Samhällsekonomins påverkan på chefen

/0 Kommentarer/i /av

Att det har varit en tuff period  i samhällsekonomin lär inte vara en nyhet för någon, allra minst för chefer. Chefer har själva blivit uppsagda men har också varit tvungna att ta många svåra beslut och säga upp personal. Men hur ser bedömningarna om framtiden ut?

Tidigare i år skrev jag att vi under slutet av 2023 för första gången på över två år faktiskt var nära Riksbankens inflationsmål om 2 procent (KPIF*). Nu står halvårsskiftet 2024 för dörren och det kan vara intressant att återbesöka åt vilket håll inflationen är på väg och med det samhällsekonomin i sin helhet.

Inflationen gick upp lite i början av året men har sedan dess kommit ner igen och låg i maj 2024 (senaste mätningen KPIF) på 2,3 procent jämfört med maj 2023. Det är exakt samma nivå som december 2023 vilket antyder att framstegen varit små. Om vi dock ser till inflationen på kortare sikt, det vill säga hur priserna har förändrats månad för månad under år 2024 så ser det betydligt bättre ut. Om prisförändringstakten på kort sikt håller i sig, vilket är troligt, så kommer inflationen att vara under 2 procents-målet inom kort.

Det finns flera anledningar till minskad inflation, men förenklat går Sveriges ekonomi inte bra, framförallt inte under 2023, och arbetslösheten stiger. Något
som gör att Riksbanken måste sänka räntan för att stimulera ekonomin, det vill
säga göra det billigare att låna pengar. Riksbanken sänkte i början av maj räntan från 4,0 till 3,75 procent och  förväntningarna är att sänkningarna kommer att fortsätta under 2024 och 2025 till omkring 2,0-2,5 procent.

Trots att arbetslösheten stiger och Sveriges ekonomi går knackigt så finns förhoppning om ljusare tider framöver. Med minskad inflation ökar reallönerna som i sin tur ökar hushållens konsumtion. De sjunkande räntorna förväntas också leda till ökade investeringar eftersom det blir billigare att låna pengar. Tillsammans gör dessa effekter att BNP, som är det samlade värdet på alla producerade varor och tjänster, ökar något under 2024. Under 2025 och 2026 förväntas BNP öka än mer, uppemot 3 procent mot tidigare år.

I och med att ekonomin börjar växa igen så ökar också behovet av anställda när efterfrågan ökar. Därmed förväntas, med början under sena 2024 eller tidiga 2025, sysselsättningsgraden vända upp samt arbetslösheten vända ner.

Hur påverkar samhällsekonomins utveckling chefen?
Chefer påverkas främst av läget på arbetsmarknaden. Och de senaste åren har varit ansträngda på arbetsmarknaden. Arbetslösheten började öka igen under slutet av 2022 efter att ha minskat kraftigt när samhället öppnade upp efter pandemin.

En av anledningarna till den ökade arbetslösheten är att antalet konkurser ökat kraftigt sedan mitten på 2022. Antal anställda som påverkats av konkurser under första kvartalet 2024 är den högsta på 15 år. Vidare har företagens vilja att övervintra personal minskat om än från höga nivåer. Dessutom har nyanställningarna påtagligt minskat, något som syns tydligt på antal lediga jobb och platsannonser hos Arbetsförmedlingen.

Om vi istället blickar framåt kan vi se att näringslivets anställningsplaner är på väg upp. Det finns dock en stor variation här där tjänstesektorn är det stora dragplåstret på uppsidan medan byggindustrin, framförallt inom bostäder, är fortsatt negativ. Handel och tillverkningsindustrin är neutrala. Ser vi till offentlig sektor så har sysselsättningen ökat det senaste året inom framförallt vård och omsorg samt offentlig förvaltning och försvar medan utbildning gått ner. Offentlig sektors investeringar och konsumtion förväntas dock växa framgent i och med ökade
anslag, inte minst till försvar,  polis och rättsväsende. Även kommunerna förväntas
få ökade anslag för att minska deras ekonomiska svårigheter.

Sammantaget ser de samhällsekonomiska förutsättningarna relativt goda ut,
framförallt under 2025 och framåt. Det bådar gott för många chefer ute i landet som kan förvänta sig ökade resurser framöver. Det finns dock orosmoln därute.

