Lönesamtalet – i behov av förändring?

/0 Kommentarer/i , , , , , , /av

Om jag frågar dig ”I vilken utsträckning har du och din chef vid ett eller flera tillfällen följt upp det ni kom överens om i det senaste utvecklingssamtalet?”, vad blir ditt svar då? Om jag sedan följer upp med påståendet, ”Jag upplever att min löneutveckling är kopplad till ansvar, kompetens och prestation”,  vill jag att du reflekterar en stund. Reflekterat färdigt? Avslutningsvis rundar jag av med ytterligare ett påstående som kräver lite tid för eftertanke, ”Jag upplever att min chef kan bedöma min arbetsprestation”.

Vi ställde dessa frågor till våra 99 000 chefsmedlemmar i höstas i samband med inhämtandet av Ledarnas lönestatistik för år 2023. Delar av de 25 000 svaren var förvånande och manar till eftertanke. Vad gäller uppföljningen av utvecklingssamtalet så svarade 52 procent av cheferna att deras chef i stort sett inte följde upp samtalet under året. Svaren rörande lönesamtalet dvs. om man upplevde att löneutvecklingen är kopplad till ansvar, kompetens och prestation samt om man upplever att ens chef kan bedöma arbetsprestationen så blev utfallet att runt 35 procent av cheferna säger att det stämmer till mindre del eller inte alls.

När jag funderar över svaren från löneenkäten så slås jag av att vikten av kvalité i hela löneprocessen, inte minst i lönesamtalet, inte nog kan poängteras. Kan det vara så att vi behöver utveckla vårt sätt att genomföra vår löneprocess och våra lönesamtal för att möta framtiden på ett klokt sätt?

Framtidens lönesamtal förutspås vara präglade av flera trender och förändringar i arbetslivet. En del hoppfulla andra oroväckande. Låt mig kort sia in i morgondagen!

Hoppfullt utifrån att med teknologiska framsteg och förändrade förväntningar hos individ och arbetsgivare så ser vi en framtid där lönesamtalen förändras och blir mer anpassade till verksamhetsutveckling, individens prestationer och individuella behov. En av förändringarna kommer sannolikt vara övergången från årliga, formella samtal till en mer kontinuerlig och flexibel modell. I stället för att begränsa samtalen om prestation och lön till ett årligt tillfälle blir framtidens lönesamtal en kontinuerlig dialog mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta bland annat genom en ökad användning av teknologiska verktyg som kvalitativa prestationsbedömningar i realtid och regelbundna uppföljningar där dialogen är i fokus.

En annan förändring är ett ökat fokus i lönesamtalen på kompetensutveckling och -omställning. Samtalen riktar in sig på vilka färdigheter som förvärvats och hur dessa har bidragit till både chefens, medarbetarens och organisationens utveckling och framgång.

Men det finns även orosmoln. Speciellt kopplat till den teknologiska integrationen där AI baserade verktyg och system blir mer integrerade i lönesättningsprocessen. Där risken finns att man som chef minskar sitt personliga engagemang, sin dialog med individen och låter siffror och snabba analyser styra över bedömningar och beslutsfattande. Medarbetaren kan ha svårt att förstå hur den blir bedömd och lönesatt. Vilket kan skada legitimiteten till löneprocessen och chefens ledarskap.

Även om teknologins utveckling kommer att spela en central roll för morgondagen, kommer mänskliga insikter, empati och dialog fortfarande vara oumbärliga i ett gott framtida ledarskap och i förlängningen för lönesamtalet och hela löneprocessen.

Hur vi formar framtidens lönesamtal handlar om att vara en del i att skapa en mer begriplig, transparent och motiverande löneprocess. Lyckas vi med det så ökar möjligheten till att fler chefer upplever att deras löneutveckling är kopplad till ansvar, kompetens och prestation!

Du, missa inte ”Lönekollen” där vi denna vecka lanserar årets resultat av Ledarnas löneenkät för chefsmedlemmar!

