Lönen och avundsjukan

/4 Kommentarer/i /av

”Du behöver inte släcka någon annans låga för att din egen ska lysa starkare”.

Så avslutas en högintressant artikel på DN Insidan om avundsjuka med kvinnliga förtecken. Ett ämne som den intervjuade psykologen och psykoterapeuten Marta Cullberg Weston kopplar till en rad chefsfrågor som jämställdhet, lönesättning och mobbning. Jag kan inte låta bli att reflektera över några av hennes slutsatser.

”Omorganisationer kan ställa till förfärligt mycket elände. Genom att de skärper konkurrensen och utsätter människor för osäkerhet aktiverar de avunden och utlöser destruktiva mönster. Som kan leda till isolering, intriger, mobbning och förtalskampanjer. Och den individuella lönesättningen är en formidabel grogrund för avund.”

Visst, omorganisationer är aldrig en lätt sak och här sätts chefskap och ledarskap på hårda prov. Men när det gäller lönesättningen går det faktiskt att hävda raka motsatsen.

Om individuell lönesättning görs på ett klokt och genomtänkt sätt är den en grund för att människor upplever större rättvisa och erkännande.

Fördom att den starke vinner

Det är intressant att notera hur viktig lönens storlek är för de flesta människor samtidigt som vi ytterst sällan vi pratar om själva processen för hur löner sätts. När sätts lönen? Vem sätter den? Vem tillåts påverka lönens storlek? Vilka kriterier gäller för att få en högre lön?

Att få feedback och erkännande på jobbet är jätteviktigt. Träffade stressforskaren Gabriel Oxenstierna vid Stockholms universitet i veckan och han har till och med identifierat erkännande som en av de faktorer som är viktigast för oss för att må bra på jobbet. Jag vill hävda att det på liknande sätt är minst lika viktigt hur det går till när lönen sätts som dess storlek.

På Ledarna har vi långa och goda erfarenheter av individuell lönebildning. Visserligen är våra medlemmar chefer men det finns egentligen inget som hindrar att andra medarbetare än chefer lönesätts på samma sätt.

Tvärtom! Den vanligaste missuppfattningen när det gäller individuell lönebildning är att modellen gynnar de starka och de som kan tala för sig. Som chefer. Kvinnor exempelvis, menar många fördomsfullt skulle missgynnas. Vi ser att det i praktiken är det omvända. Istället för att sakna spelregler för löneprocessen lokalt på arbetsplatsen blir det med Ledarnas modell tydligt vad som gäller. Istället för att individen ska fundera ut ett sätta att förhandla sig till en högre lön kan lönesamtalet bli en konstruktiv dialog där inte förhandlingsskicklighet belönas utan individens faktiska resultat. Resultat som chef och medarbetare i förväg kommit överens om i utvecklingssamtalet och som leder till framgång för verksamheten.

Stöd för mer objektiva löner

Den som kan påverka sin egen arbetssituation och utveckling mår oftast bättre och gör ett bättre jobb. I dialog tar chefen och medarbetaren upp frågor på ett tidigt stadium – innan de har blivit ett problem. Chefen ska kunna förklara kriterierna för lönesättningen så att varje medarbetare vet vad som krävs för att påverka den egna lönen. Öppenhet och tydlighet om hur företaget arbetar med lönesättning är en framgångsfaktor.

Men tyvärr är det sällan som det här synsättet på lönesättning får råda för alla medarbetare. Chefer vill inte släcka någon medarbetares låga. Tvärtom! Konkurrenskraft handlar om att allas låga brinner så starkt som möjligt. Med tydliga spelregler blir alla tryggare och säkrare på sin plats i organisationen. Då behöver individuell lönesättning inte alls vara en grogrund för orättvisa, missnöje och avund. Utan ett viktigt verktyg för chefer att sätta mer objektivt grundade löner. Och en plattform för positiv kraft framåt.

Monica Berling

Varför är svenska företag rädda för den etniska mångfalden?

/1 Kommentar/i /av

16 promille, ja du läser rätt, 16 promille så stor är andelen med utländsk bakgrund som sitter i en styrelse eller ledning för de bolag som Veckans Affärer har granskat. För att sätta det i ett annat perspektiv handlar det om en enda person bland 641 styrelseledamöter och toppchefer.  Inkluderar man Västeuropa, USA och Australien så ökar andelen dramatiskt till hela 28 procent. En fullt acceptabel nivå kan tyckas men handen på hjärtat – det är knappast de grupper som har svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden. Det är inte dessa grupper som går miste om kvalificerade toppositioner med grumliga formuleringar om språkkrav, social kompetens eller vilken dunst man nu vill blåsa oss i ögonen med.  Det här är rent ut sagt – skamligt!