Brist på kompetens kan hämma tillväxten trots ökade resurser och globala konflikter kan störa leveranskedjor och få inflationen att återigen skjuta fart.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

*KPIF kan förenklat beskrivas som KPI utan ökade kostnader för räntor och är det inflationsmått som Riksbanken utgår ifrån. KPI består i sin tur av genomsnittspriset som konsumenterna betalar för 12 olika huvudgrupper av varor och tjänster. Mäts oftast på årsbasis i procent, exempelvis procentuell förändring av prisnivåer i januari 2023 kontra januari 2022.

Behövs Framtidens kvinnliga ledare år 2024?

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Igår höll Ledarna den artonde upplagan av Framtidens kvinnliga ledare (FKL). Vi presenterade årets lista med 75 unga kvinnor som visar på medvetna ledarskap och som leder samhället framåt mot en mer hållbar värld.

Årets vinnare, Sandhya Mathur, ansvarar för en miljardaffär på glassfabriken i Flen där hon har skapat en arbetsmiljö där människor från olika kulturer samarbetar för att nå goda resultat. Sandhya är en förebild och en fantastisk representant för ledarskap.

Samtidigt kan man fråga sig varför det behövs en sådan här lista i Sverige, ett av världens mest jämlika länder år 2024? Borde vi inte ha kommit längre i jämställdheten? Jo, det borde vi, men det har vi inte.

En rapport från Allbright-stiftelsen visar att det är män som tillsätts i 65 procent av fallen när ett vd-uppdrag eller andra maktposter tillsätts inom näringslivet. Kvinnor är underrepresenterade i ledande positioner, trots att de är mer välutbildade än män. Det här är ett strukturellt problem som måste adresseras om vi ska nå jämställdhet inom arbetslivet.

Nyligen gjorde vi på Ledarna en analys för att undersöka om, och i så fall hur, normer och perspektiv reproduceras i synen på hur chefer beskrivs och förväntas vara. Vi gjorde en AI-analys på artiklar om chefsrekryteringar från de senaste 12 månaderna från mediebevaknings-tjänsten Retriever.

Det visar sig att män som är chefer i högre utsträckning beskrivs med professionella adjektiv såsom ”strategisk”, ”innovativ” och ”resultatorienterad”. Kvinnor å andra sidan beskrivs ofta med mer personliga eller emotionella attribut som ”stödjande”, ”omtänksam” och ”teamorienterad”. Männen får oftare frågor som rör strategi och vision, medan kvinnorna tenderar att få frågor om samarbete och teamhantering. Detta skrev vi nyligen om på Dagens Industris debattsida, Könsstereotypa bilder av chefen reproduceras i media.

Vår analys visar att det lever kvar ett språkbruk som uttrycker gamla stereotypa föreställningar. Om vi ska öka jämställdheten måste vi se dessa mönster som förmedlar den här typen av föreställningar, även när de är subtila.

Ett gott ledarskap innebär såväl resultatfokus, handlingskraft som samarbetsförmåga och omtänksamhet. Alla dessa egenskaper ser vi tydligt när vi tittar på årets lista av Framtidens kvinnliga ledare. Men förlegade normer gör att kvinnor och män tillskrivs olika egenskaper. Vi vet att egenskaper som tillskrivs män värderas högre vid tillsättning av toppositioner. Stereotyper påverkar synen på chefer och försvårar kvinnors möjligheter att avancera till ledande positioner.

Vi måste sluta cementera könsroller i beskrivningen av män och kvinnor som är chefer. Fokus måste ligga på att lyfta fram de egenskaper och kompetenser som är relevanta för ledarskapet, oavsett kön. Årets FKL lista visar på att det råder ingen brist på kompetenta unga kvinnor som kan och vill leda i förändring till en hållbar värld.

Även Ledarna som organisation är en del av denna struktur, men vi vill aktivt vara en del av lösningen. Vi har utmanat stereotypa bilder av vem som kan och vill bli chef med  Framtidens kvinnliga ledare för 18:e året i rad nu. Syfte är att visa att ledarskap inte är en manlig arena. Genom att lyfta fram goda exempel och inspiratörer – moderna ledare, helt enkelt – som också är unga och kvinnor, vänder vi upp och ner på förlegade föreställningar.

EU – ett helt unikt politiskt samarbete värt att värna

/0 Kommentarer/i , , /av

Delar av Beethovens nionde symfoni utgör den så kallade Europahymnen. Den ljuder över Europas kontinent idag, den 9:e maj på Europadagen. Symfonin är ett av den klassiska musikens mästerverk. Det som var nytt var att Beethoven skrev in ett stort körstycke i det klassiska stycket. Nu var det inte bara musikerna som skulle samspela utan också en stor kör. Det blev mer komplext och fler utmaningar men det blev ett mästerverk.