 

Har du koll på samhällsekonomin chefen?

/0 Kommentarer/i , /av

Inflationens utveckling påverkar samhällsekonomin och därigenom chefers organisation och verksamhet. Goda samhällsekonomiska förutsättningar skapar möjligheter för ökad efterfrågan, anställning, löneutveckling och investeringar.

I måndags, 15 januari, släppte SCB inflationssiffrorna för december månad och nu kan vi se hur inflationen för helåret 2023 utvecklat sig.

Året inleddes med 12 procent högre KPI* jämfört med början av 2022. Anledningen till inflationsuppgången känner många till och kan i korthet förklaras av kraftiga fördyrningar till följd av coronapandemin och därefter Rysslands invasion av Ukraina.

Månad för månad har tillväxttakten i inflationen minskat och för december 2023 ser vi också den lägsta siffran för året med 4,4 procent högre KPI jämfört med december 2022. Men märk väl, det är fortfarande en tillväxttakt vi talar om och priserna fortsätter att öka om än i långsammare takt jämfört med tidigare under året.

Det finns dock olika mått på inflation och utgår vi istället från Riksbankens huvudsakliga inflationsmått KPIF (KPI med fast ränta**) är denna 2,3 procent högre i december 2023 jämfört med 2022. Därmed är vi för första gången sedan september 2021 (2,8 procent) i närheten av Riksbankens inflationsmål om 2 procent och inom Riksbankens så kallade variationsband om 1–3 procent.

Den stora bidragande faktorn till att inflationens tillväxttakt avtagit över året är priset på el, som totalt sett minskat med 38,9 procent över 12 månader. Andra bidragande faktorer är att även ökningstakten av priser på varor, tjänster och livsmedel kommit ner mot 2 procent för andra halvåret av 2023 (tremånadersförändring i årstakt, se Riksbankens Penningpolitiska rapport 22 november 2023).

Tack vare det avtagande inflationstrycket tillsammans med en förstärkt krona (billigare att importera) verkar prognosmakarna nu räkna med att Riksbanken behöver sänka räntan för att inte sjunka under inflationsmålet (2 procent KPIF). Den första sänkningen förväntas ske någonstans mellan mars – juni och fortsätta med ytterligare två till fem sänkningar i år (0,25 procent per gång). Det skulle innebära att dagens styrränta om 4,0 procent minskar till 2,5–3,25 procent i slutet av 2024.

Det finns dock en hel del orosmoln på himlen som kan komma att regna bort den utstakade vägen till lägre räntor. Här är det framförallt fortsatta och ökade konflikter runt om i världen som är den största farhågan. Tyvärr finns det flera att välja mellan: Israel-Palestina, Kina-USA kring Taiwan, Ryssland-Ukraina, attacker mot fartyg på väg till Suezkanalen o.s.v. En annan aspekt är hur företagens framtida prisplaner utvecklar sig. Om vi tittar i Konjunkturinstitutets senaste Konjunkturbarometer (21 december 2023) kan vi se att en majoritet av företagen i alla branscher utom bygg- och anläggningsverksamhet räknar med högre priser de närmaste 3 månaderna, även om det minskat betydligt från toppnivåerna.

Hur inflationen, räntor och samhällsekonomin i stort kommer att utveckla sig under 2024 beror således på många olika aspekter och framtiden är oviss. Vi kan dock alla hoppas på ett 2024 med minskade internationella konflikter, då det inte bara bör leda till mer gynnsamma ekonomiska förhållanden, utan även en ökad framtidstro.

 

*Konsumentprisindex är det måttet som oftast ligger närmast vad konsumenten faktiskt betalar. Detta består av genomsnittspriset som konsumenterna betalar för 12 olika huvudgrupper av varor och tjänster. Mäts oftast på årsbasis i procent, exempelvis procentuell förändring av prisnivåer i januari 2023 kontra januari 2022.

