Räcker det att inte göra fel? Borde vi inte vilja göra rätt?

/0 Kommentarer/i , , , /av

Någon slags slutpunkt sattes i SCA-affären då utredarna presenterade sina slutsatser angående bolagsledningens vidlyftiga vanor. Men man frestas att citera Churchill: ”Detta är inte slutet. Det är inte början på slutet. Men det är kanske slutet på början”.

För vad som återstår nu är det långa och mödosamma arbetet med att återupprätta SCAs förlorade anseende, återskapa förtroendet för ledarskapet och cheferna på toppen och etablera en företagskultur där man fullt ur lever som man lär. Därför att man vill det och på allvar tror på de ord som står i företagets vision och värderingsdokument. Inte därför att man åker fast annars.

Kanske vi i efterhand ska se att detta var vändpunkten för de som trott att det räcker med att följa lag och regelverk och i övrigt ta för sig så mycket som det bara går. Att det är ok att leva med dubbla standards i ett företag, en för oss på toppen och en för alla andra.

Under hela denna process har jag känt särskilt starkt för en grupp på företaget: Cheferna i verksamheten. Jag vet hur viktigt det är att som chef i alla positioner och på alla nivåer kunna känna stolthet och lojalitet med sitt företag. Många av Ledarnas medlemmar som arbetar hårt och i sin dagliga verksamhet ofta tvingas ta svåra beslut, orkar det därför att man har ett förtroende för sin ledning och en tilltro till företagets framtid. Att då upptäcka att de som har den yttersta makten inte drar sig för att spotta på företagets värderingar för egen vinnings skull är tungt.

Utredningarna som presenteras har en stor brist i det att de så gott som uteslutande berör kostnaden för privatflyg och representation. Det är naturligtvis allvarligt, men mer ur ett ägarperspektiv. Det verkligt viktiga är att bolagens ledning satt sig över de värderingar som man säger sig stå för och som är en del av det allt viktigare varumärket. Vilka unga supertalanger kommer nu att vilja att arbeta på SCA?

SCA vill vara ett företag som arbetar med hållbarhet i fokus. I det arbetet är cheferna på alla nivåer avgörande för framgång. Men för att vara med om att skapa ett hållbart samhälle räcker det inte med att följa lagens bokstav. Det krävs övertygelse och konsekvens. Och det krävs att vi lever som vi lär.

Guldkorn kan gå förlorade

/1 Kommentar/i , , /av

guldkornHäromdagen hade jag förmånen att diskutera vad ett inkluderande ledarskap egentligen är, med en kunnig person som arbetar med mångfaldsfrågor globalt i ett företag.

Hon berättade att hon brukar inleda workshops med chefer som handlar om mångfald och inkludering genom att visa Susan Boyles första uppträdande i ”Britains got talent”. Susan Boyle är en mycket framgångsrik sångerska från Storbritannien som slog igenom efter sitt uppträdande i programmet och klippet är på samma gång fantastiskt och fruktansvärt. Fantastiskt för att Susan Boyle hade modet att ställa upp i programmet och därmed påbörja resan mot sin rättmätiga plats som artist, fruktansvärt för det fördomsfulla beteende som både programledare och publik visar.

Klippet med Susan Boyle visar på motsatsen till inkludering – exkludering. Det som vi alla bär omkring på; förutfattade meningar som styr vårt beteende, vårt kroppsspråk, våra ord och våra förväntningar. Att exkludera är att utesluta, utestänga och ta bort.

När det kommer till rekrytering så kan våra fördomar manifesteras i vem som går vidare i en rekryteringsprocess. 33 procent av cheferna i en undersökning som Ledarna gjorde om rekrytering 2014, anser att magkänslan är det viktigaste verktyget under intervjun, och att frågorna de ställer också är relaterade till deras magkänsla.

Vilka frågor skulle Susan Boyle fått? Och vilka frågor skulle en person som passade in i normen och som dessutom delade fritidsintressen med den intervjuade chefen fått?

Vi vet idag att strukturerade och transparenta rekryteringsprocesser är de som är framgångsrika när det gäller att rekrytera för bättre mångfald. Det behövs med andra ord mycket mer än en vana att föra samtal och en magkänsla.