Överför nu musikerna och sångarna till EU. EU:s olika nationer och intressen ska hitta ett sätt att fungera tillsammans. Vi ska skapa ett partitur för Europas framtid och för kommande generationer. Till det behövs ett skickligt politiskt ledarskap som förstår betydelsen av gemensamma beslut och som samtidigt förstår betydelsen av folklig förankring. Ett ledarskap som alltid värnar idén om att besluten alltid ska fattas på rätt nivå och sträva efter att beslut fattas så nära de det berör som möjligt.

EU har på senare år visat sig förmögen till stora viktiga gemensamma beslut såsom framtagandet av ett säkert covid-vaccin, sanktioner mot Ryssland och inte minst klimatbeslutet Fit for 55, som är ett paket av åtgärder för att sätta press på medlemsstater, företag och verksamhet att ställa om sin produktion och konsumtion. Om denna politik ska bli verklighet kommer det att kräva ett innovativt, modigt och närvarande ledarskap på alla nivåer. Vi behöver mer av samarbete för att lösa vår tids stora utmaningar.

EU är kanske inte ett mästerverk i samma bemärkelse som Beethovens 9:a. Men det är ett historiskt och globalt helt unikt politiskt projekt värt att värna, utveckla och stärka. Aldrig förr, och inte någon annanstans på jorden, har självständiga, demokratiska stater fredligt och frivilligt gått samman i ett alltmer fördjupat samarbete för att säkra freden och gemensamt arbeta för utvecklingen mot en hållbar kontinent och värld.

Därför uppmanar Ledarna tillsammans med 16 andra chefsorganisationer i Europa, inom ramen för vår Europeiska organisation CEC European Managers, alla att gå och rösta den 9:e juni. Ett högt valdeltagande är viktigt för att undvika att ytterlighetspartier som vill splittra Europa får stort genomslag. Det är också viktigt för EU:s demokratiska legitimitet. Chefer är samhällsbärare och kan vara förebilder genom att ta en aktiv roll i Europadebatten och uppmana var och en att rösta. På detta sätt skapar vi en livskraftig demokrati inom EU.

Stärk dina mellanchefer – för en mer effektiv verksamhet!

/0 Kommentarer/i , , , /av

”Mer kärlek till mellancheferna” – rubriken inuti marsnumret av Tidningen Chef gjorde mig nyfiken. Den korta artikeln fokuserade på vikten av att organisationer och ledningsgrupper borde ge mer kärlek till sina mellanchefer, detta för att uppnå en effektivare verksamhet. Under senare år tycker jag att det på flera håll i medieklimatet har formats ett sorts chefsförakt så motpoler behövs.

Artikeln hänvisar till det globala strategi- och managementbolaget McKinseys undersökningar och bok ”Power to the Middle: Why Managers Hold the Keys to the Future of Work” (2023) där rollen som mellanchef lyfts fram som den viktigaste resursen om en organisation ska fungera effektivt eller ej.

Innehållet i forsknings- och undersökningsmaterialet ger en spännande inblick i vikten av mellanchefer och deras påverkan på organisationens resultat, inte minst det ekonomiska. Den betonar hur dessa chefer spelar en avgörande roll i att översätta organisationens vision och strategiska mål till verklighet samt i att konkurrera om att behålla och rekrytera talanger.

En nyckelpunkt som lyfts fram är att organisationer med topp-presterande mellanchefer genererar betydligt högre total avkastning för aktieägarna jämfört med de med genomsnittliga eller under genomsnittliga chefer. Det understryker vikten av att investera i utvecklingen och stärkandet av mellanchefernas kompetens och organisatoriska förutsättningar.

Vad för åtgärder föreslås då för att stödja utvecklingen av dessa kompetenser och organisatoriska förutsättningar för mellanchefer?

Det som nämns är att inte ha för många enheter med chefer som man har ansvar för. Se till att revidera chefsrollerna och eliminera onödig byråkrati för att frigöra tid och energi för chefer att fokusera på strategiska initiativ och stödja/coacha sina team. Genom att prioritera och utveckla viktiga chefsbeteenden som är kopplade till organisationens affärsstrategi och värderingar kan man skapa skräddarsydda utbildningsprogram och resurser för mellanchefer.