**Kan förenklat beskrivas som KPI utan ökade kostnader för räntor. Utvecklat finns det i KPI två index för räntekostnader, ett för småhus med äganderätt och ett för bostadsrätter. Respektive räntekostnadsindex består i sin tur av två delar: ett index för räntesatser som multipliceras med ett index för kapitalstockens utveckling. Med kapitalstock menas här hushållens nedlagda kapital räknat till anskaffningspris, såväl lånat kapital som eget, på småhus respektive bostadsrätter. I KPIF räknas endast effekten av förändrade räntesatser bort, medan index för kapitalstocken fortsätter att påverka på samma sätt som i KPI.

Vikten av ledarskap i löneprocessen!

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Att leda en organisation och team till att nå sina mål är som att navigera genom ett komplext nätverk av vägar med olika utmaningar och möjligheter. En viktig aspekt i denna ledarroll är hanteringen av löneprocessen. Det är lätt att glömma bort som chef vad det verkligen är som gör skillnad och spelar roll när det kommer till lönesättning. Speciellt när chefen navigerar i ett landskap kantat av centralt styrda regleringar, industriavtalets normerande märke, inflation och lågkonjunktur.

Lönen är inte bara en siffra i en lönespecifikation, det är en nyckelfaktor för att engagera och motivera medarbetare och team. Så, är ledarskap viktigt i löneprocessen? Svaret är; det är inte bara viktigt utan avgörande!

En chef är navet för att skapa en atmosfär av upplevd rättvisa och transparens i hela organisationen, särskilt när det kommer till lönesättning. Genom att vara transparent om kriterier och processer för lönesättning kan chefen bygga förtroende bland medarbetarna och minska risken för missnöje.

Lön är inte bara en belöning, det är ett kraftfullt verktyg för att erkänna och motivera prestationer. En skicklig ledare förstår hur man kopplar lönen till individuella och teambaserade mål. Det handlar inte bara om att ge en högre lön till de som presterar bättre, utan också om att tydligt kommunicera kopplingen mellan prestation, belöning och lön.

Ett gott ledarskap i löneprocessen hjälper till att skapa förståelse för organisationens övergripande mål och se till att verksamheten och löneutvecklingen hamnar i linje med dessa mål. Om ledningen prioriterar innovation och verksamhetsutveckling bör lönesättningen återspegla detta genom att belöna och uppmuntra dessa insatser.

En bra chef använder lön som en drivkraft för individuell utveckling. Det handlar inte bara om att belöna nuvarande prestationer utan också om att skapa incitament för medarbetare att växa och utvecklas över tiden.

En lönesättning som är förståelig och starkt förankrad i verksamheten är en nyckelkomponent för att attrahera och behålla talanger. Ledarskapet i löneprocessen innebär att skapa en kultur där medarbetarna känner sig värderade och där deras prestationer erkänns genom en schysst och väl hanterad löneprocess.

Ledarskapet blir inte minst nu i en lågkonjunktur också tydligt när det gäller att hantera förändringar och utmaningar både utanför och inom organisationen. En bra ledare kommunicerar öppet om förändringar som kan påverka ekonomin samtidigt som hen individuellt hanterar samtalen kopplat till lön och belöning. Att navigera genom löneprocessen även i kristider med en begriplig strategi, empati och transparens är vad som skapar motiverad personal.

Till alla vd:ar, kommundirektörer, förvaltningschefer, ledningsgrupper och HR-chefer ute i landet, se till att ge lönesättande chefer mandat och befogenheter att vara chefer fullt ut. Ledarskapet är avgörande för en fungerande verksamhet och löneprocess. En kompetent ledning och skickliga chefer förstår att lön inte bara är en kostnad utan en investering i teamets och organisationens framgång och långsiktiga hållbarhet!

 

Kan vi bygga ett samhälle som vi inte kan föreställa oss?

