Vårdförbundet vågar- nu är det upp till arbetsgivarna!

/0 Kommentarer/i /av

Vårdförbundets nya löneavtal innehåller inga siffror. Med en briljant formulering förklarar ordförande Anna-Karin Eklund i dagens DN varför: ”Det skulle mest bli ett hinder för en värderingsdiskussion”.

 Förutbestämda procentsatser, nivåer och individgarantier har just den effekten, de leder tanken bort från det förutsättningslösa lönesamtalet som ska handla om  individens prestation och uppdrag. Istället för att sätta fokus på den enskildes kompetens, engagemang och bidrag till verksamheten på lokal nivå  styr den centralt avtalade siffran till att arbetsgivaren kan gömma sig bakom en annan, högre instans.

Vårdförbundet har delvis dåliga erfarenheter av arbetsgivare som utnyttjat tidigare sifferlösa avtal till att ge låga och dåligt motiverade löneökningar. Eller som struntat i den viktiga processen och inte lagt tillräcklig kraft på lönesamtalen.

Trots det vågar man visa arbetsgivarorganisationen SKL förtroendet att göra ett nytt försök.  Det är modigt, och tyder på en stark övertygelse om en modern löneprocess, där individen står i centrum och lönesamtalet inte belastas av centrala avtal.

Inga fantasilöner!

/1 Kommentar/i /av

Idag är det dags för Ledarna att berätta vad Sveriges chefer tjänar. För det är vi, och inte kvällstidningarna, som sitter på sanningen om priset på ledarskap och ansvarstagande.

Det är roligt att vara chef och det är tur, för annars skulle vi aldrig få någon att ta chefsjobben. Det lönar sig nämligen dåligt.

 Det står ett skimmer kring begreppet chef, ett skimmer av makt och inflytande, av höga löner och fina villkor. Men verkligheten är långt därifrån. Medianlönen för svenska chefer är 36.500 kronor. Inte så pjåkigt tycker kanske någon, men då ska man komma ihåg att begreppet median innebär att hälften av Sveriges chefer tjänar mindre!

Många, många chefer i alla branscher går till jobbet och tar ansvar för medarbetare, arbetsmiljö och verksamhetsutveckling utan att få mer än ett par tusenlappar i månaden extra  för det. Både företag och offentlig sektor vittnar om att de får allt svårare att rekrytera chefer, framförallt på låg- och mellannivå. Kraven på chefer i de positionerna är stora, framförallt på ständig tillgänglighet och på förmåga att leda medarbetarna till högre prestationer. I ett hårdnande samhällsklimat, där varje person förväntas göra sitt yttersta på jobbet, är det chefen som ska fånga upp och coacha de medarbetare som sackar efter. Och avsluta anställningen när det inte går längre.

Många chefer med stora personalgrupper, inom offentlig sektor, inom handeln och servicenäringen vittnar om att närheten till de många medarbetarna är det som gör jobbet roligt och spännande. Men det är också det som gör att man inte orkar i längden utan till sist kliver av sitt chefsuppdrag.

Ett gott ledarskap har ett stort värde för alla verksamheter. Men det har också ett värde för samhället, ett värde som syns i att människor mår bra och trivs på sina jobb. Det värdet ska synas i chefernas löner. Priset på gott ledarskap är alldeles för lågt i Sverige!

Vem vill köpa en blänkande burk med gröt?

/0 Kommentarer/i /av

Vilken position och vilket ansvar tar de olika aktörerna på den svenska arbetsmarknaden? En vän till mig beskrev nyligen avtalsförhandlingarna mellan ett LO-förbund och dess motpart som ren terrorbalans. Med den inställningen, eller verkligheten, så är det kanske inte så konstigt att man inte vill vara den förste som flyttar fötterna och öppnar för en utveckling av framtidens kollektivavtal.