Det föreslås även att förbättra arbetsplatsupplevelsen för mellanchefer och därigenom öka deras engagemang och prestation. Genom att implementera resultatstyrningssystem och feedbackmekanismer kan man säkerställa att chefer hålls ansvariga för sina prestationer och kontinuerligt stöttas i sin utveckling. Dessa åtgärder inkluderar även att skapa incitament och belöningssystem som erkänner och kompenserar mellanchefer på ett adekvat sätt för deras viktiga bidrag till verksamhetens resultat. I vissa fall kan det innebära att lönerna för mellanchefer är högre än för ledare högre upp i hierarkin.

Att jobba med chefens arbetsmiljö och lönebildning är något som Ledarna har prioriterat i decennier. Detta för att chefer har en avgörande roll för verksamhetens framgång. Ett gott ledarskap är grundläggande för att skapa resultat. Även om ledarskapet är personligt och formas av individens värderingar, förmågor och drivkrafter så är chefens organisatoriska förutsättningar avgörande för att ledaregenskaperna ska kunna omsättas i praktiken.

De resultat och analyser som McKinsey lyfter fram kopplat till rollen som mellanchef stärker mig i min tro kring den riktning som Ledarna har och historiskt har haft kring att jobba för att stärka och stödja chefer. Idag slår vi ett slag för mellancheferna, i morgon för chefer på alla nivåer!

 

Börja prata om din arbetsmiljö chefen!

/0 Kommentarer/i , , , , /av

I förra veckan släppte Ledarna en ny rapport, Chefers egen arbetsmiljö – vem företräder chefen?. Rapporten bygger på nästan 20 000 chefers svar på frågor om deras organisatoriska och sociala arbetsmiljö.

Åtta av tio chefer upplever sin arbetsmiljö som mycket eller ganska bra och nästan sju av tio att de kan påverka sin egen arbetsmiljö i mycket eller i ganska hög utsträckning. Totalt sett så är det ett bättre resultat än vad jag väntat mig. Vi vet sedan tidigare att chefer har väldigt hög arbetsbelastning och saknar tid för återhämtning. Det synliggörs också i rapporten Hur mår chefen? från Falck, som baseras på svar från 4 000 chefer. Den visar att chefer i högre grad än övriga medarbetare upplever stress som kan innebära risk för ohälsa.

Men när vi bryter ner resultaten så visar sig stora skillnader beroende på var du är chef. Andelen chefer som upplever sin arbetsmiljö som ganska eller mycket dålig är betydligt högre inom kommuner och regioner jämfört med genomsnittet. Exempel på de vanligaste orsakerna till detta är hög arbetsbelastning och stress, brist på resurser och personal, otydliga ansvarsområden och bristande stöd från egna chefer. På just detta tema publicerade Ledarna också en debattartikel i Dagens Samhälle.

Kvinnor som är chefer upplever också sin arbetsmiljö som sämre än män som är chefer, även då vi kontrollerar för sektor. Vad detta beror på kan vi med säkerhet inte veta, men en möjlig förklaring är att kvinnor ofta tar ett större socialt ansvar både på jobbet och i privatlivet.

Resultaten visar på ett positivt samband mellan hur ofta chefer pratar om sin arbetsmiljö och hur de upplever den. Med andra ord är det viktigt att det förs en dialog om chefers arbetsmiljö och att det finns forum för att göra detta. En helt ny studie vid Lunds universitet visar att chefer upplever att de saknar möjlighet till samtal och reflektion kring det egna måendet.

I samband med att Ledarna släppte rapporten om chefers arbetsmiljö sände vi också ett webbinarium som nu går att se i efterhand. Där diskuterade våra gäster bland annat behovet av att chefer behöver egna arbetsmiljöombud. Rapporten visar nämligen att endast 15 procent av cheferna menar att skyddsombud/skyddskommitté företräder dem när det rör arbetsmiljön.

Jag kan bara konstatera att det fortsatt finns mycket som kan förbättras. Vi vet att ledarskapet är avgörande för en fungerande verksamhet, en god arbetsmiljö och för att kunna behålla och rekrytera kompetens. Chefers arbetsmiljö, med de särskilda utmaningar chefer ställs inför, behöver uppmärksammas i högre utsträckning om vi ska kunna attrahera nästa generations chefer och ledare.

I vilken utsträckning pratar du om din egen arbetsmiljö och ditt eget mående med din chef eller andra kollegor?

Medmänsklighet och passion

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Medmänsklighet och passion är de viktigaste faktorerna för ett framgångsrikt ledarskap. Det framgår när 100 timmars samtal i podden Chefssnack analyserats i boken Klokfaktorerna (utgiven på Volante), av ledarskapsexperten och organisationsutvecklaren Svante Randlert.