/0 Kommentarer/i , /av

”Vi kan inte bygga det samhälle som vi inte kan föreställa oss”. Orden i rubriken hörde jag på konferensen Hållbart Näringsliv härom veckan. Och det är ju helt sant. Vi kan inte ta ut riktning och gå mot ett mål som vi inte kan se, tänka eller formulera.

Jag har skrivit tidigare här på chefsbloggen om att det under lång tid har varit otrendigt att formulera politiska visioner. Istället har mycket handlat om att ha örat mot marken och att ta människors oro på allvar. Sett ur ett demokratiskt perspektiv är det ju inte alls fel att lyssna in den allmänna opinionen och vara inkännande. Men för att omvandla människors oro och rädsla till konstruktiva lösningar, framåtrörelse och handling som föder hopp krävs ett ledarskap som också kan förmedla hur vägen ser ut framåt.

Det blev tydligt under konferensen att det finns en stark vilja och ambition i näringslivet för att ställa om verksamheter för att bli mer hållbara. Det har vi kunnat se i några år nu. Innovationstakten är hög och alltfler företag har insett att det är en existentiell överlevnadsfråga att lyckas med omställningen. Företagen förmedlar inspirerande bilder av vilka de vill vara om 5, 10 eller 15 år. Men vem presenterar den politiska visionen om Sverige? Det blev så tydligt att politiken i Sverige är på efterkälken. I förlängningen riskerar vi som land att halka efter och förlora i konkurrenskraft.

Enligt en undersökning som EU-kommissionen publicerade i somras är befolkningen i Sverige ett av de mest pessimistiska i Europa. Hela 71 procent – den fjärde högsta andelen i EU – anser att landet i allmänhet utvecklas i fel riktning. I våra grannländer Danmark och Finland är andelen pessimister bara runt 40 procent.

Pessimismen är inget man skojar bort med klatschiga slogans eller visionära luftslott. Men den både leder till, och göds av, en defensiv politik som nästan uteslutande handlar om åtgärder och förslag ska lösa akuta problem, av ett konstant problemfokus här och nu. Långsiktiga visioner, strukturreformer och bilder av vad Sverige kan vara om 5, 10 eller 15 år saknas både till vänster och höger i politiken.

Einstein lär ha sagt att fantasi är viktigare än kunskap, att den kan ge en försmak av det liv som kommer. Nu när samtidens alla problem och utmaningar lagt sig som en våt och tung filt över samhällsdebatten så skulle det behövas lite mer politisk fantasi för att ge en försmak av det Sverige kan komma att bli, det samhälle som vi gemensamt vill bygga.

 

 

Har du blivit visselblåst chefen?

/2 Kommentarer/i , , , /av

Hela idén med införandet av Lagen om skydd för visselblåsare, som trädde i kraft i december 2021, är i grunden mycket vällovlig. Den syftar nämligen till att skydda personer i arbetslivet från repressalier som anmäler nuvarande eller förväntade missförhållanden av allmänt intresse. Anmälan är också möjlig att göra anonymt och ska mottas av en oberoende aktör för vidare utredning.

Men på Ledarna möter vi allt fler chefer som kommer i kläm när intentionen i lagstiftningen missbrukas eller i bästa fall misstolkas. Chefer som genomför åtgärder eller beslut, som ibland kan orsaka missnöje hos någon medarbetare. Personer som i sin tur nyttjar visselblåsning för personliga klagomål. Den här problematiken lyfte vi i en debattartikel i SvD (5 oktober).

Trots att detta aldrig var avsikten med lagstiftningen, accepterar en del arbetsgivare att en stor variation av ärenden gå via en visselblåsarfunktion. En funktion som ska bestå av oberoende aktörer. Det kan handla om allmänt missnöje med chefen, irritation över att ha blivit tillrättavisad, ilska över förändrade arbetssätt eller konflikter på arbetsplatsen. Saker som är naturliga att de uppkommer i arbetslivet och som bör hanteras i dialog med berörda parter och vid behov av stöd från exempelvis HR eller företagshälsovård. Det här är vanliga situationer som knappast kan anses vara av allmänt intresse.