Andra frågor som tidningen sökte svar på var bland annat om bolagen hade satt upp kvantifierbara mål för den etniska mångfalden. En intressant fråga med tanke på svårigheterna att kvantifiera vissa aspekter av den etniska mångfalden samtidigt som företag brukar kvantifierar precis allting. Men, ja du gissar rätt, inte när det kommer till mångfald. När det handlar om etnisk mångfald så verkar det som om andra företagsekonomiska regler gäller än de vi är vana vid.
För att slippa skämmas verka bolagen i sina årsredovisningar slänga in lite allt möjligt i mångfaldshatten. Bland annat att personer som kommer från det landet man är etablerat i ska ha möjlighet att nå höga poster. Bra, men knappast något som handlar om mångfald på hemmaplan.

Ett annat intressant fenomen som noteras är att argument som idag i det närmaste är bannlysta när det gäller jämställdhetsområde, fortfarande anses vara rumsrena när det gäller etnisk mångfald. Flera av bolagen värjer sig till exempel med argumentet att man går på kompetens och ingenting annat. I det resonemanget ligger alltså att endast 16 promille är lika kompetenta som de svenska herrarna (!). Carina Lundberg Markow, som är ägaransvarig på Folksam konstatera att företagen hellre pratar om jämställdhet än etnicitet. ”Jag märker tydligt hur många företag är rädda för att diskutera frågan”, kommenterar hon i tidningen.

För mig är det uppenbart att svenska företag är skitdåliga på mångfald eller som finansmannen Sven Hagströmer lakoniskt la fram det igår på Suptopia, där Veckans Affärer presenterade undersökningen –  svenska företag är duktiga på att prata om mångfald!

En uppgiven Jaime Aleite från sitt frukostbord



Varför är det fult med bonus i skolan?

/1 Kommentar/i /av

Med upprört tonfall presenterades i SVTs morgonprogram idag nyheten att Vittraskolan ger bonus till sin personal. Inslaget var en puff för Uppdrag granskning ikväll som ska granska den svenska skolpolitiken under 15 år, enligt påannonsen.

Men morgonens inslag handlade inte om resultaten i skolan eller trivseln utan lyfte bara fram det faktum att skolföretaget tillämpade inslag av rörliga lönedelar. Mest ifrågasatt blev företagets VD som har en rörlig lönedel kopplad till företagets ekonomiska resultat.

I skolan arbetar vi med att få eleverna att använda sin fulla kapacitet. Vi sätter mål och arbetar med individuella utvecklingsplaner och om man når sina mål så får man bekräftelse i form av ett bra betyg eller omdöme.

Men för rektorer och lärare gäller något helt annat. Där förhandlas lönen långt ifrån arbetsplatsen och generella påslag faller ut oavsett om målen är uppnådda eller inte.

Varför tillämpas inte samma principer i hela skolan? Det är dags att utveckla system så att också rektorernas och lärarnas insatser värderas och belönas efter hur bra man når sina egna och skolans mål.  Och om det för rektor också finns ett krav på ett visst ekonomiskt resultat, vare sig det är vinst eller bara ekonomi i balans, ska det också vägas in.

Jag har all respekt för tanken att våra skattemedel ska förvaltas med ansvar och transparens. Men det får inte innebära att en viktig yrkeskår som rektorer och lärare inte ska få konkret återkoppling på sina resultat och kunna påverka sin lön genom att göra ett bättre jobb.

Har du lera på näsan?

/0 Kommentarer/i /av

Idag har jag varit anställd som förbundssekreterare på Ledarna i ett år. Jag har under det året slagits av tre saker. Mod, initiativförmåga och idérikedom.

Under de senaste 15 åren har Ledarna alltmer kommit att framstå som en av de viktigaste initiativtagarna till utveckling av den svenska arbetsmarknadsmodellen. Vad som för ett antal år sedan bara var en vision i huvudet på en förbundsstyrelse är idag en vedertagen och respekterad verklighet. Att ge medlemmarna verktyg att ta makten över de processer som påverkar dem har visat sig vara effektivt och lönande.

Men Ledarna stannar inte där. Medan andra organisationer på såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan ofta bara gnäller, djupt nedgrävda i sina skyttegravar, så finns på Ledarna idéerna, diskussionerna och modet att försöka utveckla och utvecklas.