Randlert har under åren 2018 – 2021 genomfört 100 chefssnack med chefer i de mest skiftande verksamheter och samhällssektorer. Vi har fått svara på våra drivkrafter och vilka faktorer vi ser som avgörande för ett framgångsrikt ledarskap. Det är en intressant läsning.

Jag fastnade särskilt för ett begrepp som världsdiplomaten Jan Eliasson lyfter. På frågan vad han saknar i det offentliga samtalet med tanke på att det känns som det går åt fel håll svarar han ”gråskalan”. Detta att organisationer och individer med starka åsikter har förmågan att lyssna på den andre. Lyssna och inse att det finns en kompromiss som ryms i ”gråskalan”. Jag tänker att vi i dagens samhälle är så långt ut i färgskalornas svart eller vitt. Det leder inte framåt utan drar isär.

Randlert finner i sin analys att nyfikenhet är en tydlig framgångsfaktor. En genuin nyfikenhet på den andre. Om du är nyfiken skapar du respekt och i förlängningen engagemang. Upplever sig hen sedd så är sannolikheten större för en gemensam kraft framåt i verksamheten.

Ett annat återkommande tema i klokfaktorerna är tillit. Förtroende är livets lim. Tittar vi ut över våra samhällen behöver vi värna tilliten. Ekonomen och författaren Kjell A Nordström citeras i boken. ”Den första naturresursen är tillit. Till varandra, till skolan, till centralbanken, till myndigheter, till statsministern och till allt annat i samhällsbygget. Tillit har inte magiska utan väldigt praktiska effekter på ett ekonomiskt system.” Finns inte tilliten krackelerar systemet med alla dess följder.

När internationella ledare, däribland Ärkebiskop Antje Jackélen, träffades på Tällberg Forum i Dalarna, lyfte de fyra områden för framtidens ledare för att bygga tillit.

  • Ekonomisk kunskap
  • Politisk sakkunskap
  • Socialt ansvarstagande
  • Spiritualitet

Det är en holistisk syn på ledarskap där både ande kropp och själ inryms. Här kombineras fakta och kunskap med klokhet, bildning och visdom. Allt ger ledare ett gott omdöme.

Anders Borg , f.d. finansminister, menar att det grundläggande förtroendet för varandra, även om vi har olika åsikter, är helt avgörande vid en kris. Han tar bankkrisen som exempel. ”Något har gått fel, men vi börjar inte med att peka finger utan biter ihop och jobbar på”. Andra länder som misslyckades ägnade sig åt leta syndabockar. Tilliten saknades. Det fanns ingen gråskala.

Vi står mitt i stora samhällsförändringar. Ska vi klara dem får inte tilliten krackelera. Vi måste anstränga oss för att lyssna på den andre för att hitta vägen framåt så att vi kan  skapa det goda samhället. Vikten av delaktighet och inkludering blir allt viktigare för att hålla ihop samhällsgemenskapen.

Klokfaktorerna destillerar fram 10 framgångsfaktorer. Men teorier är till föga hjälp om de inte realiseras av chefer och ledare i alla samhällssektorer. Allt från regeringskansli till minsta företag.

Svante Randlerts bok lyfter hoppingivande fram det autentiska medmänskliga ledarskapet som vill positiv förändring. En nog så viktig bild att lyfta i vår tid. Eller som Leonard Cohen sjunger, “There is a crack in everything. That’s how the light gets in”.

 

Att leda mot en hållbar framtid

/0 Kommentarer/i , , /av

Genom Agenda 2030 och dess 17 globala mål för en hållbar utveckling har världens ledare enats kring en gemensam riktning för att skapa en hållbar värld för alla. Trots denna ambitiösa vision, och den mest allomfattande planen någonsin för att skapa en genomgripande förändring av världen, så har framstegen hittills varit otillräckliga.

Idag präglas vår värld av en mängd komplexa utmaningar, allt från klimatförändringar, ekonomisk ojämlikhet till sociala orättvisor. Dessa utmaningar kräver genomtänkta och mångfacetterade lösningar. De kräver också en djupgående förändring i vårt sätt att leda och agera.

För att möta yttre utmaningar och hantera den ökade komplexiteten i vår omgivning, kan chefer och ledare inte bara fokusera på externa åtgärder och strategier. En viktig, men ofta förbisedd del av att driva förändring, ligger i att stärka och utveckla de inre egenskaperna och förmågorna, först i oss själva och sen hos andra individer.