Det är därför oroande att en färsk Mångfaldsbarometer från Proffice visar att allt färre går från ord till handling när det gäller mångfald. Det blir allt viktigare att arbeta aktivt med mångfald, uppger cheferna i undersökningen, men färre arbetar aktivt med mångfald i rekrytering.

Jag tänker att det än så länge är mycket tomma ord. Självklart är man för mångfald som värdering, men att det är långt från klart hur man ska arbeta med det konkret.

En sak att börja med är att formulera vad mångfald är. I Proffice barometer uppger cheferna att det andra största hindret med att arbeta aktivt med mångfald handlar om en otydlig uppfattning om vad mångfald faktiskt innebär.

Själv har jag börjat borra djupare så fort någon använder ordet för att begreppet ska bli mer gripbart och konkret i relation till den verksamhet som åsyftas; Vad menar du nu? Inom vilket område? På vilket sätt?
Och redan där finns ett jobb att göra för många.

Lästips

  • Malin Lindelöws bok ”Vald på en tiondels sekund” är en intressant och på samma gång skrämmande genomgång om varför du inte kan lita på din magkänsla. Hon är fil.dr i psykologi och driver nu ett konsultföretag mot rekrytering och personbedömning, så hon vet vad hon pratar om. Fördomar, känslostämningar och stereotyper styr oss i mycket hög grad, och bara kunskap och ett aktivt, strukturerat arbete kan leda oss rätt.
  • Ledarnas chefsguider om Chefen som rekryterare

Många perspektiv vägen till framgång

/0 Kommentarer/i , , , /av

Hur får vi de bästa idéerna för vår verksamhet? Är det genom att ha homogena styrelser, ledningsgrupper och chefsled eller är det en blandning av erfarenheter, bakgrund, utbildning och perspektiv? Innovation i företag hänger tätt ihop med jämställdhet och mångfald.

Som chef finns det mycket som du kan göra redan nu, som att säkerställa en jämlik rekryteringsprocess och skapa en företagskultur som uppmuntrar innovation. Klara Adolphson, vd på Doberman, gav i Tidningen Chef följande tre tips för att skapa den där framgångsrika företagskulturen:

  1. Säg ”Jag vet inte”
    Den nya sortens ledare vågar utforska saker. De vågar säga ”Jag vet inte, låt oss testa”
  2. Ta hjälp av nästa generation
    De har varit uppkopplade sedan de föddes. De har tränats i strategiskt tänkande under hundratals timmar med World of Warcraft och de är både drivna entreprenörer och duktiga kommunikatörer som ser till att utnyttja sociala mediers fulla potential.
  3. Skapa oväntade möten
    Inspireras att utnyttja de organisatoriska mellanrummen och bli bättre på att använda dem. Ibland kan det vara så enkelt som att flytta kaffemaskinen.

Fler perspektiv en gång om året

Varje år runt den åttonde mars är det som en parallell värld som öppnar sig, apropå nya perspektiv. Plötsligt är flödet fullt med rapporter, artiklar och intervjuer med och om kvinnor. Det handlar om allt från stereotypa kvinnoroller i filmer och serier, knappa framsteg i världen när det kommer till kvinnor på höga chefsposter, våld och attityder kring våld mot kvinnor internationellt, rapport om bristande arbetsmiljö för kvinnor i offentlig sektor, olika förutsättningar för män och kvinnor inom olika sporter, lönegapet mellan kvinnor och män som inte minskar, hur det är att vara kvinna och politiker och få frågor om när man hinner måla naglarna, om man verkligen ska kandidera till partiledarposten när man väntar barn (frågor som aldrig ställs till män) och så vidare

Nu har det gått en dryg vecka sedan årets internationella kvinnodag, och det är slående hur bristfällig rapporteringen ur andra perspektiv än det normativa är resten av året.

För det händer något när journalister, forskare och praktiker ser på frågeställningar från ett annat håll än det vanliga. Rapporterna och artiklarna hanterar ett mycket bredare spektra än annars. Fler perspektiv syns, annorlunda tolkningar kan göras och möjligheterna till ny kunskap och därmed nya sätt att agera kan formuleras och genomföras.

Det är precis samma mångfald av perspektiv som är central i en organisation. Ska verksamheten ha en möjlighet att växa, vara innovativ och hålla långsiktigt måste du som chef säkerställa en blandning av perspektiv. Innovation hänger på så sätt tätt ihop med jämställdhet och mångfald. Att ha en blandad organisation är vägen till att ha de bästa idéerna. 