Men man kunde ju tycka att organisationer som är mer inställda på tillväxt och samarbete skulle ta tillfället i akt att spela en roll i utvecklingen innan utvecklingen själv har sprungit ifrån dem. Men trots att alla varningslampor lyser så är det få aktörer som orkar öppna för en sån diskussion. Vi ser att organisationsgraden sjunker samtidigt som allt färre företag vill ha de traditionella kollektivavtalen. Ändå fortsätter arbetsmarknadens parter, på bägge sidor, att knyta fina rosetter på omslagspappret utan att diskutera paketets innehåll. Man snackar om att modernisera mötesformer och föryngra styrelser utan att ta sig an sakfrågorna. Hur länge kan en produkt som inte marknaden vill ha fortsätta att vara norm? Vi behöver kollektivavtal som upplevs som attraktiva och åtråvärda av användarna. Ganska enkelt egentligen. Eller så har jag fel, och det är som med den konserverade gröten.

Samhällsansvar i behov av uppdatering!

/0 Kommentarer/i /av

Samhällsansvar är ett begrepp som ofta används för att försvara centrala avtal. Genom att ge alla företag och alla anställda inom en viss bransch en gemensam norm för löneutveckling säger man sig ta  samhällsansvar för den ekonomiska utvecklingen.

Med just det ordet avfärdar Cecilia Fahlberg, ordförande i Unionen, i en artikel i Lag & Avtal sifferlösa avtal och ett modernt synsätt på lön. 

På Ledarna menar vi att samhällsansvar är något helt annat.

Samhällsansvar tar man genom att utveckla modeller för lönesättning som stämmer med moderna värderingar och som ger varje individ en tydlig återkoppling på sin egen prestation och förutsättningar att påverka lönen. Modeller som också tar hänsyn till företagens olika förutsättningar och placerar lönebildningen så lokalt som möjligt.

Ett sådant avtal skapar motiverade och engagerade medarbetare och bidrar till företagens konkurrenskraft och ekonomisk utveckling. Det framgångsrika företaget får utväxling på sina lönekronor och kan växa ytterligare.

Det tycker vi är samhällsansvar.

Välj en vd som har döttrar om du vill ha högre lön

/1 Kommentar/i /av

Man brukar säga att det gäller att välja rätt chef om man vill ha ett bra arbetsliv och göra karriär. Det här gäller förstås även dig som själv är chef, hur du funkar ihop med din chef är o och o för hur du själv ska kunna leda.

Eftersom karriärvillkoren för kvinnor och män ser så olika ut är det extra viktigt att välja rätt chef om du är kvinna. Jag får ofta frågor om detta ”Hur gör man för att veta att den chef som man ska få är bra?” Man får kolla upp chefen, såklart. Det är ju lika viktigt att du funkar med chefen som att chefen funkar med dig. Hur man gör mer konkret för att kolla upp chefen kan du läsa om i senaste numret av Campus där jag ger råd om just detta.

Häromdagen fick jag en undersökning i min hand som visar på ytterligare en faktor som kan spela roll för hur kvinnors karriärvillkor skapas i en organisation. Tre forskare från Columbia University har tittat på danska företagsledare och sett att om den manliga vd:n har döttrar så minskar löneskillnaderna i organisationen. Om dottern dessutom är vd:ns första barn så minskar löneskillnaderna ännu mer. Det sker då en drastisk förändring i den manliga vd:ns inställning till kvinnors lönenivåer.

Löneskillnader är ju något man lätt kan räkna sig fram till och därmed ofta ett bra första steg för att kartlägga jämställdheten, eller bristen på jämställdhet, i en organisation. Om vd:ns inställning till kvinnors lönenivåer påverkas av om han har en dotter eller ej så kan man också tänka sig att det påverkar kvinnors karriärvillkor generellt i organisationen. Så nästa gång som du ska byta chefsjobb, kolla upp om vd:n har en dotter!