Det här är grunden till varför Inner Developement Goals, IDG, utvecklades. IDG är ett svenskt initiativ som är framtaget genom ett brett samarbete mellan forskare och experter från hela världen. Grundsyftet med ramverket är att utveckla människan med fokus på färdigheter och förmågor som behövs för att vi ska kunna nå de globala målen och Agenda 2030. Tanken är att om vi blir bättre människor, kan vi också skapa en bättre framtid.

IDG-ramverk består av fem dimensioner med 23 förmågor för mänsklig inre tillväxt och utveckling. Sammanfattningsvis handlar ramverket om följande:

  • Vara: Det handlar om att förhålla sig till sig själv. Genom att odla vår inre tillvaro och fördjupa vår relation till våra tankar, känslor och kropp, kan vi vara närvarande, medvetna om våra intentioner och undvika att reagera impulsivt när vi ställs inför komplexa situationer.
  • Tänka: Det handlar om våra kognitiva förmågor. Genom att utveckla vår förmåga att se saker från olika perspektiv, utvärdera information och förstå världen som en sammanlänkad helhet, skapar vi en grund för kloka beslut.
  • Relatera: Det handlar om att bry sig om andra och omvärlden. Genom att visa uppskattning, omtanke och känna samhörighet med andra, såsom grannar, kommande generationer eller vår miljö, kan vi bidra till att skapa mer rättvisa och hållbara samhällen för alla.
  • Samarbeta: Det handlar om sociala färdigheter. För att göra framsteg i gemensamma utmaningar behöver vi utveckla förmågan att inkludera olika perspektiv, skapa utrymme för olika åsikter och kommunicera effektivt med intressenter som har olika värderingar, färdigheter och kunskaper.
  • Agera: Det handlar om att driva förändring. Egenskaper som mod och optimism är viktiga för att vi ska kunna agera med full kraft, bryta gamla mönster, generera nya idéer och vara ihärdiga även i svåra och osäkra tider.

Genom att förstå de fem dimensionerna och utveckla dessa förmågor kan chefer och ledare navigera genom dagens komplexa landskap och samtidigt möta kraven från Agenda 2030. IDG-ramverket kan ge oss verktyg att inte bara reagera på förändring, utan att proaktivt driva den för att forma en mer hållbar och inkluderande framtid för alla.

Trots att vi lever i en tid i avsaknad av ett tydligt, modigt och framförallt lyhört politiskt ledarskap, så behöver det inte hindra oss andra från att göra det som är rätt. Vi är alla ledare i omställningen till en hållbar värld. Kom ihåg att ditt ledarskap avgör åt vilket håll världen rör sig. Hur vill du bidra till en rörelse i rätt riktning?

 

Kollektivavtalets dag – är det verkligen något att fira?

/0 Kommentarer/i , , /av

Har du nyligen kollat hur mycket pension du får när den dagen kommer? Vet du hur mycket ersättning du får om du får barn och ska vara föräldraledig? Och hur ser ditt behov av stöd ut om du blir uppsagd och behöver gå vidare i arbetslivet? Vad händer om du skadar dig på jobbet och inte kan arbeta fullt ut?

Det här är viktiga frågor som berör nästan alla människor någon gång i livet. Och svaren på frågorna är starkt kopplade till förekomsten av kollektivavtal. Ändå är både kunskapen och intresset för kollektivavtal relativt låg hos gemene man.

På svensk arbetsmarknad omfattas fler än 9 av 10 anställda av kollektivavtal. Det är något som vi ska vara väldigt glada och tacksamma för. Alla som arbetar på en arbetsplats med kollektivavtal får betydligt högre pension, ersättning vid föräldraledighet och får ett bättre stöd i händelse av uppsägning eller behov av omställning. Det här är förmåner som inte skulle finnas om kollektivavtalen inte fanns.

Ett argument som ofta förs fram är att många arbetsgivare utan kollektivavtal erbjuder sina anställda förmåner som är likvärdiga, eller till och med bättre, än de som finns i kollektivavtalen. Men de bortser ofta ifrån att de kollektivavtalade lösningarna ger väldigt mycket för pengarna. Detta eftersom fackföreningarna, i kraft av ett stort antal försäkrade, har kunnat pressa ner olika former av avgifter. Höga fondavgifter har en mycket större effekt på den slutliga pensionen än vad många tror.

