatera. Det handlar om att förstärka känslan av ett ”vi” mot ”dem”. Politiska kampanjer ska ytterst motivera till politisk handling.

De politiska partierna brukar själva ge uttryck för att de vill fokusera på sakpolitiken, ändå faller de ofta in i en förenklad kampanjretorik. Det är som bekant lättare att se grandet i sin broders öga än bjälken i sitt eget men i det läge vi befinner oss vore det välgörande med lite självkritisk ödmjukhet. Och kanske ett handslag på att fokusera på den sakpolitik som alla säger sig vilja diskutera.

 

 

 

EU:s initiativ kring lönetransparens riskerar att kantra den svenska arbetsmarknadsmodellen!  

/0 Kommentarer/i , , , , /av

EU-kommissionen har under år 2020 förberett ett nytt direktiv om lönetransparens. Upprinnelsen till detta initiativ är att man anser att löneskillnaderna mellan kvinnor och män i Europeiska unionen är alldeles för stora (14,8 % år 2018) och att dessa har legat ganska stilla över tid. Kommissionen anser att hela eller delar av denna skillnad kan bero på diskriminering som har samband med kön. Kommissionens syfte är att bekämpa diskriminering genom att fler lönediskrimineringsärenden avgörs i domstolar.

Ledarna har under en lång tid arbetat för en jämställd arbetsmarknad, där kvinnor vill vara chefer och där de behandlas, bedöms och lönesätts på samma grunder som män. Chefer i kvinnodominerade yrken och branscher ska ha lika bra förutsättningar för uppdraget som i mansdominerade yrken och branscher. Så är det inte idag.

Borde då inte kommissionens syfte och dess initiativ tas emot med öppna armar av oss och våra med- och motparter på den svenska arbetsmarknaden? Syftet att motverka lönediskriminering på grund av kön är självklart och betydelsefullt men tillvägagångsättet som kommissionen föreslår är en helt felaktig väg att gå.

I en debattartikel i Svenska Dagbladet lyfter åtta centrala arbetsgivarorganisationers representanter djupa farhågor kring EU-kommissionens förberedelser om ett nytt direktiv om lönetransparens i EU. Huvudkritiken riktar in sig på att direktivet kommer att skada EU:s företag och organisationers konkurrenskraft och hållbara tillväxt genom att försvåra kompetensomställning samt leda till en omfattande byråkrati. Kommissionens initiativ kan leda till ett stort intrång i den svenska partsmodellen och kollektivavtalen.

Kommissionen vill bland annat att anställda ska ha rätt att få information om kollegors lönenivåer redovisade per kön för anställda som gör samma arbete eller arbete av samma värde. Man vill införa könsneutrala jobbtitlar och arbetsbeskrivningar. Man vill ta fram jämförelsetal som ska kunna användas när man jämför löner mellan arbetsgivare. Komplexa krav utifrån ett överstatligt EU perspektiv. Ska verkligen EU ha behörigheten att så detaljerat reglera arbetslivet? Idag ansvarar medlemsstaterna själva för frågor som kopplas till sysselsättning, lönebildning och arbetsmarknadsparternas relationer. I Sverige regleras det mesta inom den svenska arbetsmarknadsmodellens hägn.

Debattartikeln lyfter även fram att ”Kommissionen anser också att lönesättning ska baseras på objektiv grund, exempelvis anställningstid eller utbildningens längd. Det innebär att löneavtal där lönen kopplas till den individuella prestationen skulle bli omöjliga att tillämpa.” Enligt Medlingsinstitutet så omfattas idag 85 procent av alla anställda av mer eller mindre individuell lönesättning. Alla Ledarnas lönebildningsavtal innefattande lokal lönebildning utan centralt angivna lönenivåer, så kallade sifferlösa processlöneavtal, kopplas till att den individuella prestationen bedöms. Vi ställer oss alltså liknande frågor som debattörerna. Hur påverkas dessa avtal? Och vad händer med medarbetarnas och chefernas motivation och kompetensutveckling i företag och organisationer om de prestationsrelaterade lönerna försvinner?

Jämställdhet i arbetslivet är en fråga som har varit på agendan under en lång tid i Sverige. Jämfört med flera länder i EU så har vi kommit en bit på vägen i vårt arbete för jämställdhet men vi är dock inte färdiga ännu. Det är oroväckande att EU-kommissionen i sitt initiativ för lönetransparens, med de förslagen till åtgärder som man för fram, riskerar att kantra den svenska arbetsmarknadsmodellen och därmed riskera att vrida utvecklingen i fel riktning!

Läs gärna mer:

Ledarna om jämställdhet

Rapport: Lönlöst att få det att fungera?

 

 

Skogsbad eller pushnotis?

/0 Kommentarer/i , /av

Snart är det semestertider för en stor del av Sveriges chefer. Dags för den ofta efterlängtade återhämtningen. Många av oss spenderar tiden i naturen när det är semestertider – på landet, vid havet, på sjön, i skogen, i trädgården. Kanske är du triatlonist, fågelskådare, seglare, soldyrkare eller bara skogslufsare?