Diskussionen, den tillåtande diskussionen, gör att människor hela tiden tar sig fram och utvecklas. Om man tror att man en gång för alla har uppfunnit de optimala och rätt balanserade systemen i alla frågor då stannar utvecklingen och idéerna upphör. Man blir istället en bokstavstrogen, missionerande nejsägare utan fotfäste i verkligheten. Utveckling kräver idéer och idéer kräver mod.

Svensk arbetsmarknad behöver idéer. Vi behöver inte dåligt pålästa nedmonteringsivrande politiker och vi behöver inte LO-R:are med näsan så djup ner i skyttegravsleran att de inte kan andas. Vi behöver idéer, och de finns inte på så många ställen, men på Ledarna – Sveriges enda chefsorganisation – får de näring och lever.

Tomas Oskarsson

http://www.facebook.com/Ledarna

Men om man inte gillar vetekransar då?

/0 Kommentarer/i /av

Demokrati är svårt. Och blir bara svårare. Inte minst i organisationer som sedan århundraden bygger på traditionen att människor ska engagera sig och bidra med sin dyrbara tid till en representativ demokratisk struktur som med dagens mått ibland kan verka ganska byråkratisk.

Jag tror att efter fyrtio- och femtiotalisterna så kommer det att bli allt svårare att hitta människor som vill lämna sina jobb och familjer och kliva ner i en föreningslokal i någon källarvåning och sitta och fatta viktiga beslut runt en vetekrans. Både tidsandan och tekniken har liksom sprungit ifrån sånt.

Hur ska då en organisation göra, som vill vara demokratisk och bygga på medlemmarnas vilja?

Jag tror att engagemang och vilja finns kvar även i framtiden. Det vi måste jobba med är formerna. Formerna och strukturerna kring hur vi möts och fattar beslut. Det är ingen tillfällighet att Ung Pirat är Sveriges största politiska ungdomsförbund.

Vi står inför en utmaning där de gamla systemen inte räcker till. Att hitta förtroendevalda att bygga representativa system kring blir allt svårare. Det gäller att våga. Att våga ifrågasätta invanda mönster som tas för heliga. Här ska Ledarna vara ledande. Våra medlemmar har lite tid och många intressen, men ni är också utbildade och vana att fatta beslut.

Hur vi tillsammans ska forma inflytandet i det framtida Ledarna behöver jag dock hjälp med. Har du några idéer eller exempel så hör av dig! Eller skriv på vår Facebooksida! Eller så får vi träffas runt en vetekrans.

Tomas

tomas.oskarsson@ledarna.se

Skrota trevligheten!

/0 Kommentarer/i /av

Med ett lätt provokativt tonfall har Manpower i en bred annonskampanj de senaste veckorna belyst chefens och medarbetarnas samspel för att skapa en bra arbetsmiljö. Budskapet är att man väljer varandra och ansvaret finns hos båda parter. Tänkvärt, men tyvärr tror jag inte att särskilt många medarbetare uppfattar det så.

Ett mer seriöst anslag finns i dagens DI, på jobbsidorna, i en artikel med titeln ”Komplex chef slår charmig”. Utgångspunkten är internationell forskning som belyser att chefens förmåga att klara komplexa sammanhang och se riktigt långsiktigt på verksamheten är den viktigaste egenskapen på högre chefsposter. Om chefen klarar att balansera mellan olika frågeområden och  skapa trygghet i att hon har koll på den långsiktiga strategin, kan medarbetarna utveckla sina specialistområden i större frihet.

Forskningen handlar också om att det redan vid rekryteringen är viktigt att fundera över vilken planeringshorisont cheferna på de olika nivåerna har. Finns man i första linjen i produktionen är det inte lika nödvändigt med förmågan att se långt fram, där behövs kanske ett mer coachande förhållningssätt som chef för att nå verksamhetens resultat.

Men det är nog fler än jag som drar en lättnadens suck över att vi kan skrota trevlighetsmyten  med den framgångsrika företagsledaren som coachande, peppande och i ständigt samspråk med alla. Ideal som i stor utsträckning hämtats från idrottsrörelsen, där målen är enkla och kortsiktiga. Idealbilden har varit den ständigt lyssnande, fikande och ryggdunkande chefen. Fler än jag har nog funderat över när själva arbetet ska utföras?

Jag menar inte att chefer kan klara sig utan en bra förmåga till kommunikation och ett rimligt engagemang i sina medarbetare, men det kan inte vara chefens främsta uppgift att skapa trivsel. En upprättelse av komplexiteten i stora chefsuppdrag skapar förståelse för våra respektive roller och kan på sikt leda till att både medarbetare och chefer väljer varandra med realistiska förväntningar.