Kollektivavtalade försäkringar innebär också en trygghet och ett stöd för arbetsgivare. Stöd från en omställningsorganisation underlättar även för arbetsgivare för att hitta nya vägar för anställda som av någon anledning behöver sägas upp, samtidigt som det blir lättare för den som blir uppsagd  att hitta ett nytt jobb. Detta skapar förutsättningar att mjuklanda även svåra omställningar och neddragningar. Många är heller inte medvetna om att Trygghetsöverenskommelsen, som trädde i kraft i oktober 2022, ger den som är kollektivavtalsansluten bättre villkor och förutsättningar för kompetensutveckling och omställning jämfört med den som inte är det.

Sverige är en förebild när det kommer till en välfungerande arbetsmarknad. En av de absolut viktigaste förklaringarna är i vår omfattande tillämpning av kollektivavtal. Avtalen är ryggraden i den svenska arbetsmarknadsmodellen och avgörande för att skapa stabilitet, långsiktighet och tydliga regler. Även om vi kunde notera en uppgång av antalet förlorade arbetsdagar till följd av konflikt under 2023, bland annat till följd av strejken på Tesla, så ligger vi långt under våra nordiska grannländer. Detta trots att Sverige är den klart största arbetsmarknaden.

Så nog är det värt att uppmärksamma och fira kollektivavtalets dag. Kollektivavtalen skapar större trygghet och stabilitet på arbetsplatsen. Den ger den både chefer och medarbetare bättre ekonomi i händelse av frånvaro från förvärvsarbete. På samhällsnivå ger de oss en välfärd som vi annars inte skulle ha.

Utköp och ständiga chefsbyten

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Enligt fackförbundet Vision köpte kommuner och regioner ut minst 1 300 chefer till en kostnad om minst 800 miljoner under åren 2019-2023. Orsaken benämnas ofta bristande förtroende eller andra mer eller mindre vaga förklaringar.

Utöver utköp är omsättningen av chefer även av andra skäl väldigt hög på sina håll. Ett exempel är Skövde kommun. Här lämnade 69 chefer sina jobb under åren 2022-2023, vilket motsvarar 20 procents omsättning. Hög omsättning bland chefer är inte bara kostsamt i form av rekryteringar. Bristande kontinuitet i ledarskapet påverkar både medarbetare och verksamheter.

I en artikel i Skaraborgs Allehanda (28/2) kan man läsa att Skövdes kommundirektör och HR-chef tillsatte en utredning för att analysera den höga omsättningen. Förvånansvärt nog så förklarar kommundirektör Johan Rahmberg att analysen inte omfattat orsakerna till avhoppen, utan istället fokuserat på kvarvarande chefer. Detta trots att han själv säger att han tror att många slutat på grund av arbetsmiljön.

Det är lite märkligt kan jag tycka, att man inte i samband med avgångsintervjuer tar reda på så mycket information som möjligt när chefer slutar. Information, som om den bildar mönster, behöver tas om hand och åtgärdas.

Att chefer inom kommuner och regioner har bristande organisatoriska förutsättning är väl känt, inte bara av oss på Ledarna, utan har påtalats av en stor mängd aktörer. Det framgår med all tydlighet av den kunskapssammanställning vi gjorde för en tid sedan.

Trots all den kunskapen händer alltför lite alltför långsamt. Men ibland kan vi ta del av positiva nyheter. Ett sådant exempel är Halmstads kommun, som Hallandsposten skriver om i en artikel (22/2). Här har ett enigt kommunfullmäktige tagit beslut om att sätta ett riktvärde för hur många medarbetare en chef kan ha, som ett led i att avlasta chefer som i många fall kan ha upp emot 50 medarbetare. I och för sig krävdes det att arbetsmiljöverket pekat på att enhetschefer haft en för hög arbetsbelastning och att kommunen riskerade vite…

Jönköpings kommun tillhör också en av dem som minskat antalet medarbetare per chef. I en artikel i Chefen i fokus (2022) kan man läsa att de nya chefer som rekryterats har fått en ordentlig introduktion och flera vaktmästare har anställts för att avlasta chefer uppgifter som inte egentligen är förknippade med chefsjobbet. Allt detta tack vare ett projekt som tillsattes då chefsomsättningen var hög. Projektet löper på till 2026 och jag hoppas att åtgärderna permanentas.

Chefers organisatoriska förutsättningar i offentlig sektor är väl undersökta, inte minst genom det mångåriga forskningsprojektet CHEFiOS. Sunt Arbetsliv har tillsammans med forskarna tagit fram ett fantastiskt bra verktyg, Chefoskopet, som är helt kostnadsfritt att använda.