Tips på vidare lyssning: Tidningen Resumés pod med Klara Adolphson: ”Så skapas en innovationskultur” 

Därför är chefen central i rekryteringen

/0 Kommentarer/i /av

Gruppbild_8352-290x290I Frankrike väcktes i veckan starka reaktioner när ett företag i sin platsannons skrev att de helst inte ville ha en person med judisk bakgrund som sökande – ”If possible not Jewish”. Företagets mycket tveksamma förklaring är att de vill ha en person som kunde arbeta flexibla arbetstider och inte var tidsmässigt begränsad av kulturella eller religiösa orsaker.
Självklart väcker det här starka reaktioner eftersom platsannonsen var direkt diskriminerande.

Diskriminering vid rekrytering är ett stort problem i Frankrike, där studier har visat att det främst drabbar personer med arabiskt klingande namn.

Men detta händer inte bara i andra länder utan även här hos oss i Sverige. I ”Forskningsöversikt om rekrytering i arbetslivet” gjord av Diskrimineringsombudsmannen 2012, framgår bland annat att personer med utländskt klingande namn har mindre sannolikhet att bli kallade till intervju. Sexuell läggning, kön och ålder är andra faktorer som påverkar chanserna till att ta sig genom hela rekryteringsprocessen.

Rekrytering är ett område där många chefer är inblandade. I Ledarnas egen undersökning från 2014 som tittade just på svenska chefer och rekrytering, framgår att en stor majoritet av de tillfrågade cheferna har mandatet att fatta det formella beslutet om anställning och att de varit involverade i fler än en rekrytering.

Samtidigt säger drygt en tredjedel av cheferna i studien att de använder sig av magkänslan som viktigaste verktyg under själva intervjun, och att frågorna som ställs därför beror på vilken kandidat som de har framför sig.

Det framstår allt mer som att strukturerade intervjuer är en av framgångsfaktorerna när det kommer till att ha en icke diskriminerande rekryteringsprocess. Magkänslan är med andra ord något som man ska se upp med. För vad händer när du som rekryterar träffar en person som du delar intressen med? Det skapar trygghet att kunna diskutera något man känner igen, i motsats till att möta en person som det kan vara svårare att relatera till.

Och urvalet av kandidater börjar förstås långt innan intervjun; vilka sökvägar man använder, hur platsannonsen är utformad, hur kravprofilen är framtagen och hur urvalet av sökande som går vidare till intervju går till är några av beslutspunkterna som påverkar slutresultatet.

Så för dig som är chef, gå inte i fällorna när det kommer till rekrytering. Tänk på att:

  • Lägg tid på kravprofilen. Är det en tjänst som redan finns är det sannolikt att ni inte ska ha en person med exakt lika kompetens, ofta förändras krav och tjänsternas innehåll över tid.
  • Se över hur organisationen ser ut, vill ni rekrytera mer mångfald? Mer jämställt? Hitta isåfall den bästa metoden för det. Det är viktigt att ha koll på juridiken i dessa fall och att hitta rätt metod. Att ha anonyma ansökningar utifrån till exempel kön kan vara ett sätt att upptäcka normer och fördomar som finns hos de som rekryterar, men om man vill uppnå jämställdhet så är det inte rätt metod exempelvis.
  • Var noga med platsannonsens utformning, tänk på både bilder och text.
  • Se över dina rekryteringsvägar. Bredda nätverket genom att utlysa alla tjänster internt och använda andra sorters vägar än ni brukar, Rättviseförmedlingen och föreningar är två exempel.
  • Skaffa kunskap om i vilka situationer risken för omedveten diskriminering finns. DO:s rapport visar att det kan se olika ut vid olika punkter i processen.
  • Ha koll på juridiken vid rekryteringen.
  • Ha en rekryteringsgrupp med kunskap i likabehandling, alternativt ställ krav på rekryteringsföretaget utifrån era önskemål.
  • Utvärdera hur rekryteringen gick för att lära er vad ni behöver göra annorlunda till nästa gång.

För att få ytterligare tips om hur du kan säkerställa en jämlik rekrytering, ladda ner Gävle Kommuns handbok ”Framgångsrik rekrytering”.

Bilden kommer från ”Schyst!”, en handbok i jämlik kommunikation från Region Värmland.