I stället får berörd chef information att hen är anmäld via visselblåsning, utan att få reda på vad hen är anmäld för. I vissa fall leder det också till att chefen blir avstängt från arbetet under tiden utredning pågår och i värsta fall går det så långt som till en omplacering eller ett erbjudande att lämna organisationen. För chefen är detta naturligtvis en oerhört påfrestande situation.

Det här visar på behovet av att organisationer skapar en tydlighet kring vad visselblåsarfunktionen ska användas för. Och lika viktigt, vilken typ av situationer som inte ska anmälas den vägen. Helst bör detta också ske i samverkan mellan arbetsgivare och fackliga parter på arbetsplatsen.

Har du råkat ut för visselblåsning och hur upplevde du i så fall den situationen?

Nobel och nya normer: Vad professor Claudia Goldins forskning betyder för framtidens ledare

/0 Kommentarer/i , , /av

Med anledning av dagens nyhet att Harvard-professorn Claudia Goldin tilldelats Sveriges Riksbanks pris i ekonomisk vetenskap till Alfred Nobels minne känner jag att det är viktigt att åter reflektera över jämställdhet och ledarskap.

Hennes banbrytande forskning belyser varför löneskillnader mellan könen består. Trots att kvinnor i många länder har uppnått högre utbildningsnivåer än män, är de fortfarande underrepresenterade i ledande befattningar. Hennes forskning pekar på både kulturella och strukturella hinder för en jämställd arbetsmarknad. Det påminner oss om att det fortfarande finns mycket kvar att göra när det gäller jämställdhet på arbetsplatsen.

En händelse som ser ut som en tanke är nomineringsprocessen för Ledarnas utmärkelse Framtidens kvinnliga ledare öppnar just idag. Sedan 2007 har vi årligen rankat de 75 kvinnor som är chefer, upp till 35 år, som utmärker sig för sitt goda ledarskap.

Jag vill uppmana dig att fundera på om du känner eller känner till någon som du vill nominera till Framtidens kvinnliga ledare 2024.

Ledarskap borde inte ha ett kön. Med Framtidens kvinnliga ledare vill vi ändra på bilden av ledarskap som en manlig arena. På Ledarna tror vi att alla vinner på bra ledarskap. Genom att lyfta chefer som är kvinnor bidrar vi till en mer inkluderande och jämställd arbetsmarknad. Jag debatterade nyligen i Dagens industri om att det inte längre duger att fortsätta tappa kompetens och potential. Det är dags att agera för mer inkludering och jämställdhet i svenska börsbolag.

Om vi låter professor Claudia Goldins forskning slå igenom fullt ut kommer Sverige ha världens bästa chefer, oavsett kön.

Trygghetsöverenskommelsen – en dörr till livslångt lärande?

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Trots att jag har ett relativt långt yrkesliv bakom mig är jag fortfarande nyfiken och med lust att lära nytt. Liksom många andra chefer tycker jag att det är svårt att ta mig tid till kompetensutveckling under arbetstid. Och då menar jag inte den som är nödvändig för att jag ska göra ett bra jobb, utan den som får min hjärna att utvecklas, som leder till nya insikter och får mig att se nya sammanhang.

Därför är jag stolt över att ha medverkat till Trygghetsöverenskommelsen, som nu firar ett år, och som ger anställda ekonomisk möjlighet att studera. Med omställningsstudiestöd från CSN och TRR:s kompletterande studiestöd, betyder det att jag kan få upp till 80 procent av min lön när jag pluggar. En fantastisk möjlighet till både kompetensväxling- och utveckling. Kraven för att man ska få ta del av stödet är ett nålsöga som är tillräckligt stort för att jag ska ta mig igenom det eftersom det bland annat innebär att man ska ha arbetat mer än 8 av de senaste 14 åren i viss omfattning och minst 12 av de senaste 24 månaderna. Är man över 62 omfattas man dock inte.