Det finns bevisligen både kunskap och verktyg för att arbeta med förbättrade organisatoriska förutsättningar för chefer. Men vad är det som gör att det händer så lite? Att vara chef i välfärden är ett otroligt meningsfullt och viktigt arbete. Jag hoppas därför att många fler kommuner tar tag i de utmaningar som finns, så att chefsuppdragen i kommuner och regioner blir både långsiktigt hållbara och attraktiva för kommande generationers chefer.

På vilket sätt uppmärksammar din arbetsgivare chefers organisatoriska förutsättningar där du är verksam som chef?

Dags att gå från ord till handling

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , , /av

I onsdags hade jag förmånen att prata om vikten av jämställdhet i näringslivet med bland andra jämställdhetsminister Paulina Brandberg. Utöver undertecknad närvarade även ett 20-tal höga chefer från olika delar av näringslivet. Frågeställningen var hur vi kan gå från ord till handling för att få fler jämställda styrelser i Sverige. Det råder en ganska stor samstämmighet om att kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor, men varför går det då så trögt?

Att alla ska bedömas utifrån sina egna förutsättningar och kompetens, borde vara en självklarhet. Det är i grunden en rättighetsfråga men det handlar också om verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Och det handlar om vem som kan och vill bli chef och hur vi får de mest lämpade att välja chefsyrket. Tyvärr måste vi även på internationella kvinnodagen år 2024 konstatera att vi inte lever i en jämställd värld.

Av alla anställda på svensk arbetsmarknad är det nästan lika många kvinnor som män, 48 respektive 52 procent. Bland cheferna är bara 41 procent kvinnor. Men det är betydligt mindre jämställt i toppen. Av Sveriges samtliga vd:ar är bara 19 procent kvinnor och tittar vi på noterade börsbolag är andelen bara 12 procent.

Det verkar alltså ske någon form av utslagning av kvinnor på vägen mot toppen. Könsnormer, fördomar och stereotypa bilder fortsätter att påverka rekryteringsprocessen inom näringslivet. Män har en tendens att rekrytera andra män, oftast från sina egna nätverk. Denna praxis bevarar könsobalansen i ledande befattningar och försvårar för kvinnor att bryta igenom dessa strukturer.

En annan orsak är att många chefsuppdrag inte är långsiktigt hållbara. För att fler kvinnor ska nå vd-positionerna måste vi säkerställa att karriärvägen upp till toppen är jämställd med lika villkor för kvinnor och män. Så är det inte idag. Chefer har ofta en hög arbetsbelastning och krävande uppdrag, vilket understryker behovet av tid för återhämtning för att förebygga ohälsosam stress. Psykisk ohälsa har under senare år ökat dramatiskt i arbetslivet och står idag för över hälften av alla längre sjukfall. Denna utveckling avspeglas också bland chefer. Försäkringskassans Socialförsäkringsrapport visar att den relativa risken att som chef drabbas av utmattningssyndrom är högre än i alla andra jämförda yrkesområden. Och det är fler kvinnor än män som lider av arbetsrelaterad psykisk ohälsa.

Ohållbara chefsuppdrag drabbar i högre utsträckning kvinnor eftersom de fortfarande tar ett större ansvar för hem och familj. Det måste vi ändra på. Ett sätt är en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring som delas lika mellan vårdnadshavarna. Dagens skeva uttag av föräldraförsäkringen påverkar kvinnors karriärmöjligheter negativt. Det innebär att färre kvinnor blir chefer och att svensk arbetsmarknad inte får tillgång till de bästa cheferna.

För att fler kvinnor ska vilja bli chefer och välja att satsa på chefsuppdrag behövs också förebilder och tydliga karriärvägar. Därför är det avgörande att aktivt arbeta med att förändra bilden av vem som kan och vill bli chef. En del av detta arbete innebär att framhäva kvinnor som förebilder.

På Ledarna arbetar vi aktivt med att inspirera fler unga kvinnor att anta chefsrollen. Det är därför vi årligen listar de 75 bästa och mest engagerade unga kvinnorna som representerar dagens och morgondagens chefer och ledare. I skrivande stund pågår urvalsprocessen för att få fram de 75 kvinnor som slutligen placerar sig på årets lista. 16 maj presenterar vi hela listan och vinnaren utses. Ett tips är att följa galan i direktsändning på ledarna.se