Salary Success – prepare tonight and get your best pay tomorrow!

/0 Kommentarer/i /av

Man kan saga vad man vill om jänkarna men man kan inte göra något annat än att älska de. De är sanslöst fantastiska på att hitta på säljande boktitlar. Smaka på dessa titlar bara; Next day salary negotiation – prepare tonight to get your best pay tomorrow. En annan personlig favorit är; Salary success – know what you´re worth and get it! Det är bara att blunda och föreställa sig en nyhetspresentatör  i stil med – ”THIS IS CNN”, som presenterar böckerna. Vem köper inte en bok som utlovar en framgångsrik löneförhandling eller böcker som med minimal med tid och förberedelser utlovar den bästa löneökningen redan i morgon?

Först när helvetet fryser till is kommer jag skriva sådana böcker eller ge sådana råd till Ledarnas medlemmar. Sannolikheten är stor att dessa ”bästa tips” genomskådas av lönesättande chefen och snarare riskerar att få motsatt effekt i lönesamtalet. Mycket riktigt så visar sig att, av drygt 200 sidor text endast 60 sidor handla om lön. Resten är sida upp och sida ned lönestatistik från alla världens hörn och alla möjliga befattningar. Jag menar jag kan inte komma dragandes med en ”Respiratory Therapist´s” lön från Kansas till min egen löneförhandling, eller?

Jag räknar mig själv vara en lösningsorienterad människa men även jag drar gränsen här. Det går inte att skriva böcker som mer eller mindre garanterar stora löneökningar bara man följer författarens råd. Lön är en komplicerad fråga som närmast kan liknas ett plockepin spel. Alla faktorer påverkar lönen på olika sätt och rör man i den ena endan så får det effekter i den andra.

Den person som tror att det bara är att gå in och kräva och stå på sig för att få en högre lön har oftast….fel. För i våra uppblåsta egons lilla värld är vi alltid världsbäst, unika och oersättliga, medan självinsikt alltför ofta är en bristvara på arbetsmarknaden. Som löneexpert tror folk i min närhet att jag besitter några magiska formler som jag kan lära ut som garanterar ett positivt utfall. Men om sanningen ska fram är jag nog mer en strukturerad analytiker som kan tala om vilken pinne som sitter ihop med vilken. Sorry, mer än så kan jag inte, men jag tror och hoppas att jag är en förbaskat bra och unik sådan åtminstone.

Jaime som går med håven idag

Välj chef och stanna kvar på jobbet

/0 Kommentarer/i /av

Läste på Ledarnas facebook-sida http://www.facebook.com/Ledarna att 8 av 10 anställda uppger att främsta skälet till att de vill byta jobb är en dålig chef.  Det visar onekligen på hur oerhört betydelsefull rollen som chef är.  Goda chefer och ledare är en konkurrensfördel för företag och förvaltningar som vill behålla och rekrytera de främsta talangerna.  Vi på Ledarna brukar ofta framhålla hur viktigt det är att inte bara söka jobb, utan också söka rätt chef.

Men den som upplevs som en dålig chef för mig, kanske är helt rätt för dig? Vi har alla olika förväntningar på och behov av vår närmaste chef.  Så varför inte leka med idén en stund, att du som anställd själv väljer vilken av cheferna du vill tillhöra på jobbet.

Du gillar ditt jobb och tror på den verksamhet som bedrivs, men saknar egenskaper hos din nuvarande chef som är viktiga för just dig för att göra, inte bara ett bra jobb, utan en suverän insats. Du vet att den typ av chef som du behöver finns inom räckhåll i en annan del av verksamheten.  Vore det då möjligt att helt enkelt byta chef, men behålla sina arbetsuppgifter?

Spännande tanke, eller hur? Kanske invänder du att några chefer skulle ha en kö av anställda, medan andra helt sakna medarbetare? Eller hur sjutton ska cheferna kunna samordna verksamheten när anställda med liknande uppgifter är utspridda i olika delar i organisationen?

Hmmm… Jag säger som en välkänd Sundbybergsprofil: – Tänkte inte på det!

Att korsa Atlanten efter ledarskap

/1 Kommentar/i /av

Partiledardebatten om skolpolitik liknade mer ett teparty än ett skyttegravskrig skriver ledaren i Sydsvenskan idag. Även DN:s ledare efterfrågar mer av skolpolitikerna.
Inte konstigt alls med tanke på de undermåliga resultat från den svenska skolan som vi kontinuerligt matas med.  Att den svenska skolan borde hålla världsklass är ju en hjärtefråga för de flesta.