Visserligen har Trygghetsöverenskommelsen första tid kantats av problem som förhandlings- och samverkansrådet PTK, som är förhandlande part för 975 000 privatanställda tjänstemän, skriver om. Få har kunnat ta del av omställningsstudiedstödet och utbildningsutbudet speglar inte arbetsmarknadens behov. I det nya ekonomiska läget behövs överenskommelsen mer än någonsin. Därför är det också bra att Regeringen avsätter ytterligare 110 miljoner kronor till CSN, med start redan i höst för att korta handläggstiderna under de kommande åren för att hantera de långa väntetiderna.

Personligen kan jag tänka mig att förstärka min kompetens med mer ekonomi, kanske kommunikation och pedagogik för att göra mig ännu mer anställningsbar men också mer kompetent som chef. Det är också den typen av studier som många andra chefer har ansökt till.

Ur ett arbetsgivarperspektiv kan det naturligtvis i det korta perspektivet upplevas som besvärligt om uppskattade medarbetare vill vara lediga för studier, särskilt om de inte direkt har relevans i befintlig anställning. Men jag tänker att vi då behöver lyfta blicken och se till samhället i stort.

Många arbetsgivare brottas med kompetensbrist och svårigheter att rekrytera nödvändig kompetens. Genom att underlätta för anställda att studera ökar vi möjligheten att rekrytera rätt kompetens i framtiden. Och en anställds nyvunna kompetens kan också skapa nya möjligheter hos arbetsgivaren.

Själv har jag inte bestämt mig för vad jag vill plugga. Men jag fortsätter fundera och ta reda på vilka utbildningar som finns. För jag har fortfarande lust att lära nytt.

 

 

Tröttsamt när chefer utmålas som att de skor sig på andras bekostnad

/1 Kommentar/i , , , , /av

Under rubriken ”Din chef lever längre när du jobbar ihjäl dig” skriver Zina Al-Dewany en ledare i Aftonbladet (28 september). Hennes text grundar sig på statistik från SCB som jämfört dödligheten hos befolkningen efter yrken. Chefsyrken har totalt sett lägst dödlighet i jämförelse med andra yrkesgrupper, oavsett dödsorsak. Enligt SCB är dödligheten högre hos personer utan eftergymnasial utbildning, med lägre årsinkomst och som inte bor tillsammans med en partner.

Utifrån detta ställer Al-Dewany chefer mot de arbetstagare som tragiskt har förlorat sina liv i arbetsolyckor och pekar på klasskillnader med orättfärdiga villkor. Hon ifrågasätter om chefsyrket är särskilt ansträngande och hävdar att det bara är en fasad att chefer verkar stressade och har mycket att tänka på. Ytterligare en skribent som bidrar till ett negativt narrativ om chefsyrket.

Al-Dewanys ilska och upprördhet över att arbetstagare mister sina liv i arbetsplatsolyckor delar jag till fullo. Ingen ska behöva oroa sig över om de kommer att få komma hem helskinnade efter en arbetsdag.

Av arbetsmiljöverkets statistik (2016–2022) framgår att flest antal dödsfall i arbetsolyckor sker inom bygg- och transportsektorn. Det finns dessvärre aktörer som inte är seriösa och tar sitt arbetsgivaransvar på allvar. Kriminella aktörer som rundar regler och lagstiftning och utnyttjar människor för att skapa en osund konkurrens för egen vinning. Detta ska självklart motarbetas.

Sådana initiativ finns inom byggsektorn där Byggnads och Byggföretagen inrättat en gemensam åtgärdskommission för att bekämpa fusk och arbetslivskriminalitet inom branschen. Byggmarknadskommissionen, som tillsattes år 2020, är ytterligare ett sådant exempel som syftade till att främja en sund byggbransch där Ledarna och Ledarnas branschförening Byggcheferna var delfinansiärer. Ledarna fortsätter att arbeta för sund konkurrens och schyssta byggen tillsammans med arbetsmarknadens parter i byggbranschen.