Klara Adolphson

Unga ledare med visioner

/2 Kommentarer/i /av

Vi på Ledarna har sedan länge uttryckt vår oro över den stora chefsväxling som sker och kommer att ske. Hur ska arbetsgivare kunna återinsätta chefer? Vill den unga generationen axla chefsrollen på de villkor som gäller? Jag har mött och möter många unga som uttalat vill ta ansvar och kunna påverka, men gärna i någon annan befattning än chef. Men i onsdags var situationen en annan. Jag träffade ungdomar som redan är frontfigurer i sina organisationer och utsedda till ledare.

Jag har fått förtroendet att vara mentor under ett år inom programmet Ung med Makt, ett program som för femte året i rad anordnas av bland andra Ideell Arena. Programmet vänder sig till unga ledare med förtroendeuppdrag i ideella organisationer.

I onsdags genomfördes första träffen tillsammans med alla mentorer och adepter. De flesta adepter är i 20-årsåldern och sitter som ordförande i en eller flera organisationer. De flesta studerar på heltid, företrädesvis ekonomi eller juridik (eller både och). När jag hör dem berätta om vad de gör, deras passioner och förtroendeuppdrag blir jag både imponerad och glad över deras driv och intresse för ledarskapsfrågor. De är otroligt målmedvetna och vill och vet att de gör skillnad för de organisationer de är engagerade i. Vilket självförtroende och vilken otroligt kapacitet! Hur hinner och orkar de?

Självklart får det mig att fundera över var jag själv befann mig när jag var i 20-årsåldern. Jag letar mig tillbaka i minnet till mitten av 80-talet. Efter en halvdan studentexamen gjorde jag det jag lovat mig att undanhålla mig ifrån, nämligen jobba på ”dammigt” kontor. Jag hade ingen aning om vad jag ville med mitt liv och jobbade för att kunna försörja mig och betala ockerhyror för ett antal andrahandslägenheter i Stockholm. Fritiden ägnade jag helt åt vänner och nöjen, så länge pengarna räckte. Jag kan inte ens minnas att jag tänkte särskilt mycket på framtiden, utan tog dagen som den kom. Jag var inte aktiv inom någon organisation eller ägnade särskilt mycket av min tid till någon specifik fritidsaktivitet. Det var först när jag närmade mig 30 som jag började få någon känsla av vad jag ville ägna mig åt och började studera.

Om jag på något sätt kan berika och stötta min adept så gör jag det mer än gärna. Jag är övertygad om att jag själv kommer att få lära mig massor på kuppen. Inte minst dela den glädje och det engagemang som hon uttrycker för sina ideella uppdrag. Har du möjlighet att bli mentor, så ta chansen. Jag lovar att det är berikande.

Kommer du ihåg vad du gjorde och hade för planer i 20-årsåldern?

Min lön – din lön – våra löner?

/2 Kommentarer/i /av

Nu sätts våra löner! Våra löner? För så vitt jag vet har jag bara ansvar för en lön, min egen.

Och vem sätter ”våra” löner?

Rubriken, på en artikel i dagens DN provocerar mig gränslöst! Artikeln handlar om Vårdförbundet, och om avtalsrörelsen som drar igång, där lönerna för Sveriges arbetande befolkning ska göras upp. Långt ifrån arbetsplatser, chefer och medarbetare.

För en dryg månad sedan debatterade jag med Sture Nord, ordförande för TCO, där Vårdförbundet ingår. Han försökte få mig, och övriga som lyssnade på debatten, att svälja sin uppfattning om att det inte alls är så att lönerna görs upp av centrala parter, utan att alla tjänstemän har en fullt ut individuell lönesättning.

En lögn, eller kanske bara ett sätt att frisera sanningen, för att få TCO-förbunden att framstå som moderna fackförbund där man insett att lön, det är en fråga mellan individen och arbetsgivaren. Och att ”våra löner” ska sättas i en dialog mellan varje individ och varje arbetsgivare, en dialog där individens prestation och bidrag sätts i relation till verksamhetens mål. Inte i ett förhandlingsrum i Stockholm!