Vi älskar naturen i Sverige, det påstås ibland att vi i Sverige inte är ett kulturfolk, vi är ett naturfolk. Studier visar att lugnet och stillheten i naturen hjälper patienter med psykisk ohälsa när inget annat tycks göra det och att vi blir stärkta av stora gamla träd och stenar. Grönt har en lugnande inverkan. Att skogsbada är senaste trenden för sönderstressade människor och här ökar tyvärr trenden för chefer. Larmrapporterna duggar tätt inte bara om den skenadne psykosociala ohälsan men också om bidöden, snart är det mer plast i haven än fisk och rekordsnabba avsmältningar av glaciärer och poler. En av de absolut viktigaste frågorna vi alla borde ägna oss åt mera helhjärtat är att bevara och vårda den ekologiska väven med träden, pollinerarna och haven som ger oss inte bara resurser och välfärd men också välbefinnande. Företagens roll i hållbarhetsarbetet är avgörande, och här är det du som chef som kan fatta de avgörande besluten. I Sverige arbetar de allra flesta i små och medelstora företag och en ny undersökning av FN-förbundet visar att av dessa har tre av fyra  hört talas om de globala målen och hälften känner till Agenda 2030. Medvetenheten är hög men hur man ska göra för att arbeta för de globala målen är osäkert, man saknar djupare förståelse för målen och har svårt att säga vad de ska rikta in sig på. Så satsa på att bli hållbar till hösten, men innan dess en rejäl semester och då några tips för en hållbar sådan.

Checklista för sommarsemestern

  • Smörj alltid in dig med solskyddskräm (obs! ska vara miljömärkt).
  • Stäng av alla pushnotiser på mobilen.
  • Om du måste kolla mejl, gör det vid bestämda tidpunkter, dock inte dagligen.
  • Lägg inte upp någonting på sociala medier, avhållsamhet är en dygd. Ingen är egentligen intresserad av din solnedgång, grillade fisk eller fötter vid poolen. Det är bara helt onödiga distraktioner för en redan trött hjärna.
  • Tänk på att din inkorg inte kommer vara tom när du dör heller, praktisera inte ”det vita skrivbordets logik”. Det behövs inte, oförutsedda saker inträffar vare sig du jobbar eller inte och inkorgen blir aldrig tom.
  • Lita på medarbetarna som jobbar när du har semester.
  • Anpassa förväntningarna. Det är bara en semester, när du är tillbaka är det mesta som det var när du lämnade. Både du, medarbetarna och verksamheten.
  • Plocka alltid med ett plastskräp om dagen, från havet, sjön eller skogen.
  • Vila, vila och vila ännu mera.
  • Krama minst ett träd.

 

 

 

Ledarna som är vår framtid

/0 Kommentarer/i /av

Signalerna är idag höga och finns överallt: Vi måste rekrytera den bästa kompetensen till våra verksamheter, vi måste skapa en företagskultur och utöva ett ledarskap som skapar de bästa förutsättningarna för våra medarbetare så de vill stanna kvar och vara sitt allra bästa jag – hur ska vi annars vara konkurrenskraftiga?

Förutsättningarna att utöva ledarskap är olika beroende på verksamhet och sektor, men det som efterfrågas har också mycket gemensamt.

Ledare som visar mod, som leder framtidsinriktat utifrån en vision om hållbar utveckling. Som visar ett transparent och inkluderande ledarskap och skapar resultat genom utveckling av medarbetarnas potential. Att distribuera makt och skapa motivation och engagemang hos medarbetarna är inte längre ett val utan en överlevnadsfråga. Oavsett bransch.

Samtidigt tänker fortfarande nio av tio på en medelålders vit man när de tänker på en chef, visar en ny undersökning som Ledarna gjort.

Därför har vi utsett Framtidens kvinnliga ledare 2018. För det betyder att det finns en lista på 75 grymma chefer som bryter chefsnormen.

Vi i juryn för Framtidens kvinnliga ledare letar efter chefer som är förändringsagenter genom sitt ledarskap. Som på riktigt omsätter det vi vet krävs i vår globala, digitala och snabbföränderliga värld.

Och här är de. 75 stycken som är granskade och valda utifrån kriterierna kompetens, resultat och potential.  Så varsågod. Anlita dem i relevanta sammanhang, rekrytera dem, inspireras och lär av dem. De är vår framtid. Utmaningen för arbetsgivarna är att behålla dem.

(Vår finansminister Magdalena Andersson, som delade ut första priset till årets vinnare Ishtar Touailat, innovationschef på Tieto, var mycket imponerad av kompetensen i rummet och påtalade privilegiet att få vara på plats. Det är förståeligt – för om alla tar chansen att se chefskompetens på annat sätt än en vit medelålders man kommer Sveriges BNP helt enkelt att stiga.)