Till skillnad från Al-Dewany, vet vi på Ledarna hur viktigt det är att chefer och arbetsledare får rätt förutsättningar för att ta sitt arbetsgivaransvar och skapa en god och säker arbetsmiljö, oavsett verksamhet. Chefer har en stor betydelse för säkerhetskulturen på arbetsplatser. Chefer kan dock inte lastas för de skillnader som finns i samhället avseende ekonomiska förutsättningar, utbildningsnivå eller huruvida medarbetare lever tillsammans med någon partner eller ej. Faktorer som enligt SCB har samband med just dödligheten.

Att utmåla chefer i de generella och negativa termer Al-Dewany gör är heller inte en rättvisande bild. Det är helt sant att chefer mycket sällan har ett hårt fysiskt arbete med risker för fysiska skador. Deras arbete ser annorlunda ut både avseende innehåll och ansvar. De utmaningar och den belastning chefer ställs inför tar sig helt enkelt andra uttryck.

Hur upplever du som chef bilden och narrativet om chefer i mediala sammanhang?

 

Backa inte in i framtiden!

/0 Kommentarer/i , , /av

Vad är det som händer i svensk politik när en högerregering går i otakt med stora delar av svenskt näringsliv?

I min roll om ordförande för Ledarna Sveriges chefsorganisation möter jag ständigt svenska företagsledare i vitt skilda verksamheter. I de här mötena blir det så tydligt att det finns väldigt många dedikerade företagsledare som vill vara en aktiv del av omställningen till ett hållbart samhälle. De efterlyser en politik som skärper miljömålen och ökar takten i omställningen. Eller som en vd uttryckte saken.

”Jag är för avregleringar och en fri marknad men vad det gäller klimatomställningen behöver vi en tydlig och förutsägbar politik. Sätt hårda regler och vi kommer att sluta med delar av vår produktion och skapa nytt. Hela branschen tvingas då ställa om och vi kommer klara det. Men vacklar politiken då kommer inget hända”.

Vetenskapen är så extremt tydlig med att vi måste ställa om nu inte sen. Det är bråttom men inte kört för att citera, miljödebattören Stefan Edman. Vi vet att omställningen inte kommer att vara smärtfri och att jobb kommer att försvinna, förändras men också att nya jobb kommer komma till.

Vi behöver ledare i privat och offentlig verksamhet som kan peka på visionen om det fossilfria hållbara samhället och samtidigt möta den oro som alltid uppstår vid förändring. Omställningen kommer kräva ledarskap på alla nivåer och i alla samhällssektorer. Vi behöver ett politiskt ledarskap som klarar att hantera målkonflikter och inte hänfalla åt populism.

I september 2023 borde vi sett en budget som tydligt förstår både civilsamhällets och näringslivets stora vilja att ställa om och som skapar framtidstro hos kommande generationer och inte en budget som minskar sina satsningar på klimatet och ökade utsläpp! Det ger inte Sveriges chefer, verksamheter och företag rätt verktyg för än nödvändig omställning. Gör om, gör rätt.

Framtidens lönebildning i Sverige – behöver vi ifrågasätta det vi har idag?

/0 Kommentarer/i , , , /av

För några dagar sedan besökte jag webbledes idéinstitutet Katalys seminarium om Industriavtalets (IA) effekter på svensk ekonomi. Jag lyssnade på Lennart Erixon professor i nationalekonomi vid Stockholms universitet när han presenterade sin rapport ”Luftslott eller riksintresse? Industriavtalets effekter på svensk ekonomi 1998-2019”. Lars Calmfors, Irene Wennemo och Erica Sjölander kommenterade och diskuterade rapportens slutsatser. De stora frågorna som behandlades var hur påverkas lönerna, inflationen, sysselsättningen och tillväxten i en marknadsekonomi av en sådan lönebildningsmodell?