Det är nämligen en väsensskillnad i att förfoga över fördelningen  av en förutbestämd pott, där utrymmet efter diverse centrala och lokala satsningar bara är ett par hundralappar. Där lönesamtalen handlar om någon slags rättvisa och individens prestation inte sätts i förhållande till företagets mål, utan i förhållande till alla andra på arbetsplatsen.

Tro mig, jag har själv som chef suttit i den situationen åtskilliga gånger, och med förtvivlan sett mina möjligheter att belöna duktiga medarbetare försvinna efter fackens och arbetsgivarens fördelningstänk.

Det är hög tid att förändra förhållningssättet till lön. Låt årets omoderna centrala avtalsrörelse bli den sista!

Rättvisa betyg – rättvisa löner?

/1 Kommentar/i /av

Individuella utvecklingsplaner, mål för skolarbetet, betyg…. I skolans värld sätter man individen/eleven i fokus varje dag. Utan att själv vara lärare misstänker jag att en lärares ständiga fråga från elever, föräldrar och sig själv är: vad är ett rättvist betyg?

Steget är därför nära tänker jag, till frågan om vad som är en rättvis lön. För en lärare.

Idag debatterar Sveriges lärare just den frågan på DN Debatt. De riktar svidande kritik mot kommunerna som inte klarar av att ge framgångsrika lärare högre lön. Trots att parterna avtalat om detta. I Pajala ger goda skolresultat exempelvis 0,02 procentenheter mer.

Politiker liksom arbetsmarknadens parter brukar enhälligt hävda att den svenska modellen för lönebildning fungerar mycket väl. Då belyser man frågan från ett makroperspektiv.

Vad händer om man vänder på kuttingen och tittar på ett mikro- eller individperspektiv? Tycker vi fortfarande att svensk lönebildning fungerar så optimalt då? Är våra lärare taggade att varje dag ge det lilla extra för att ditt och mitt barn ska få bästa möjliga förutsättningar att lära för livet? Finns det över huvud taget en koppling mellan hur lönen sätts och engagemanget för jobbet?

Och vad tycker vi är rättvist? Är det rättvist att belöna lika för lika arbete? Eller är det mer rättvist att ge mer lön till den som är skickligare och anstränger sig mer för resultatet?

Teresia Stråberg heter en forskare som svarar på frågan från ett individuellt perspektiv. Hon har undersökt hur sjuksköterskor upplever sin lön, en yrkesgrupp som länge haft individuell lönesättning. Hon använder sig av fyra olika rättvisebegrepp för att förklara vad som påverkar vår upplevelse av tillfredsställelse med lönen:

  • Distributiv rättvisa – vilken lön har jag i jämförelse med annat och andra.
  • Procedurmässig rättvisa – hur går löneprocessen till.
  • Mellanmänsklig rättvisa – finns det förtroende, tillit och respekt mellan mig och lönesättande chef.
  • Informativ rättvisa – finns det och kan jag förstå motiveringen med min lön.

Teresia Stråbergs arbete visar att upplevelsen av lönerättvisa har en stark koppling till den motivation vi känner för jobbet. Hon sätter också fokus på processen, det vill säga att det handlar minst lika mycket om hur lönen sätts. Inte bara vilket belopp som betalas in på lönekontot. Och betydelsen av den lönesättande chefens agerande och mandat.

Så nej, politiker, fack och arbetsgivare, det är inte alls säkert att den svenska modellen levererar bästa möjliga utvecklings- och konkurrenskraft. Om man tittar ur ett individperspektiv.

Om man tror på att motiverade och engagerade medarbetare är avgörande för förmågan att leverera bra resultat, ja då finns mycket att göra för att modernisera modellen för hur löner sätts i Sverige.