Men tänk om den riktigt stora framgångsfaktorn för den svenska skolan finns på ett helt annat plan än där våra politiker just nu rör sig. Tänk om det handlar om något mycket mer grundläggande och självklart….

Michael Fullan heter en kanadensisk professor och expert på skolreformer som av DN idag beskrivs som en av världens främsta. Igår gästtalade han på Berns salonger i en debatt om krisen i den svenska skolan och hur den behöver reformeras för att bli i världsklass. Och vad lyfte han fram? Nya forskningsrön om betygssystemets utformning? Icke. Friskolornas betydelse? Nej, Vetenskapliga bevis för pedagogisk utveckling? Inte alls.  Han lyfte fram ledarskapets betydelse! Sveriges egen paradgren!

Jag citerar direkt ur DN:s ledare idag: ”När styrningen uppifrån varit mycket stark har den lokala initiativkraften kvävts. Lärarna har känt sig ifrågasatta och hunsade. Framgångsrika skolreformer har, hävdade Fullan, haft ett fåtal tydliga mål och drivits med tydligt stöd från den högsta ledningen. Men de har inte varit ensidigt toppstyrda utan i hög grad byggt på att rektorer och lärare varit medskapare av det nya.”
Varför korsa Atlanten efter lärdomar när vi har den här hemma tänker jag. Den svenska ledarstilen anses hålla världsklass. Den bygger på just de principer som Fullan pekar på; delaktighet, tydlighet och dialog. Svenska chefer kan det här. Sverige kan det här minst lika bra som kanadensarna. Svenskt ledarskap har varit med och byggt svenska flaggskepp som ABB, H&M och Ericsson. Ett bra ledarskap är grunden för framgång i all typ av verksamhet.

Skolan behöver inte gå över ån efter vatten. Ibland är lösningarna närmare till hands än man tror. Bra chefer gör skillnad i alla sammanhang. Inse betydelsen av ett bra ledarskap, från utbildningsdepartementet hela vägen till skolledning, rektorer, lärare, elever och föräldrar! En rektor som leder påverkar hela skolan. En bra lärare blir en förebild resten av livet.
Monica Berling

SACO-s på fel spår om lön

/2 Kommentarer/i /av

Avtalsrörelsen för de statligt anställda är inne i sin slutfas och arbetsgivarverket har lämnat sitt bud om ett sifferlöst avtal. Modellen med lokal och individuell lönebildning har haft stor framgång inom staten, där nu nästan hälften av alla chefer har lönesamtal med sina anställda.
Men SACO-s är beredda att skrota modellen.  I en intervju i dagens DN säger SACO-s ordförande att ”Lönesamtal ger inget extra”.
 Men då har SACO-s missat poängen. Individuell lönerevision och lönesamtal har inget med löneutrymmet att göra och ger inte automatiskt högre lön. Den summa som en arbetsgivare kan använda till att höja lönerna för sina anställda styrs av helt andra faktorer, i statens fall av det budgetutrymme som finns i statsfinanserna, för privata näringslivet av företagets lönsamhet. Dessutom kan givetvis utrymmet på båda ställen påverkas av de anställdas och ledningens effektivitet och kompetens.

Men vinsten med individuell och lokal lönerevision ligger inte i att utrymmet blir större utan att fördelningen sätts i relation till den enskildes insats. Givetvis är det enklare att få nöjda medarbetare om utrymmet är stort, men en skicklig chef kan motivera och förklara även mindre löneökningar. Chefens styrka finns inte i att kunna dela ut mycket pengar utan i att kunna förklara lönerevisionen i förhållande till medarbetarens prestation.

Man kan lätt förstå SACO-s besvikelse över att högutbildade och kompetenta statsanställda fortfarande släpar efter i lönejämförelse. Men om man trott att modellen med individuella lönerevisioner kan rättställa det som upplevs som samhälleliga orättvisor mellan grupper så har man tänkt fel.

Individuell och lokal lönebildning är det enda vettiga eftersom det tar sin utgångspunkt i individens prestation och inte i andra ovidkommande faktorer . Det är ett sätt att ge direkt och snabb återkoppling på arbetsinsatsen, att stimulera alla medarbetare att göra sitt bästa och koppla lön och belöning till verksamhetens uppdrag.

Det vore synd om det goda arbete som inletts på statens område skulle gå om intet. Ledarnas erfarenheter visar att det krävs uthållighet och kompetensutveckling både av chefer och medarbetare för att få modellen att fungera bra. Men det är det enda system som möter moderna människors önskemål om att få ta ansvar för sin egen löneutveckling och få tydlig feedback på sitt arbete.