Inför seminariet hade Erixon nämnt att ”utvärderingen mynnar ut i slutsatsen att Sveriges löneökningar, tillväxt och makroekonomiska stabilitet blivit ungefär desamma utan industriavtalets normering. Löneglidningens omfattning men även de centrala avtalen påverkades av den makroekonomiska utvecklingen.” Föga förvånande höll inte Wennemo och Sjölander med Erixon i hans slutsatser.

Det bör påpekas att Erixon även nämner i såväl sammanfattningen av rapporten som under seminariet att det inte är en enkel uppgift att utvärdera IA. Det är svårt att separera mellan IA:s och andra faktorers effekter på makroekonomin. Finanspolitiska regler och ett explicit inflationsmål började tillämpas i Sverige vid tiden för det första IA. Utvärderingen har också haft svårigheter att ange det centrala förhandlingssystemets självständiga betydelse för löneutvecklingen i relation till andra institutionella förhållanden på arbetsmarknaden (den fackliga organisationsgraden mm). I detta instämmer Lars Calmfors under den efterföljande diskussionen.

Naturligtvis är det intressant och viktigt att dra lärdomar av historien för att kunna forma framtidens lönebildning. Det är dock viktigt att arbetsmarknadens parter och övriga intressenter utgår från en nyanserad beskrivning av svensk lönebildningshistoria vilket Erixons rapport bidrar till.

För det är verkligen så att framtidens lönebildning i Sverige står inför en rad utmaningar. Det är flera aspekter som behöver tas i beaktande och som kommer att påverka den svenska arbetsmarknaden.

Exempel på dessa aspekter är den teknologiska utvecklingen, AI och automatiseringen som förändrar arbetsmarknaden genom att påverka efterfrågan på olika typer av kompetenser. Framtidens lönebildning måste vara känslig för dessa förändringar och säkerställa att arbetstagare med relevanta färdigheter och kompetenser kompenseras på ett klokt sätt.

Demografin och vår åldrande befolkning kan påverka lönebildningen genom att skapa konkurrens om arbetskraften och kräva att arbetstagare erbjuds möjligheter till livslångt lärande och kompetensutveckling för att förbli konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden. Arbetsmarknadens strukturer förändras med ökad andel gig-ekonomi, egenföretagande och projektbaserade jobb. Även den politiska påverkan exemplifierat med EU:s direktiv kopplat till minimilöner och lönetransparens kommer att påverka lönebildningen.

Vad är det då för parametrar som behöver finnas i en hållbar och tillförlitlig lönebildningsmodell. Hur främjas konkurrenskraft, utvecklingskraft och kompetensförsörjning?

Lokal lönebildning med ej siffersatta centrala avtalskonstruktioner, vilket innefattar alla Ledarnas löneavtal s.k. Ledaravtal, innehåller många av de parametrar som efterfrågas ovan. Det har under de senaste 30 åren skett en förändring i synen på lönebildningen. Det har varit en tydlig trend mot ett ökat lokalt inflytande. Idag ges möjligheten att bestämma löneutrymmet helt på lokal nivå, utan central inblandning, för 1 miljon anställda på den svenska arbetsmarknaden.

En kvalitativ och väl förankrad lokal lönebildning skapar möjligheter till en ökad flexibilitet och en bättre hantering av komplexa regionala och lokala arbetsmarknadsförhållanden för våra företag och organisationer. Det ger också tydligare incitament till en ökad effektivitet, produktivitet och en utveckling av verksamheten.

Vi, arbetsmarknadens parter, behöver modet att ifrågasätta vad vi har gjort och vad vi gör idag för att kunna skapa en klok lönebildningsmodell för framtiden. Historien visar på att ingenting är statiskt utan förändring är en konstant. Utveckling och anpassning är en naturlig del av ett kvalitativt samarbete. Låt oss träffas framåt i denna anda!

 

Boktips  Den svenska modellens framtid