Bra där Hamilton

/1 Kommentar/i /av

Johanna Frelin, divisionschef på SVT, utsågs för ett tag sedan till ny vd för utbildningsföretaget Hyper Island och jag blev verkligen själaglad av SVT:s vd Eva Hamilton’s förändringskompetenta kommentar:

-Johanna är en formidabel chef. Hela hon personifierar ”utveckling”. När hon nu går vidare efter 14 år på SVT och själv blir vd så önskar jag henne lycka till av hela mitt hjärta. Samtidigt ger jag mig själv och alla medarbetare ett löfte: Jag kommer alltid att se till att SVT:s företagsledning består av chefer som är attraktiva och åtråvärda långt utanför det egna företaget.

Bra där Hamilton.

Känner du några Moklofs?

/1 Kommentar/i /av

Ni har kanske hört talas om målgruppen Dinks? Dinks står för ’double income no kids’ och är av naturliga skäl en för många varumärken attraktiv målgrupp. Mappies är en annan målgruppsbeteckning som med Amelia Adamos hjälp blivit etablerad på senare år och som många företag suktar efter att nå ut till.

På Ledarnas och IHM’s fullsmockade frukostseminarium i veckan där Emma Pihl presenterade sin nya bok om 80- och 90-talisterna fick jag lära mig en ny sådan här målgruppsbeteckning, Moklofs. Moklofs (mobile kids with lots of friends) kallas även Homo Zappiens, Generation Why, Pippi Långstrumps barnbarn, Digitala infödingar, MeWe’s och Mingelgenerationen. De är en målgrupp som många organisationer nu (sent omsider men dock) börjar inse att de behöver fånga för att kunna vara relevanta även om fem år.

Lika övertygande som en frikyrkopastor (minus medelålders och man) berättar Emma Pihl på frukostseminariet om hur man som organisation ska tänka och jobba för att attrahera och behålla denna nya, värdefulla resurs. En av huvudpoängerna är att ledarskapet måste generationsanpassas. Det gäller att delegera, coacha, feedbacka, kommunicera, motivera, visa på helheten, uppmuntra kreativiteten, skapa öppenhet och ha högt i tak. Det handlar om att vara transparent som chef för att på så sätt vinna den nya generationens lojalitet. Bland annat. Inga konstigheter och jag håller med Emma Pihl om allt.

Men så undrar jag över en sak. I nästan alla sammanhang där Generation Y diskuteras är tonen bekymrad och inte så lite huvudklappande. Vanliga frågor är ”Varför kan de inte bara göra som vi säger?” och ”Varför ska vi ändra oss?” följt av ett höjt pekfinger ”De förstår nog bättre hur saker och ting fungerar om några år.” Så även i denna föreläsningssal. Emma Pihl är proffsig och parerar vant när de här kommentarerna kommer som ett brev på posten.

De äldre generationerna verkar tycka att ”vi förstod vår plats och rättade in oss i ledet så det ska de unga också göra”. Och jag undrar om det inte är på tiden att sluta begränsa andra för att man begränsar sig själv och istället försöka omfamna det nya och se det som möjligheter för alla generationer på arbetsmarknaden.

Tänk om vi istället för att säga ”Oj, hjälp! Generation Y kräver ledarskap annars drar de. De är ju inte riktigt kloka! Vad skulle hända om alla gjorde som de?!” kunde säga ”Alla individer i en organisation behöver ledas, vi har bara inte haft vett att kräva ett moget och utvecklat ledarskap tidigare. Det är ju dessutom så att om vår organisation ska klara konkurrensen i det globala, komplexa snabbföränderliga idésamhället så måste vi alla börja innovera vårt ledarskap här och nu. Tack kompetenta Moklofs som kräver detta av oss, annars hade vi aldrig tagit oss samman!”

Det känns liksom som en sundare ingångsvinkel. Och smartare. Och roligare.

Emma Pihls bok heter Att leda nästa generation och går att beställa på Adlibris.

Klara Adolphson